Школа административного управления.

Если научный управленческий подход в основном был нацелен на эффективность производства, то административный управленческий подход (1920-1950) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Целью приверженцев административного подхода было создание универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно – А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Один из наиболее видных представителей административного подхода Анри Файоль (1841-1925) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль. Кроме того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко используются в современной теории и практике управления. Файоль считал, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить, а менеджеры могут развиваться посредством тренировки. Файоль первым перестал рассматривать управление как " исключительную привелегию" высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей. По существу Файоль создал основы общей теории управления.

Приблизительно в одно время с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом (дилетант – любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства). Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации:

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее должностное лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчинено более высокопоставленному чиновнику.

3. Все члены организации подбираются на основе технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются " куръерными" служащими.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Административные чиновники имеют право регулировать деятельность своих подчиненнных. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Вебер стремился деперсонализировать многие управленческие функции в надежде, что результативное единобразие может способствовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим. Он также считал, что его " рациональная, зависимая и предсказуемая система" обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако бюрократическая модель управления несла в себе и весьма серъезные дефекты социального характера: она формировала тенденцию нивелирования людей (приведения к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к любого рода творческим поискам, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и доводятся до работников по скалярной цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительному распоряжению. Такая модель больше всего подходит к армейским условиям.

Среди основных достижений классической школы управления следут признать:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

6. Школа " человеческих отношений" и поведенческие науки.

В 1930-1950 г.г активно развивается новая школа теории управления – доктрина " человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе " Уэстерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние иследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помоглипонять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:

1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом " стада", и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

2) с " природой человека" несовместима жесткая иерархия подчинености и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

3) решение " проблемы человека" – дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих " эффект сопричастности" к управлению, помогут внушить, что они – партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. д.

В тоже время относительно научного вклада в теорию и практику управления существуют и достаточно критические суждения[9].

Другой представитель теории " человеческих отнощений" английский ученый Оливер Щелдон (1886-1961) в книге " Философия управления" настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизне имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:

-рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда;

-рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;

-ему дается больше свободного времени для саморазвития;

-он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;

-в отношениях между трудом и капиталом должен утвержден строгий дух справедливости.

Еще один представитель теории " человеческих отношений" Мери П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие иследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознаниии собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название " управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений и школы поведенческих наук принято считать:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.