Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Управління змінами та організаційним розвитком міжнародних корпорацій
|
|
Важливе значення має питання управління змінами та організаційним розвитком міжнародних корпорацій. Організаційний розвиток являє собою систему цілеспрямованих заходів, спрямованих на адаптацію компанії до вимог зовнішнього середовища шляхом удосконалення внутрішніх взаємовідносин.
Важливо звернути увагу на зовнішні і внутрішні чинники організаційного розвитку. Перші пов'язані зі змінами міжнародного середовища і тиском конкурентів, підвищенням вимог споживачів у різних країнах, змінами національних і міжнародних правових актів і т.ін. Внутрішні чинники полягають у застарілих елементах менеджменту: структурах, процедурах, стилях керівництва, а також навичках персоналу. У зв'язку з цим належну увагу слід звернути на п'ять основних складових (типів) організаційних змін: стратегій, структур, персоналу, технологій та продуктів.
Основні інструменти організаційного розвитку: програми навчання, комунікації, участь у змінах, венчурні команди, переговори, підтримка вищого менеджменту, примушування.
Вивченню цього питання сприятиме засвоєння деяких теоретичних концепцій управління змінами. Одна з них — концепція аналізу силового поля — була запропонована американським психологом К. Левіним. За цією концепцією зміна є результатом взаємодії її спонукаючих і обмежуючих сил. А впровадження змін потребує від менеджменту аналізу балансу наявних сил і цілеспрямованого усунення гальмуючих сил з одночасною підтримкою спонукаючих сил.
Інша теоретична концепція була запропонована американським дослідником Р. Кантером під назвою «три постпідприємницькі стратегії», які включають таке:
1. Розвиток синергізму за одночасного зміцнення внутрішньої кооперації та інтегрованості організації.
2. Створення союзів з іншими організаціями.
3. Розробка нових напрямів, створення нових ділових можливостей для організацій у майбутньому.
За висловом одного з філософів у сфері управління змінами П. Вейла, існує два погляди на зміни: метафора «тихої води» і метафора «порогів з білими бурунами». У першому випадку використовується методика К. Левіна: «розмороження» для виходу зі стану рівноваги, проведення змін і повторне «заморожування» для стабілізації нової ситуації за допомогою збалансування рушійних і стримувальних сил. У випадку «порогів з білими бурунами» зміни набувають постійного характеру і межують з хаосом. Менеджери вимушені грати в невідому для них гру, в якій правила змінюються у процесі самої гри.
Стосовно міжнародних корпорацій, варто звернути увагу на три моменти:
1. Ініціатором змін виступає, як правило, штаб-квартира, насамперед вище керівництво. Найбільші складнощі у проведенні змін виникають у зарубіжних відділеннях, які нерідко доводиться продавати через консерватизм.
2. Західна культура є сприятливішою для змін, ніж східна.
3. Ефективним для здійснення змін є міжнародні венчурні команди — спеціальні структуровані одиниці, відповідальні за розвиток інноваційних проектів.
Проведення організаційних змін пов'язано з організаційним проектуванням. Цей процес по-різному здійснюється в різних корпораціях залежно від їх стратегічних орієнтацій. Зазначені відмінності наведені в табл. 5.1.
Таблиця 5.1
Організаційне проектування в компаніях різної орієнтації
| Фактори організаційного проектування | Етноцентризм | Поліцентризм | Геоцентризм |
| Складність організації | Складна в «домашній» країні і проста у філіях | Різноманітна і незалежна | Зростаюча складність і незалежність |
| Повноваження, прийняття рішень | Вищі рівні штаб-квартири | Нижчі рівні штаб-квартири | Співробітництво між штаб-квартирою і філіями |
| Оцінка і контроль | «Домашні» стандарти застосовуються для оцінки осіб і виконання | Залежить від місцевості | Впроваджується стандарти, які є універсальними і локальними одночасно |
| Винагорода, покарання, стимули | Високі в штаб-квартирі і низькі у філіях | Різноманітні варіанти: можуть бути високі чи низькі винагороди для філій | Міжнародні чи локальні винагороди керуючих відповідно до досягнень світових чи локальних цілей |
| Комунікації, інформаційні потоки | Великий обсяг до філій: замовлення, команди, поради | Незначний обсяг до і від штаб-квартири; малий обсяг між філіями | Обидва напрями однакові між штаб-квартирою і філіями, а також між філіями; керуючі філій з учасниками управлінської команди |
| Укомплектування штатів, розвиток персоналу | Набір і розвиток персоналу «домашніх» країн для захоплення ключових позицій по всьому світу |
Варто звернути увагу на різницю погляду національних культур щодо організаційного розвитку, а саме: орієнтації на ключові фактори успіху або об'єкти змін, які подані у табл. 5.2.
Таблиця 5.2
Ключові фактори успіху в країнах-лідерах
(% респондентів, що виокремили три основних фактори успіху)
| Японія | Німеччина | США | |||
| Фактор | % | Фактор | % | Фактор | % |
| Розробка продукції | Кваліфікація робочої сили | Обслуговування покупців | |||
| Управління | Розв'язання проблем | Якість виробів | |||
| Якість виробів | Управління | Технологія |
Позитивне ставлення фірми до організаційного розвитку притаманно певним типам компаній. До їх числа належать організації без кордонів і самонавчальні організації.
Організація без кордонів прагне посилити зв'язок із зовнішнім середовищем, усунути горизонтальні бар'єри між фірмою та її партнерами, а також здолати вертикальні бар'єри всередині організації між ієрархічними рівнями управління. При цьому корпорація проходить три фази розвитку: глобальний учень, глобальний підприємець і глобальний лідер.
Самонавчальна організація являє собою таку компанію, в якій кожен співробітник займається виявленням і розв'язанням проблем, забезпечуючи можливість безперервних експериментів, змін і вдосконалень, що сприяє росту і розвитку організації, досягненню встановлених цілей. Цей термін було запроваджено Пітером Сенге у відомій роботі «П'ята дисципліна». Згідно з поглядами П. Сенге, перетворення організації на самонавчальну ґрунтується на п'яти принципах: системне мислення, досконале розуміння особистості, готові до викликів ментальні моделі, створення загального бачення, командне навчання. Найважливішим серед наведених принципів є системне мислення, яке П. Сенге назвав «п'ятою дисципліною».