И формы

ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ

Итогом успешных предпринимательских усилий выступает новая или реструктурированная хозяйственная организация, где на место предпринимателя приходит менеджер, призванный стабилизировать организационную структуру и обеспечить ее устойчивое развитие. Хозяйственная организация и становится объектом нашего рассмотрения.

Современное хозяйство еще в завершившемся XX столетии пре-
вратилось в " хозяйство юридических лиц" Здесь основными хозяйствен-
ными агентами являются уже не индивиды, а крупные компании,
зачастую даже не связанные с именами конкретных владельцев или се-
мейных кланов, как это было на более ранних стадиях развития капи-
тализма¹. В итоге огромные активы сосредоточены в руках " безличных"
корпоративных структур, существующих относительно независимо от
своих создателей и работающих в них коллективов людей: со временем
и реестр собственников, и состав наемных работников могут полнос-
тью обновиться, а организация продолжит свою деятельность.

" Обезличение", присущее корпоративным агентам, сильно изме-
няет всю карту хозяйственных взаимодействий. Одно дело — иметь
отношения с конкретным хозяином, и совсем другое — с мощной
бюрократической машиной, где все работающие, включая высших ме-
неджеров, выступают лишь " скромными" представителями единой кол-
лективной воли. Действия отдельного хозяйствующего человека, по
существу, деперсонифицируются, поскольку им утрачиваются многие
функции контроля за корпоративными агентами².

Общее понятие организации. Попытаемся далее раскрыть общее по-
нятие " организации" с экономико-социологической точки зрения и
охарактеризовать основные подходы к ее рассмотрению.

Согласно М. Веберу, " организацией называется совокупность со-
циальных отношений — закрытых, либо с ограниченным доступом
извне, — в которой регулирование осуществляется особой группой
людей: руководителем и, возможно, административным аппаратом,
обладающими обычно представительской властью" ³.

В соответствии с другим определением, принадлежащим современ-
ному теоретику социологии организаций и экономсоциологу А. Стинч-
комбу, организация выступает как " система устойчивых социальных
отношений, сознательно формируемых с ясно выраженной и непре-
рывной устремленностью к достижению некоторых специфических це-
лей и задач" ⁴. Таким образом, если М. Вебер подчеркивает закрытость и
иерархичность организационного устройства, то А. Стинчкомб указы-
вает на то, что организация — искусственное образование, создаваемое
под определенные цели. Позднее он также рассматривает организации
как специализированные структуры по обработке информации в усло-
виях неопределенности⁵.

Попробуем обобщить приведенные определения. Любая организа-
ция обладает, как мы полагаем, следующим набором обязательных при-
знаков:

■ выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям
членов организации;

■ набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с
проблем безопасности и заканчивая способами легитимации соб-
ственных действий);

■ система официально утвержденных правил поведения и правил
контроля за их соблюдением;

■ структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация дол-
жна иметь относительно постоянное формальное руководство
или, по крайней мере, устойчивую лидерскую группу);

■ специфическое разделение труда между членами организации
(формальное или неформальное);

■ наличие вознаграждений и наказаний за участие или неучастие в
делах организации.

Таким образом, под организацией следует понимать систему соци-
альных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладаю-
щую собственными ресурсами, внутренним нормативным порядком и ста-
тусной структурой, в рамках которых члены организации за соответству-
ющие вознаграждения выполняют отведенные им установившимся разде-
лением труда функциональные роли.

Основные черты хозяйственной организации. Рассмотрим далее более
подробно специфические черты хозяйственной организации с эконо-
мико-социологической точки зрения. К ним, по нашему мнению, от-
носятся:

■ стремление к монополизму;

■ стремление к закрытости;

■ подчинение индивидов коллективным интересам;

■ стратификация работников;

■ превращение вознаграждений в привилегии⁶.

Стремление к монополизму. Все хозяйственные организации стре-
мятся к монополизации части хозяйственных ресурсов, отвоеванию оп-
ределенной рыночной ниши и пытаются не допустить в нее прочих
участников рынка. Любой рынок сегментирован, т.е. разделен много-
численными экономическими и административными барьерами. И зак-
репляясь в определенном сегменте, хозяйственная организация обрета-
ет монопольные черты⁷.

Стремление к закрытости. Относительное закрытие (closure) от
других участников рынка, эксклюзивность членства служат одним из
надежных инструментов защиты ресурсов хозяйственной организации.
Создаются правила, затрудняющие вход в организацию и выход из нее.
Затрудненность входа означает невозможность вступления в организацию
только по желанию, без специальных усилий по завоеванию места. Зат-
рудненность выхода выражается в невозможности свободно покинуть
организацию без серьезных экономических или статусных потерь⁸.

Подчинение индивида коллективным интересам. Хозяйственные орга-
низации (хотя и в неодинаковой степени) тяготеют к возможно более
полному подчинению своих членов общим целям. Причем субордина-
ция человека или группы начинается порой еще до вступления в орга-
низацию. Приходится " заслуживать" членство посредством протекции,
через ученичество (хождение в кандидатах и стажерах), отработки за
половину оплаты, демонстрацию лояльности, дисциплинированнос-
ти, профессиональной пригодности. И лишь после этого становится
возможным членство в организации.

Стратификация работников. Практически всякая хозяйственная орга-
низация производит ранжирование своих членов, помимо основной
должностной иерархии, разделяя их на полноправных и депривилеги-
рованных исполнителей. Для того чтобы стать полноправным исполни-
телем в хозяйственной организации, необходимо соответствовать трем
важнейшим условиям:

■ постоянное членство в организации (иногда требуется опреде-
ленный стаж работы);

■ послушание и личная лояльность по отношению к непосредствен-
ному руководству;

■ демонстрация лояльности коллективным целям и ценностям.

Таким образом, полноправным исполнителям, помимо нахожде-
ния в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечи-
вать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством и
демонстрировать преданность организации. Те, кто не соответствует хотя
бы одному из названных требований, вливаются в прослойку деприви-
легированных исполнителей, к которым относятся:

■ работники, проходящие предварительную подготовку (учени-
ки, стажеры);

■ внештатные работники (совместители, временно занятые);

■ " теневые" работники (нанятые без надлежащего оформления);

■ " неблагонадежные" работники (нарушители дисциплины и внут-
реннего распорядка, а также те, кто не проявляет должной ло-
яльности).

Все эти " слабые" группы администрация может задействовать в
полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате,
не имеют многих сопутствующих льгот и первыми стоят в списках на
увольнение (к этой теме мы вернемся в разд. 7).

Превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов,
организация взамен обеспечивает последним доступ к определенному
набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Последние
представляют собой специфический способ распределения вознаграж-дений за сам факт членства в организации, безотносительно к началь-
ному и текущему экономическому или трудовому вкладу. Как бы низок
ни был статус члена хозяйственной организации, последний может
быть причастен к некоторым благам или приобщен к каналам распреде-
ления, недоступным для " человека с улицы" ⁹.

Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закры-
тости троякого рода — относительно используемых ресурсов, состава
членов и обеспечиваемых вознаграждений. Но достигает ее в разной
степени. Например, профсоюз может стремиться к тому, чтобы плоды
его усилий доставались только его членам. Если ему это удается, то воз-
никает тенденция ограничить число членов профсоюза. Но поскольку
плоды профсоюзной активности (улучшение условий и оплаты труда)
часто относятся к категории общественных благ, доступных каждому
работнику независимо от того, вносились ли профсоюзные взносы, то
профсоюз скорее откроет свои собственные ряды, но попытается огра-
ничить доступ в организацию, требуя, чтобы работа предоставлялась
только его официальным членам.

Классическая (бюрократическая) организация. Масштабный эконо-
мический рост и стремительный технический прогресс, характерные
для эпохи современности, во многом явились продуктом нового типа
хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложни-
лась формально-иерархическая структура. Все более рациональным стано-
вилось ее построение, все детальнее — внутреннее разделение труда, все
изощреннее — финансовая и бухгалтерская отчетность. Современная
организация соединила экономическое принуждение к " свободному"
труду с административными техниками надзора и контроля за этим
трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она
деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не
у другого человека, а у безличной системы единых организационных
правил. Современная организация сформировала особую культурную
среду, в которой господствует анонимность производства и потребле-
ния, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискри-
минацию работников, если она непосредственно не связана со статусом
члена организации. Все перечисленные черты суть характеристики бю-
рократической организации, ставшей одним из главных " локомотивов
модернизации".

В обыденном значении " бюрократизм" прочно ассоциируется с
чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной,
неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учрежде-
ний. Иными словами, он воспринимается попросту как негодный спо-
соб ведения дел. Однако наряду с обыденным значением, для которого
в английском языке существует особый термин — " red tape", существу-
ют теоретические подходы к анализу бюрократической организации.

В советской России долгое время взгляд на природу бюрократизма
опирался на ранние труды К. Маркса (исходя скорее из общей методоло-
гии этих работ, нежели из какой-либо завершенной теории бюрократиз-
ма). В соответствии с этим подходом бюрократизм представал как форма
управления, при которой функции последнего отчуждаются от большин-
ства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подме-
няющих общественные интересы своими групповыми интересами¹⁰.

В постсоветский период " младомарксистское" толкование, весьма
популярное на первых порах, постепенно вытеснилось классическим
пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером". Здесь бюрокра-
тизм предстает как рациональная форма управления современной иерар-
хической организацией¹². Покажем основные черты такой организации.

■ Бюрократическая организация имеет строго иерархическую струк-
туру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.

■ Управление осуществляется путем письменных предписаний по
общим правилам, освоение которых часто требует особой под-
готовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалифи-
кации и образовательным дипломам, а затем назначаются распо-
ряжением сверху.

■ Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и нахо-
дятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии.
Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной сте-
пени зависит от оценок вышестоящих лиц.

■ Чиновники, занимающие низшую ступень иерархии, подчиня-
ются находящимся на высшей ступени только в рамках предпи-
санных им обязанностей. От них требуется преданность скорее
служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.

■ Места в аппарате распределяются на свободной контрактной ос-
нове с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении
которых от этой работы в принципе можно отказаться. Суще-
ствует и право ухода в отставку.

■ Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может
присвоить как свою частную собственность ни занимаемый пост,
ни связанные с ним источники вознаграждений.

■ Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни-
фицированной системе контроля путем постоянной отчетности
о проделываемой работе.

■ Служба в аппарате для чиновника является единственным или,
по меньшей мере, основным местом работы¹³.

Необходимо подчеркнуть, что М. Вебер отнюдь не считал бюро-
кратизм наилучшей формой организационного устройства. Напротив,
он рассматривал утверждение бюрократизма, его проникновение во
все важнейшие области жизни с позиций " культурного пессимизма"
Впрочем, впоследствии выяснилось, что пессимизм М. Вебера во мно-
гом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только мораль-
ное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно
места для других организационных тенденций. Он также оказался со-
пряжен со многими " дисфункциями" Марксисты связывают их в пер-
вую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым
понимается обособление от работников условий и результатов их соб-
ственной деятельности и порабощение работников этими условиями.
Функционалисты указывают на распространение аномии — " выпадение"
работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхност-
ными проявлениями " дисфункций" становятся формализация дело-
производства и разрастание чиновничьего аппарата¹⁴.

Из веберовской теории со временем выросло множество различ-
ных концепций бюрократической системы. Иногда под ней понимают
правление чиновников, иногда — всякую рациональную организацию; в одних случаях речь идет о государственных учреждениях, в других — о
любых иерархических организациях¹³. Ниже мы рассмотрим бюрокра-
тизм как один из способов построения организации, сопоставляя его с
альтернативными способами.

Способы построения организаций. Совокупность хозяйственных орга-
низаций не ограничивается экономическими организациями, сосредо-
точенными на реализации материальных интересов. Так, в обшей типо-
логии, предложенной М. Вебером, круг хозяйственных (" экономически
ориентированных") организаций распространяется за пределы привычно-
го понимания фирмы. К таким организациям относятся:

■ собственно " экономические организации", регулируемые мате-
риальным интересом (например, фирма или бизнес);

■ неэкономические организации, выполняющие экономические
функции (" экономически активные"), например, государство
или церковь;

■ экономические организации, регулируемые неэкономическими
способами (" экономически регулятивные"), например, земель-
ные общины, профессиональные цеха или гильдии;

■ организации, " утверждающие формальный порядок", осуществ-
ляющие неэкономический контроль за условиями экономичес-
кой деятельности (например, правоохранительные органы)¹⁶.

Всякая хозяйственная организация имеет более или менее выра-
женную иерархическую структуру, но сами иерархии по характеру не
одинаковы. По способам построения М. Вебер разделял организации на
" автономные", в которых порядок утверждается самими членами орга-
низации, и " гетерономные", в которых порядок утверждается извне; а
также на " автокефальные", где руководители и их аппарат отбираются
в соответствии с внутренними правилами организации, и " гетероке-
фальные", где они назначаются извне¹⁷.

А. Этциони предлагает иную типологию, выделяя три основных
вида организации по способам подчинения своих членов и утверждения
внутреннего контроля:

■ принудительные (coercive);

■ утилитаристские (utilitarian);

■ символические (symbolic).

Предполагается, что каждая организация, как правило, сочетает в
себе все три вида контроля, но в сильно различающихся пропорциях¹⁸
Принудительные организации опираются на прямое (физическое, воен-
ное) насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсут-
ствие становится здесь своеобразной формой вознаграждения). Наиболее
ярким примером служат тюрьмы и армейские подразделения, которые,
помимо прочего, выполняют роль крупных хозяйственных единиц.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе
материального интереса. Современные фирмы наиболее близки именно
к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, вырастаю-
щей из общего морального или идеологического корня. К таким орга-
низациям относятся церковь и политические партии (например, мона-
шеская община может выполнять функции хозяйственной организа-
ции, но материальные интересы играют в ней подчиненную роль с
точки зрения механизмов ее интеграции).

Мы предлагаем еще одну типологию, построенную на пересечении
двух параметров:

■ способа заполнения позиций в иерархии;

■ характера самих этих позиций.

Предполагается, что распределение мест и вертикальная мобильность в хозяйственной организации могут осуществляться на трех основаниях:

■ передача по наследству;

■ назначение сверху;

■ выдвижение снизу.

Сами же места в иерархии могут принимать облик формальных
статусов и неформальных позиций.

В табл. 11.1 показано, что места в организации могут наследоваться
по формальной (закрепленной в законе) сословной и кастовой принадлеж-
ности (например, дети крепостных крестьян становились крепостными),
а могут распределяться на основе унаследованных (аскриптивных) стату-
сов — например, в результате гендерной и этнической дискриминации,
принципы которой нигде формально не закреплены (например, руко-
водящие позиции отводятся в основном мужчинам и представителям
титульных национальностей).

Назначение и снятие сверху с соблюдением формальных процедур
найма и увольнения, общая строгость иерархически выстроенных ста-тусов — принципиальные признаки бюрократической организации. Бо-
лее традиционный порядок отражает деспотический тип организации,
при котором границы между статусными позициями в иерархии более
подвижны, а власть имущий свободно, следуя своим прихотям и не
заботясь о формальных процедурах, приближает или отдаляет подчи-
ненных и подданных, переставляя их с одной позиции на другую.

Когда занятие позиций производится путем выдвижения снизу, то
это может происходить посредством формальных демократических вы-
боров. В этом случае за избранником (например, освобожденным проф-
союзным руководителем) закрепляется ряд полномочий, делегирован-
ных ему группой. Но выдвижение возможно и путем неформализован-
ного узурпирования позиций. Такой выдвиженец (например, предста-
витель от рабочих при решении стихийно возникшего конфликта с
менеджментом) является лидером, который каждый раз должен завое-
вывать полномочия заново (см. табл. 11.1).

Таблица 11.1. Основные способы построения организационной

иерархии

Община, корпорация, ассоциация. Далее переходим к классифика-
ции исторических форм хозяйственных организаций. Обычно здесь при-
меняют двоичные типологии, восходящие к классическим разделениям
форм социальных связей на Gemeinschaft и Gesellschaft (Ф. Теннис), или
на механическую и органическую солидарность (Э. Дюркгейм). Мы счи-
таем целесообразным в данном случае, преодолевая эту " двоичность",
выделить три идеальных типа хозяйственной организации: общину, кор-
порацию и ассоциацию¹⁹.

Под общиной понимается общность, построенная на тесных (" силь-
ных") связях, зачастую объединенная по территориальному или кров-
нородственному признакам. Для нее характерны следующие черты:

■ формальное равенство (каждый полноправный член имеет один
решающий голос);

■ общая собственность, которая может использоваться отдельны-
ми членами, но при этом им не принадлежит;

■ нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций (боль-
шинство членов занимаются одним и тем же);

■ всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку,
распространяющемуся на большую часть сторон труда и жизни.

Историческим примером может послужить традиционная кресть-
янская община.

Корпорация — относительно замкнутая организация, построенная
на менее тесных и более профессиональных связях. Она обладает:

■ более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью;

■ выраженной многоступенчатой иерархией;

■ жестким разделением внутренних обязанностей;

■ формальным административным порядком.

Корпоративные черты с легкостью обнаруживаются в строе сред-
невекового профессионального цеха и в офисе ультрасовременного банка.

Ассоциация, в отличие от первых двух типов, — это относительно
свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные
права и частную собственность. Ассоциация создается под специальные
задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не
посягая на свободу и частную жизнь человека. Неплохим примером ас-
социации могут послужить современные общества потребителей²⁰.

Рассмотрим далее специфические черты, отличающие указанные
формы хозяйственной организации. Присущее им стремление к монопо-
лизации ресурсов проявляется в разных стратегиях: община скорее забо-
тится о сохранении статус-кво; корпорация и ассоциация более склон-
ны к завоеванию новых ниш.

Степень и формы закрытости трех типов организаций тоже раз-
личны. Так, максимальной закрытостью характеризуется община, стра-
дающая, как правило, общей ограниченностью ресурсов. Для своего
" ограждения" община активно прибегает к неэкономическим средствам
как формального, так и неформального свойства (например, от буду-щего члена общины могут потребоваться не только официальный вид
на жительство в данной местности, но и завоевание личных симпатий
других членов).

Корпорация также склонна " закрываться", используя неэкономи-
ческие меры, например, административные разрешения, рамки штат-
ного расписания²¹ Важно также то, что разные уровни корпоративной
иерархии демонстрируют и разную степень закрытости (так, рядовых
исполнителей могут отбирать " с улицы", производя отсев по профес-
сиональным критериям, а на ведущие позиции новичков и чужаков
могут не допускать в принципе).

Самая открытая из трех хозяйственных форм, — несомненно, ас-
социация. Здесь дело может ограничиваться функциональным соответ-
ствием (занимаешься конкретным видом деятельности — можешь всту-
пить в объединение) или соблюдением экономических условий (запла-
тил взносы — автоматически стал полноправным членом)²². Помимо
этого, в отличие от общины и корпорации, ассоциация не принуждает
к вступлению в свои ряды и не наказывает за уход. Община и корпора-
ция тоже могут предоставить " свободу" выхода, но, возможно, за это
придется заплатить отнюдь не символическую цену — лишиться доли в
собственности или получить " волчий билет" (запрет на профессию).

Максимально строгую иерархическую структуру среди трех предло-
женных нами типов представляет собой корпоративное устройство. Рас-
пределение мест здесь чаще всего производится в виде назначения.
В общине и ассоциации элементы иерархии тоже присутствуют, но имеют
более сглаженный характер. При этом общинным структурам более свой-
ственны механизмы наследования или неформального лидерства, а ас-
социативным структурам — механизмы формально-демократического
выдвижения.

Ассоциация ограничивает подчинение индивидов и групп коллективным
целям фиксированной узкофункциональной ролью, за пределами кото-
рой начинается поле свободы (внес положенную сумму или отработал
положенное количество часов, и никто не заставит тебя идти на субботник
или на политическую демонстрацию, как это было в советские времена).

Корпорация имеет явную тенденцию выйти за пределы узкопро-
фессионального контроля²³. Зависимость от корпорации простирается на многие функции, формально вроде бы к ее целям не относящиеся.
Здесь могут учитываться политические пристрастия или конфессиональ-
ная принадлежность. Например, в Англии XVIII столетия нельзя было
поступить в Оксфордский или Кембриджский университеты, не при-
надлежа к официальной церкви. В советский период от допуска в члены
такой " экономически ориентированной" организации, как коммунис-
тическая партия, серьезно зависели возможности профессиональной
карьеры: право преподавать общественные науки, претендовать на ру-
ководящую должность. А современная американская хозяйственная кор-
порация не продержится долго, если в ней не будут соблюдаться жестко
определенные этнические и гендерные кодексы.

Наконец, вознаграждение усилий в форме привилегий, связанных
с самой принадлежностью к организации, более характерно для общи-
ны и корпорации. В ассоциации оно чаще сопряжено с размером вло-
женной собственности или оценкой трудового вклада.

Отметим, что с помощью введенной типологии (община — корпо-
рация — ассоциация) можно анализировать любые хозяйственные си-
стемы, но, конечно, удельный вес указанных форм в них будет разли-
чаться²⁴. Происходит изменение их относительной значимости и в со-
временном хозяйстве: например, можно говорить о снижении роли
общинной и усилении роли ассоциативных форм организации (осо-
бенно там, где речь идет о крупных хозяйственных структурах). Но в
целом история хозяйственных процессов не укладывается в простую
смену форм (например, от общины к корпорации и далее к ассоциа-
ции). Все эти формы продолжают воспроизводиться, образуя причуд-
ливые сплетения социальных и экономических отношений.

Стратегии утверждения авторитета. Хозяйственные организации не
только образуют поле реализации материальных интересов их участни-
ков, но выступают продуктом формирующего действия групп, обладаю-
щих разным объемом властных ресурсов, или административного капи-
тала. Формально административный капитал концентрируется в руках
менеджеров, имеющих право на принятие решений. Однако формальных
полномочий чаще всего оказывается недостаточно для эффективной ре-
ализации этих решений. Обладатели административного капитала вынуж-
дены использовать стратегии и практики утверждения собственного ав-
торитета, которые опираются на сетевые связи, используют элементы
формальных и неформальных правил и встраиваются в сложившиеся
культурные контексты. На этой смешанной основе вырабатываются более или менее явные принципы действия, обеспечивающие воспроизводство
отношений субординации. В соответствии с ними и строятся отношения
между руководителями и подчиненными внутри любой фирмы.

Мы уже указывали на то, что исходим из априорного предположе-
ния о непременном существовании иерархии (формальной или нефор-
мальной) внутри хозяйственной организации. Без этого хозяйственное
предприятие вряд ли жизнеспособно. Однако если само наличие иерар-
хии следует воспринимать как норму, то различия в конкретных спосо-
бах ее оформления могут быть достаточно велики. Отношения господ-
ства и подчинения всегда облекаются в какие-то символические " одеж-
ды", по которым и распознается " стиль" организации. Мы предлагаем
типологию, включающую четыре стратегии построения отношений меж-
ду руководителями и подчиненными:

■ бюрократизм;

■ патернализм;

■ фратернализм;

■ партнерство²⁵.

В упрощенном виде нашу типологию можно представить как пере-
сечение двух шкал, измеряющих относительную строгость иерархии и
степень формальности отношений (табл. 11.2). Стратегия бюрократизма
предполагает строгую иерархию и формальные отношения; патерна-
лизм более неформален при сохранении строгой иерархии; фратерна-
листская стратегия сочетает нестрогую иерархию с относительно не-
формальными отношениями; и, наконец, партнерство имеет более
формальный характер при сглаживании иерархии.

Таблица 11.2. Способы организации внутрифирменных

отношений

Ниже излагаются принципы, на которых построены указанные стра-
тегии. Они основаны на выборе из следующих альтернатив (рис. 11.1 а, б):

■ характер иерархии (выраженный или сглаженный);

■ способ принятия стратегических решений (индивидуальный или
коллективный);

■ способ реализации принятых решений (издание приказов без
обсуждения или попытки разъяснения смысла этих решений);

■ контроль за исполнением принятых решений (жесткий или гиб-
кий);

■ степень закрепления трудовых обязанностей (обязанности четко
закреплены за исполнителями, или практикуется их гибкая вза-
имозаменяемость);

■ характер ответственности за результаты (персональная или общая);

■ характер отношений с подчиненными (сугубо служебный или
сочетающий служебные и личные элементы);

■ участие во внеслужебных делах подчиненных (вовлеченность или
игнорирование этих дел).

а)

б)

Рис. 11.1. Принципы построения стратегий утверждения авторитета внутри фирмы

Теперь дадим краткую характеристику каждой из выделенных стра-
тегий.

Бюрократизм. В основе взаимодействия в рамках данного типа отно-
шений, как мы уже упомянули, лежит строгая административная иерар-
хия. За каждым работником жестко закреплены его функциональные
обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчинен-
ным — их исполнять, строго следуя букве приказа или распоряжения.
Контроль за работой исполнителей представляет собой отлаженную про-
цедуру текущих проверок. Персональную ответственность за провалы и
сбои несет конкретный работник. Соблюдается строгий график выходов
на работу. Контакты между начальниками и подчиненными в основном
формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами сугубо слу-
жебного свойства.

Патернализм. Иерархичность отношений четко выражена, и права
руководителя неоспоримы. Он обычно принимает единоличные реше-
ния и бдительно контролирует действия своих работников. От подчинен-
ных ожидается лояльность по отношению к руководителю; вдаваться в
смысл тех или иных решений и обладать сколько-нибудь полной инфор-
мацией о происходящем на предприятии им не обязательно. Организа-
ция труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут перио-
дически замещать друг друга в напряженных ситуациях. Ответственность
за провалы — общая, коллективная. " Хозяин" поддерживает единство
организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря сво-
ему личному влиянию. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотноше-
ниям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные
рамки. Внерабочие проблемы подчиненных также становятся предметом
непосредственной заботы и опеки со стороны руководителя²⁶.

Фратернализм. Иерархия в отношениях старательно сглаживается.
Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Ру-
ководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять
подчиненным заложенный в них смысл, делиться с ними информацией
и на этой основе заручаться их осознанной поддержкой. Подчиненным
предоставляется достаточная самостоятельность, дело во многом стро-
ится на доверии. Работа организована гибко, предполагаются взаимная

помощь и поддержка как со стороны лидера, так и рядовых участников.
Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения имеют
подчеркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем под-
чиненных на " рабочие" и " внерабочие" нет.

Партнерство. Иерархические отношения явно не выражены. Реше-
ния принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит
предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компе-
тенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их
в ходе самостоятельной работы. Основные параметры работы заранее ого-
ворены. Руководитель не приказывает, а " координирует" общие действия.
За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем нани-
матель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не пре-
дусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы
возлагается на конкретного исполнителя. Отношения деперсонифициро-
ваны, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает
необходимым налаживать внеслужебные связи или вникать в чьи-то лич-
ные дела. Никто не обязан также проявлять особую преданность предпри-
ятию, достаточно исполнения прямых профессиональных обязанностей.

Итак, в бюрократических отношениях руководитель принимает на
себя роль «начальника», в патерналистских — ведет себя скорее как " хо-
зяин", при реализации фратерналистских стратегий он претендует на
роль " лидера ", а в отношениях партнерства становится " координатором "
Бюрократическая система в идеале напоминает машину с хорошо отла-
женными функциональными механизмами. Патернализм противостоит
" механицизму", перенося в хозяйственную среду отношения семейно-
го характера, когда " хозяин" становится мастером, а младшие члены
семьи выполняют роль учеников и подмастерьев. Фратернализм возни-
кает из артельных, общинных, товарищеских отношений, в которых
" братья по классу" следуют за своим " лидером", " старшим братом"
Партнерство же отличается формальным демократизмом — самостоя-
тельные индивиды объединяются для работы по свободному контрак-
ту, а верховный " координатор" распределяет подряды и контролирует
соблюдение оговоренных условий.

Осталось добавить, что изложенные стратегии представляют собой
идеальные типы, которые в практиках управления организацией ком-
бинируются. И предпринимателей-" бюрократов" или предпринимате-
лей-" фратерналистов" в чистом виде мы вряд ли встретим. Другое дело,
что в практическом поведении эти стратегии смешиваются в очень раз-
ных пропорциях²⁷

Если речь идет о факторах выбора стратегий внутрифирменной орга-
низации, то к их числу, несомненно, относятся: размер предприятия,
технология производства, сфера деятельности, форма собственности,
социальный состав работающих и, наконец, личные предпочтения ме-
неджеров. Что касается размера организаций, то мы вправе ожидать, что,
скажем, ориентация на неформальные отношения в большей степени
присуща малым и средним предприятиям и что крупные современные
фирмы нуждаются в более интенсивном бюрократическом контроле³⁰.
Но эту связь не стоит абсолютизировать. Не менее важен профиль работы
предприятия. Например, сама идея фратернализма выросла из исследо-
вания строительных фирм, где трудовые отношения обладают рядом
особенностей, проистекающих из самой технологии подрядных работ.
Относительная автономия квалифицированных исполнителей, кочую-
щих с объекта на объект, затрудненность контроля за текущей деятельно-
стью, разбросанной по строительным площадкам, поощряет " артельный"
тип отношений³¹. В сельском хозяйстве с его характерной привязаннос-
тью к земле, где предприятия зачастую являются прямым продолжени-
ем семейного круга, более укоренены патерналистские отношения³². По
контрасту, банковские операции требуют большей бюрократической
жесткости и персональной ответственности. А в организации деятельно-сти научных коллективов относительно чаще прибегают к партнерским
отношениям. Имеет значение и характер применяемых технологий, но
и здесь остается изрядное поле для выбора. Например, на конвейерных
линиях по сборке автомобилей могут складываться самые разные типы
отношений (об этом см. в разд. 6).

Некоторые различия связаны с формой собственности хозяйств.
Государственные организации, при прочих равных условиях, демонст-
рируют больший формализм и насаждают больше иерархических ступе-
ней по сравнению с частными предприятиями, где иерархия имеет мень-
ше ступеней и не столь подчеркивается. Оказывает влияние социальный
состав работодателей и наемных работников. Отношения с представи-
телями своей статусной, профессиональной или возрастной группы име-
ют менее формальный характер. С представителями других этнических
групп они складываются по-разному, в зависимости от степени пре-
одоления дискриминации.

Остается место и для личных предпочтений управляющих, которые,
впрочем, не следует сводить к сугубо психологическим пристрастиям
или инстинктам. Во многом они порождены господствующими куль-
турными сценариями и традициями разных сообществ. Если в Японии,
например, руководитель печется о внеслужебных делах и моральном
облике своих подопечных как заботливый и уважаемый отец, то бри-
танская фирма более культивирует бюрократические или партнерские
отношения: руководитель напоминает здесь офицера добровольной ар-
мии, а рядовые работники — солдат, набранных по срочному индиви-
дуальному контракту³³. Предпочтения руководителей складываются в
процессе активной выработки социально обусловленных стратегий и в
пассивном следовании сложившимся практикам хозяйственной жизни.
Формируя адекватные принципы действия в первом случае или не заду-
мываясь об этих принципах во втором случае, предприниматели пере-
носят в сферу внутрифирменной организации более широкий круг со-
циальных навыков, выстраивают в рамках фирмы своего рода общество
в миниатюре.

О " традиционных" и " современных" организационных формах. В по-
иске исторических оснований раскрытых выше стратегий утверждения
авторитета менеджеров допускаются, на наш взгляд, серьезные упро-
щения, свойственные прямолинейному историцизму. Рассмотрим их на
примере патерналистских отношений, которые нередко представляют-
ся своего рода " рудиментом феодализма", постепенно преодолеваемым индустриальным развитием, и приписываются в основном слаборазви-
тым странам и восточным культурам³⁴. Патернализм зачастую связыва-
ется также с доиндустриальными технологиями и идеологиями, сохра-
няющимися в сравнительно отсталых хозяйственных сферах (прежде
всего в сельском хозяйстве). Речь идет, таким образом, о периферийных
и маргинальных хозяйственных укладах, локальных, относительно зам-
кнутых территориальных общностях, мелких хозяйственных единицах,
в частности семейных предприятиях. Конечная перспектива " традици-
онных" отношений при такой трактовке ясна: рано или поздно они
падут под напором более эффективных, крупных, рационально орга-
низованных хозяйственных систем.

История хозяйства, однако, упрямо не укладывается в приведен-
ную схему. Сначала действительно казалось, что патернализм — не более
чем отголосок средневекового прошлого, проистекающий из традици-
оналистской идеи безусловной гарантии прожиточного минимума,
возложения на " хозяев" моральных обязанностей по элементарному " стра-
хованию" жизни своих работников и прозябающего простого люда.
Затем выяснилось, что многие черты, свойственные, скажем, традици-
онной сельской общине в Юго-Восточной Азии, проявлялись в отно-
сительно сходных формах в буржуазном английском обществе XVIII в.
Во второй половине XIX столетия патерналистская практика благопо-
лучно заимствовалась промышленными капиталистами. В середине XX в.
многие считали, что с распадом большинства семейных фирм и разру-
шением локальной замкнутости фабричных сообществ патернализм
ожидает неминуемый крах³⁵. Тем не менее он не только по-прежнему
остается господствующей организационной стратегией в сельском хо-
зяйстве, но и проникает в " святая святых" — современную хозяйствен-
ную корпорацию.

Корень " старого" патернализма, характерного для феодального
хозяйства или семейных компаний раннекапиталистической стадии,
заключался в служении конкретному хозяину. Хозяин же подкреплял
свои позиции безвозмездными дарениями, непременным оказанием
помощи своим подопечным " в трудную годину", одновременно под-
питывая их преданность и поддерживая социальную дистанцию³⁶ За-тем на смену " личному" патернализму приходит новый — " менеджер-
ский" — патернализм³⁷. Роль " хозяина" берет на себя крупная фирма.
Происходит своего рода персонификация, одушевление безличного
тела корпорации. Добавим, что в советском обществе патерналистская
роль в значительной мере перешла от корпоративных организаций к
государству.

Какие следует сделать выводы из этой устойчивости патерналист-
ских отношений? Во-первых, " традиционные" формы организации
хозяйственной жизни оказываются более живучими, нежели это пред-
полагается приверженцами идей линейно-поступательного развития.
Какую бы хозяйственную систему мы ни взяли, везде за ультрасовре-
менными формами проглядывают силуэты " устаревших" хозяйствен-
ных укладов. Во-вторых, " традиционные" практики вбираются и
осваиваются в рамках новых хозяйственных стратегий. Помимо обес-
печения преемственности и поддержания устойчивости социальной
микросреды, эти традиционные стратегии используются и в чисто эко-
номических целях, например, обеспечивая максимальную прибыль
предприятия (возникают формы наподобие " патерналистского капи-
тализма")³⁸.

В-третьих, прежние стратегии и практики получают совершенно
новые идеологические основания. Так, современные демократические
идеи стали постоянным вызовом бюрократическим технологиям хозяй-
ственного управления, основанным на формализме и административ-
ной иерархии. Столкновение технократических и демократических иде-
алов на внутрифирменном уровне стимулирует поиск новых решений,
и далеко не всегда определяющими явлются критерии экономической
эффективности.

Заключение. Общий вывод заключается в том, что перечисленные
нами формы хозяйственной организации и основные стратегии утвер-
ждения авторитета представляют собой нечто более устойчивое и соци-
ально обусловленное, чем технологические способы производства. В ча-
стности, управленческие стратегии и практики, относимые к " преодо-
ленному" историческому прошлому, весьма динамичны, активно при-
спосабливаются к изменяющимся хозяйственным условиям и соседствуют
с более " современными" формами поведения. Причем их нельзя уло-
жить в простые дихотомии типа " традиционное — модернизирован-ное" или " иррациональное — рациональное" (первое — непременно со
знаком " минус", а второе — со знаком " плюс"). Существующую множе-
ственность организационных форм также невозможно объяснить с по-
мощью одного лишь критерия экономической эффективности, как мы
увидим далее.

В следующей части мы обратимся к изучению современных подхо-
дов к анализу хозяйственных организаций, предложенных экономичес-
кой теорией и экономической социологией.