Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






И формы






ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ

Итогом успешных предпринимательских усилий выступает новая или реструктурированная хозяйственная организация, где на место предпринимателя приходит менеджер, призванный стабилизировать организационную структуру и обеспечить ее устойчивое развитие. Хозяйственная организация и становится объектом нашего рассмотрения.

Современное хозяйство еще в завершившемся XX столетии пре-
вратилось в " хозяйство юридических лиц" Здесь основными хозяйствен-
ными агентами являются уже не индивиды, а крупные компании,
зачастую даже не связанные с именами конкретных владельцев или се-
мейных кланов, как это было на более ранних стадиях развития капи-
тализма1. В итоге огромные активы сосредоточены в руках " безличных"
корпоративных структур, существующих относительно независимо от
своих создателей и работающих в них коллективов людей: со временем
и реестр собственников, и состав наемных работников могут полнос-
тью обновиться, а организация продолжит свою деятельность.

" Обезличение", присущее корпоративным агентам, сильно изме-
няет всю карту хозяйственных взаимодействий. Одно дело — иметь
отношения с конкретным хозяином, и совсем другое — с мощной
бюрократической машиной, где все работающие, включая высших ме-
неджеров, выступают лишь " скромными" представителями единой кол-
лективной воли. Действия отдельного хозяйствующего человека, по
существу, деперсонифицируются, поскольку им утрачиваются многие
функции контроля за корпоративными агентами2.

Общее понятие организации. Попытаемся далее раскрыть общее по-
нятие " организации" с экономико-социологической точки зрения и
охарактеризовать основные подходы к ее рассмотрению.

Согласно М. Веберу, " организацией называется совокупность со-
циальных отношений — закрытых, либо с ограниченным доступом
извне, — в которой регулирование осуществляется особой группой
людей: руководителем и, возможно, административным аппаратом,
обладающими обычно представительской властью" 3.

В соответствии с другим определением, принадлежащим современ-
ному теоретику социологии организаций и экономсоциологу А. Стинч-
комбу, организация выступает как " система устойчивых социальных
отношений, сознательно формируемых с ясно выраженной и непре-
рывной устремленностью к достижению некоторых специфических це-
лей и задач" 4. Таким образом, если М. Вебер подчеркивает закрытость и
иерархичность организационного устройства, то А. Стинчкомб указы-
вает на то, что организация — искусственное образование, создаваемое
под определенные цели. Позднее он также рассматривает организации
как специализированные структуры по обработке информации в усло-
виях неопределенности5.

Попробуем обобщить приведенные определения. Любая организа-
ция обладает, как мы полагаем, следующим набором обязательных при-
знаков:

■ выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям
членов организации;

■ набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с
проблем безопасности и заканчивая способами легитимации соб-
ственных действий);

■ система официально утвержденных правил поведения и правил
контроля за их соблюдением;

■ структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация дол-
жна иметь относительно постоянное формальное руководство
или, по крайней мере, устойчивую лидерскую группу);

■ специфическое разделение труда между членами организации
(формальное или неформальное);

■ наличие вознаграждений и наказаний за участие или неучастие в
делах организации.

Таким образом, под организацией следует понимать систему соци-
альных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладаю-
щую собственными ресурсами, внутренним нормативным порядком и ста-
тусной структурой, в рамках которых члены организации за соответству-
ющие вознаграждения выполняют отведенные им установившимся разде-
лением труда функциональные роли.

Основные черты хозяйственной организации. Рассмотрим далее более
подробно специфические черты хозяйственной организации с эконо-
мико-социологической точки зрения. К ним, по нашему мнению, от-
носятся:

■ стремление к монополизму;

■ стремление к закрытости;

■ подчинение индивидов коллективным интересам;

■ стратификация работников;

■ превращение вознаграждений в привилегии6.

Стремление к монополизму. Все хозяйственные организации стре-
мятся к монополизации части хозяйственных ресурсов, отвоеванию оп-
ределенной рыночной ниши и пытаются не допустить в нее прочих
участников рынка. Любой рынок сегментирован, т.е. разделен много-
численными экономическими и административными барьерами. И зак-
репляясь в определенном сегменте, хозяйственная организация обрета-
ет монопольные черты7.

Стремление к закрытости. Относительное закрытие (closure) от
других участников рынка, эксклюзивность членства служат одним из
надежных инструментов защиты ресурсов хозяйственной организации.
Создаются правила, затрудняющие вход в организацию и выход из нее.
Затрудненность входа означает невозможность вступления в организацию
только по желанию, без специальных усилий по завоеванию места. Зат-
рудненность выхода выражается в невозможности свободно покинуть
организацию без серьезных экономических или статусных потерь8.

Подчинение индивида коллективным интересам. Хозяйственные орга-
низации (хотя и в неодинаковой степени) тяготеют к возможно более
полному подчинению своих членов общим целям. Причем субордина-
ция человека или группы начинается порой еще до вступления в орга-
низацию. Приходится " заслуживать" членство посредством протекции,
через ученичество (хождение в кандидатах и стажерах), отработки за
половину оплаты, демонстрацию лояльности, дисциплинированнос-
ти, профессиональной пригодности. И лишь после этого становится
возможным членство в организации.

Стратификация работников. Практически всякая хозяйственная орга-
низация производит ранжирование своих членов, помимо основной
должностной иерархии, разделяя их на полноправных и депривилеги-
рованных исполнителей. Для того чтобы стать полноправным исполни-
телем в хозяйственной организации, необходимо соответствовать трем
важнейшим условиям:

■ постоянное членство в организации (иногда требуется опреде-
ленный стаж работы);

■ послушание и личная лояльность по отношению к непосредствен-
ному руководству;

■ демонстрация лояльности коллективным целям и ценностям.

Таким образом, полноправным исполнителям, помимо нахожде-
ния в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечи-
вать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством и
демонстрировать преданность организации. Те, кто не соответствует хотя
бы одному из названных требований, вливаются в прослойку деприви-
легированных исполнителей, к которым относятся:

■ работники, проходящие предварительную подготовку (учени-
ки, стажеры);

■ внештатные работники (совместители, временно занятые);

■ " теневые" работники (нанятые без надлежащего оформления);

■ " неблагонадежные" работники (нарушители дисциплины и внут-
реннего распорядка, а также те, кто не проявляет должной ло-
яльности).

Все эти " слабые" группы администрация может задействовать в
полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате,
не имеют многих сопутствующих льгот и первыми стоят в списках на
увольнение (к этой теме мы вернемся в разд. 7).

Превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов,
организация взамен обеспечивает последним доступ к определенному
набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Последние
представляют собой специфический способ распределения вознаграж-дений за сам факт членства в организации, безотносительно к началь-
ному и текущему экономическому или трудовому вкладу. Как бы низок
ни был статус члена хозяйственной организации, последний может
быть причастен к некоторым благам или приобщен к каналам распреде-
ления, недоступным для " человека с улицы" 9.

Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закры-
тости троякого рода — относительно используемых ресурсов, состава
членов и обеспечиваемых вознаграждений. Но достигает ее в разной
степени. Например, профсоюз может стремиться к тому, чтобы плоды
его усилий доставались только его членам. Если ему это удается, то воз-
никает тенденция ограничить число членов профсоюза. Но поскольку
плоды профсоюзной активности (улучшение условий и оплаты труда)
часто относятся к категории общественных благ, доступных каждому
работнику независимо от того, вносились ли профсоюзные взносы, то
профсоюз скорее откроет свои собственные ряды, но попытается огра-
ничить доступ в организацию, требуя, чтобы работа предоставлялась
только его официальным членам.

Классическая (бюрократическая) организация. Масштабный эконо-
мический рост и стремительный технический прогресс, характерные
для эпохи современности, во многом явились продуктом нового типа
хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложни-
лась формально-иерархическая структура. Все более рациональным стано-
вилось ее построение, все детальнее — внутреннее разделение труда, все
изощреннее — финансовая и бухгалтерская отчетность. Современная
организация соединила экономическое принуждение к " свободному"
труду с административными техниками надзора и контроля за этим
трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она
деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не
у другого человека, а у безличной системы единых организационных
правил. Современная организация сформировала особую культурную
среду, в которой господствует анонимность производства и потребле-
ния, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискри-
минацию работников, если она непосредственно не связана со статусом
члена организации. Все перечисленные черты суть характеристики бю-
рократической организации, ставшей одним из главных " локомотивов
модернизации".

В обыденном значении " бюрократизм" прочно ассоциируется с
чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной,
неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учрежде-
ний. Иными словами, он воспринимается попросту как негодный спо-
соб ведения дел. Однако наряду с обыденным значением, для которого
в английском языке существует особый термин — " red tape", существу-
ют теоретические подходы к анализу бюрократической организации.

В советской России долгое время взгляд на природу бюрократизма
опирался на ранние труды К. Маркса (исходя скорее из общей методоло-
гии этих работ, нежели из какой-либо завершенной теории бюрократиз-
ма). В соответствии с этим подходом бюрократизм представал как форма
управления, при которой функции последнего отчуждаются от большин-
ства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подме-
няющих общественные интересы своими групповыми интересами10.

В постсоветский период " младомарксистское" толкование, весьма
популярное на первых порах, постепенно вытеснилось классическим
пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером". Здесь бюрокра-
тизм предстает как рациональная форма управления современной иерар-
хической организацией12. Покажем основные черты такой организации.

■ Бюрократическая организация имеет строго иерархическую струк-
туру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.

■ Управление осуществляется путем письменных предписаний по
общим правилам, освоение которых часто требует особой под-
готовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалифи-
кации и образовательным дипломам, а затем назначаются распо-
ряжением сверху.

■ Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и нахо-
дятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии.
Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной сте-
пени зависит от оценок вышестоящих лиц.

■ Чиновники, занимающие низшую ступень иерархии, подчиня-
ются находящимся на высшей ступени только в рамках предпи-
санных им обязанностей. От них требуется преданность скорее
служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.

■ Места в аппарате распределяются на свободной контрактной ос-
нове с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении
которых от этой работы в принципе можно отказаться. Суще-
ствует и право ухода в отставку.

■ Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может
присвоить как свою частную собственность ни занимаемый пост,
ни связанные с ним источники вознаграждений.

■ Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни-
фицированной системе контроля путем постоянной отчетности
о проделываемой работе.

■ Служба в аппарате для чиновника является единственным или,
по меньшей мере, основным местом работы13.

Необходимо подчеркнуть, что М. Вебер отнюдь не считал бюро-
кратизм наилучшей формой организационного устройства. Напротив,
он рассматривал утверждение бюрократизма, его проникновение во
все важнейшие области жизни с позиций " культурного пессимизма"
Впрочем, впоследствии выяснилось, что пессимизм М. Вебера во мно-
гом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только мораль-
ное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно
места для других организационных тенденций. Он также оказался со-
пряжен со многими " дисфункциями" Марксисты связывают их в пер-
вую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым
понимается обособление от работников условий и результатов их соб-
ственной деятельности и порабощение работников этими условиями.
Функционалисты указывают на распространение аномии — " выпадение"
работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхност-
ными проявлениями " дисфункций" становятся формализация дело-
производства и разрастание чиновничьего аппарата14.

Из веберовской теории со временем выросло множество различ-
ных концепций бюрократической системы. Иногда под ней понимают
правление чиновников, иногда — всякую рациональную организацию; в одних случаях речь идет о государственных учреждениях, в других — о
любых иерархических организациях13. Ниже мы рассмотрим бюрокра-
тизм как один из способов построения организации, сопоставляя его с
альтернативными способами.

Способы построения организаций. Совокупность хозяйственных орга-
низаций не ограничивается экономическими организациями, сосредо-
точенными на реализации материальных интересов. Так, в обшей типо-
логии, предложенной М. Вебером, круг хозяйственных (" экономически
ориентированных") организаций
распространяется за пределы привычно-
го понимания фирмы. К таким организациям относятся:

■ собственно " экономические организации", регулируемые мате-
риальным интересом (например, фирма или бизнес);

■ неэкономические организации, выполняющие экономические
функции (" экономически активные"), например, государство
или церковь;

■ экономические организации, регулируемые неэкономическими
способами (" экономически регулятивные"), например, земель-
ные общины, профессиональные цеха или гильдии;

■ организации, " утверждающие формальный порядок", осуществ-
ляющие неэкономический контроль за условиями экономичес-
кой деятельности (например, правоохранительные органы)16.

Всякая хозяйственная организация имеет более или менее выра-
женную иерархическую структуру, но сами иерархии по характеру не
одинаковы. По способам построения М. Вебер разделял организации на
" автономные", в которых порядок утверждается самими членами орга-
низации, и " гетерономные", в которых порядок утверждается извне; а
также на " автокефальные", где руководители и их аппарат отбираются
в соответствии с внутренними правилами организации, и " гетероке-
фальные", где они назначаются извне17.

А. Этциони предлагает иную типологию, выделяя три основных
вида организации по способам подчинения своих членов и утверждения
внутреннего контроля:

■ принудительные (coercive);

■ утилитаристские (utilitarian);

■ символические (symbolic).

Предполагается, что каждая организация, как правило, сочетает в
себе все три вида контроля, но в сильно различающихся пропорциях18
Принудительные организации опираются на прямое (физическое, воен-
ное) насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсут-
ствие становится здесь своеобразной формой вознаграждения). Наиболее
ярким примером служат тюрьмы и армейские подразделения, которые,
помимо прочего, выполняют роль крупных хозяйственных единиц.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе
материального интереса. Современные фирмы наиболее близки именно
к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, вырастаю-
щей из общего морального или идеологического корня. К таким орга-
низациям относятся церковь и политические партии (например, мона-
шеская община может выполнять функции хозяйственной организа-
ции, но материальные интересы играют в ней подчиненную роль с
точки зрения механизмов ее интеграции).

Мы предлагаем еще одну типологию, построенную на пересечении
двух параметров:

■ способа заполнения позиций в иерархии;

■ характера самих этих позиций.

Предполагается, что распределение мест и вертикальная мобильность в хозяйственной организации могут осуществляться на трех основаниях:

■ передача по наследству;

■ назначение сверху;

■ выдвижение снизу.

Сами же места в иерархии могут принимать облик формальных
статусов и неформальных позиций.

В табл. 11.1 показано, что места в организации могут наследоваться
по формальной (закрепленной в законе) сословной и кастовой принадлеж-
ности
(например, дети крепостных крестьян становились крепостными),
а могут распределяться на основе унаследованных (аскриптивных) стату-
сов — например, в результате гендерной и этнической дискриминации,
принципы которой нигде формально не закреплены (например, руко-
водящие позиции отводятся в основном мужчинам и представителям
титульных национальностей).

Назначение и снятие сверху с соблюдением формальных процедур
найма и увольнения, общая строгость иерархически выстроенных ста-тусов — принципиальные признаки бюрократической организации. Бо-
лее традиционный порядок отражает деспотический тип организации,
при котором границы между статусными позициями в иерархии более
подвижны, а власть имущий свободно, следуя своим прихотям и не
заботясь о формальных процедурах, приближает или отдаляет подчи-
ненных и подданных, переставляя их с одной позиции на другую.

Когда занятие позиций производится путем выдвижения снизу, то
это может происходить посредством формальных демократических вы-
боров. В этом случае за избранником (например, освобожденным проф-
союзным руководителем) закрепляется ряд полномочий, делегирован-
ных ему группой. Но выдвижение возможно и путем неформализован-
ного узурпирования позиций. Такой выдвиженец (например, предста-
витель от рабочих при решении стихийно возникшего конфликта с
менеджментом) является лидером, который каждый раз должен завое-
вывать полномочия заново (см. табл. 11.1).

Таблица 11.1. Основные способы построения организационной

иерархии

 

 

 

 

    Характер позиций
  Формальный Неформальный
Способ заполнения позиций Наследование Сословно-кастовый Дискриминационный
Назначение Бюрократический Деспотический
Выдвижение Демократический Лидерский

Община, корпорация, ассоциация. Далее переходим к классифика-
ции исторических форм хозяйственных организаций. Обычно здесь при-
меняют двоичные типологии, восходящие к классическим разделениям
форм социальных связей на Gemeinschaft и Gesellschaft (Ф. Теннис), или
на механическую и органическую солидарность (Э. Дюркгейм). Мы счи-
таем целесообразным в данном случае, преодолевая эту " двоичность",
выделить три идеальных типа хозяйственной организации: общину, кор-
порацию и ассоциацию19.

Под общиной понимается общность, построенная на тесных (" силь-
ных") связях, зачастую объединенная по территориальному или кров-
нородственному признакам. Для нее характерны следующие черты:

■ формальное равенство (каждый полноправный член имеет один
решающий голос);

■ общая собственность, которая может использоваться отдельны-
ми членами, но при этом им не принадлежит;

■ нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций (боль-
шинство членов занимаются одним и тем же);

■ всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку,
распространяющемуся на большую часть сторон труда и жизни.

Историческим примером может послужить традиционная кресть-
янская община.

Корпорация — относительно замкнутая организация, построенная
на менее тесных и более профессиональных связях. Она обладает:

■ более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью;

■ выраженной многоступенчатой иерархией;

■ жестким разделением внутренних обязанностей;

■ формальным административным порядком.

Корпоративные черты с легкостью обнаруживаются в строе сред-
невекового профессионального цеха и в офисе ультрасовременного банка.

Ассоциация, в отличие от первых двух типов, — это относительно
свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные
права и частную собственность. Ассоциация создается под специальные
задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не
посягая на свободу и частную жизнь человека. Неплохим примером ас-
социации могут послужить современные общества потребителей20.

Рассмотрим далее специфические черты, отличающие указанные
формы хозяйственной организации. Присущее им стремление к монопо-
лизации ресурсов
проявляется в разных стратегиях: община скорее забо-
тится о сохранении статус-кво; корпорация и ассоциация более склон-
ны к завоеванию новых ниш.

Степень и формы закрытости трех типов организаций тоже раз-
личны. Так, максимальной закрытостью характеризуется община, стра-
дающая, как правило, общей ограниченностью ресурсов. Для своего
" ограждения" община активно прибегает к неэкономическим средствам
как формального, так и неформального свойства (например, от буду-щего члена общины могут потребоваться не только официальный вид
на жительство в данной местности, но и завоевание личных симпатий
других членов).

Корпорация также склонна " закрываться", используя неэкономи-
ческие меры, например, административные разрешения, рамки штат-
ного расписания21 Важно также то, что разные уровни корпоративной
иерархии демонстрируют и разную степень закрытости (так, рядовых
исполнителей могут отбирать " с улицы", производя отсев по профес-
сиональным критериям, а на ведущие позиции новичков и чужаков
могут не допускать в принципе).

Самая открытая из трех хозяйственных форм, — несомненно, ас-
социация. Здесь дело может ограничиваться функциональным соответ-
ствием (занимаешься конкретным видом деятельности — можешь всту-
пить в объединение) или соблюдением экономических условий (запла-
тил взносы — автоматически стал полноправным членом)22. Помимо
этого, в отличие от общины и корпорации, ассоциация не принуждает
к вступлению в свои ряды и не наказывает за уход. Община и корпора-
ция тоже могут предоставить " свободу" выхода, но, возможно, за это
придется заплатить отнюдь не символическую цену — лишиться доли в
собственности или получить " волчий билет" (запрет на профессию).

Максимально строгую иерархическую структуру среди трех предло-
женных нами типов представляет собой корпоративное устройство. Рас-
пределение мест здесь чаще всего производится в виде назначения.
В общине и ассоциации элементы иерархии тоже присутствуют, но имеют
более сглаженный характер. При этом общинным структурам более свой-
ственны механизмы наследования или неформального лидерства, а ас-
социативным структурам — механизмы формально-демократического
выдвижения.

Ассоциация ограничивает подчинение индивидов и групп коллективным
целям фиксированной узкофункциональной ролью, за пределами кото-
рой начинается поле свободы (внес положенную сумму или отработал
положенное количество часов, и никто не заставит тебя идти на субботник
или на политическую демонстрацию, как это было в советские времена).

Корпорация имеет явную тенденцию выйти за пределы узкопро-
фессионального контроля23. Зависимость от корпорации простирается на многие функции, формально вроде бы к ее целям не относящиеся.
Здесь могут учитываться политические пристрастия или конфессиональ-
ная принадлежность. Например, в Англии XVIII столетия нельзя было
поступить в Оксфордский или Кембриджский университеты, не при-
надлежа к официальной церкви. В советский период от допуска в члены
такой " экономически ориентированной" организации, как коммунис-
тическая партия, серьезно зависели возможности профессиональной
карьеры: право преподавать общественные науки, претендовать на ру-
ководящую должность. А современная американская хозяйственная кор-
порация не продержится долго, если в ней не будут соблюдаться жестко
определенные этнические и гендерные кодексы.

Наконец, вознаграждение усилий в форме привилегий, связанных
с самой принадлежностью к организации, более характерно для общи-
ны и корпорации. В ассоциации оно чаще сопряжено с размером вло-
женной собственности или оценкой трудового вклада.

Отметим, что с помощью введенной типологии (община — корпо-
рация — ассоциация) можно анализировать любые хозяйственные си-
стемы, но, конечно, удельный вес указанных форм в них будет разли-
чаться24. Происходит изменение их относительной значимости и в со-
временном хозяйстве: например, можно говорить о снижении роли
общинной и усилении роли ассоциативных форм организации (осо-
бенно там, где речь идет о крупных хозяйственных структурах). Но в
целом история хозяйственных процессов не укладывается в простую
смену форм (например, от общины к корпорации и далее к ассоциа-
ции). Все эти формы продолжают воспроизводиться, образуя причуд-
ливые сплетения социальных и экономических отношений.

Стратегии утверждения авторитета. Хозяйственные организации не
только образуют поле реализации материальных интересов их участни-
ков, но выступают продуктом формирующего действия групп, обладаю-
щих разным объемом властных ресурсов, или административного капи-
тала. Формально административный капитал концентрируется в руках
менеджеров, имеющих право на принятие решений. Однако формальных
полномочий чаще всего оказывается недостаточно для эффективной ре-
ализации этих решений. Обладатели административного капитала вынуж-
дены использовать стратегии и практики утверждения собственного ав-
торитета, которые опираются на сетевые связи, используют элементы
формальных и неформальных правил и встраиваются в сложившиеся
культурные контексты. На этой смешанной основе вырабатываются более или менее явные принципы действия, обеспечивающие воспроизводство
отношений субординации. В соответствии с ними и строятся отношения
между руководителями и подчиненными внутри любой фирмы.

Мы уже указывали на то, что исходим из априорного предположе-
ния о непременном существовании иерархии (формальной или нефор-
мальной) внутри хозяйственной организации. Без этого хозяйственное
предприятие вряд ли жизнеспособно. Однако если само наличие иерар-
хии следует воспринимать как норму, то различия в конкретных спосо-
бах ее оформления могут быть достаточно велики. Отношения господ-
ства и подчинения всегда облекаются в какие-то символические " одеж-
ды", по которым и распознается " стиль" организации. Мы предлагаем
типологию, включающую четыре стратегии построения отношений меж-
ду руководителями и подчиненными:

■ бюрократизм;

■ патернализм;

■ фратернализм;

■ партнерство25.

В упрощенном виде нашу типологию можно представить как пере-
сечение двух шкал,
измеряющих относительную строгость иерархии и
степень формальности отношений (табл. 11.2). Стратегия бюрократизма
предполагает строгую иерархию и формальные отношения; патерна-
лизм более неформален при сохранении строгой иерархии; фратерна-
листская стратегия сочетает нестрогую иерархию с относительно не-
формальными отношениями; и, наконец, партнерство имеет более
формальный характер при сглаживании иерархии.

Таблица 11.2. Способы организации внутрифирменных

отношений

 

 

 

  Тип иерархии
Нестрогий Строгий
Характер отношений Неформальные Фратернализм Патернализм
Формальные Партнерство Бюрократизм

Ниже излагаются принципы, на которых построены указанные стра-
тегии. Они основаны на выборе из следующих альтернатив (рис. 11.1 а, б):

■ характер иерархии (выраженный или сглаженный);

■ способ принятия стратегических решений (индивидуальный или
коллективный);

■ способ реализации принятых решений (издание приказов без
обсуждения или попытки разъяснения смысла этих решений);

■ контроль за исполнением принятых решений (жесткий или гиб-
кий);

■ степень закрепления трудовых обязанностей (обязанности четко
закреплены за исполнителями, или практикуется их гибкая вза-
имозаменяемость);

■ характер ответственности за результаты (персональная или общая);

■ характер отношений с подчиненными (сугубо служебный или
сочетающий служебные и личные элементы);

■ участие во внеслужебных делах подчиненных (вовлеченность или
игнорирование этих дел).

 

 

 

 

 

 

 

    ИЕРАРХИЯ    
  Сглаженная Выраженная  
ОТНОШЕНИЯ Личные Фрвтерналиэм Патернализм Вовлечены ВНЕСЛУЖЕБ- НЫЕ ДЕЛА
Безличные Партнерство Бюрократизм Не вовлечены
    Разъяснения Приказы    
  РЕАЛИЗАЦИЯ РЕШЕНИЙ  

а)

 

 

 

 

 

 

 

    ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ    
  Коллективное Индиви- дуальное  
ОБЯЗАН- НОСТИ Заменяемы Фрвтерналиэм Патернализм Общая ОТВЕТСТ- ВЕННОСТЬ
Закреплены Партнерство Бюрократизм Персональная
    Гибкий Жесткий    
  ТРУДОВОЙ КОНТРОЛЬ  

б)

Рис. 11.1. Принципы построения стратегий утверждения авторитета внутри фирмы

Теперь дадим краткую характеристику каждой из выделенных стра-
тегий.

Бюрократизм. В основе взаимодействия в рамках данного типа отно-
шений, как мы уже упомянули, лежит строгая административная иерар-
хия. За каждым работником жестко закреплены его функциональные
обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчинен-
ным — их исполнять, строго следуя букве приказа или распоряжения.
Контроль за работой исполнителей представляет собой отлаженную про-
цедуру текущих проверок. Персональную ответственность за провалы и
сбои несет конкретный работник. Соблюдается строгий график выходов
на работу. Контакты между начальниками и подчиненными в основном
формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами сугубо слу-
жебного свойства.

Патернализм. Иерархичность отношений четко выражена, и права
руководителя неоспоримы. Он обычно принимает единоличные реше-
ния и бдительно контролирует действия своих работников. От подчинен-
ных ожидается лояльность по отношению к руководителю; вдаваться в
смысл тех или иных решений и обладать сколько-нибудь полной инфор-
мацией о происходящем на предприятии им не обязательно. Организа-
ция труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут перио-
дически замещать друг друга в напряженных ситуациях. Ответственность
за провалы — общая, коллективная. " Хозяин" поддерживает единство
организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря сво-
ему личному влиянию. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотноше-
ниям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные
рамки. Внерабочие проблемы подчиненных также становятся предметом
непосредственной заботы и опеки со стороны руководителя26.

Фратернализм. Иерархия в отношениях старательно сглаживается.
Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Ру-
ководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять
подчиненным заложенный в них смысл, делиться с ними информацией
и на этой основе заручаться их осознанной поддержкой. Подчиненным
предоставляется достаточная самостоятельность, дело во многом стро-
ится на доверии. Работа организована гибко, предполагаются взаимная

помощь и поддержка как со стороны лидера, так и рядовых участников.
Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения имеют
подчеркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем под-
чиненных на " рабочие" и " внерабочие" нет.

Партнерство. Иерархические отношения явно не выражены. Реше-
ния принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит
предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компе-
тенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их
в ходе самостоятельной работы. Основные параметры работы заранее ого-
ворены. Руководитель не приказывает, а " координирует" общие действия.
За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем нани-
матель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не пре-
дусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы
возлагается на конкретного исполнителя. Отношения деперсонифициро-
ваны, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает
необходимым налаживать внеслужебные связи или вникать в чьи-то лич-
ные дела. Никто не обязан также проявлять особую преданность предпри-
ятию, достаточно исполнения прямых профессиональных обязанностей.

Итак, в бюрократических отношениях руководитель принимает на
себя роль «начальника», в патерналистских — ведет себя скорее как " хо-
зяин",
при реализации фратерналистских стратегий он претендует на
роль " лидера ", а в отношениях партнерства становится " координатором "
Бюрократическая система в идеале напоминает машину с хорошо отла-
женными функциональными механизмами. Патернализм противостоит
" механицизму", перенося в хозяйственную среду отношения семейно-
го характера, когда " хозяин" становится мастером, а младшие члены
семьи выполняют роль учеников и подмастерьев. Фратернализм возни-
кает из артельных, общинных, товарищеских отношений, в которых
" братья по классу" следуют за своим " лидером", " старшим братом"
Партнерство же отличается формальным демократизмом — самостоя-
тельные индивиды объединяются для работы по свободному контрак-
ту, а верховный " координатор" распределяет подряды и контролирует
соблюдение оговоренных условий.

Осталось добавить, что изложенные стратегии представляют собой
идеальные типы, которые в практиках управления организацией ком-
бинируются. И предпринимателей-" бюрократов" или предпринимате-
лей-" фратерналистов" в чистом виде мы вряд ли встретим. Другое дело,
что в практическом поведении эти стратегии смешиваются в очень раз-
ных пропорциях27

Если речь идет о факторах выбора стратегий внутрифирменной орга-
низации,
то к их числу, несомненно, относятся: размер предприятия,
технология производства, сфера деятельности, форма собственности,
социальный состав работающих и, наконец, личные предпочтения ме-
неджеров. Что касается размера организаций, то мы вправе ожидать, что,
скажем, ориентация на неформальные отношения в большей степени
присуща малым и средним предприятиям и что крупные современные
фирмы нуждаются в более интенсивном бюрократическом контроле30.
Но эту связь не стоит абсолютизировать. Не менее важен профиль работы
предприятия. Например, сама идея фратернализма выросла из исследо-
вания строительных фирм, где трудовые отношения обладают рядом
особенностей, проистекающих из самой технологии подрядных работ.
Относительная автономия квалифицированных исполнителей, кочую-
щих с объекта на объект, затрудненность контроля за текущей деятельно-
стью, разбросанной по строительным площадкам, поощряет " артельный"
тип отношений31. В сельском хозяйстве с его характерной привязаннос-
тью к земле, где предприятия зачастую являются прямым продолжени-
ем семейного круга, более укоренены патерналистские отношения32. По
контрасту, банковские операции требуют большей бюрократической
жесткости и персональной ответственности. А в организации деятельно-сти научных коллективов относительно чаще прибегают к партнерским
отношениям. Имеет значение и характер применяемых технологий, но
и здесь остается изрядное поле для выбора. Например, на конвейерных
линиях по сборке автомобилей могут складываться самые разные типы
отношений (об этом см. в разд. 6).

Некоторые различия связаны с формой собственности хозяйств.
Государственные организации, при прочих равных условиях, демонст-
рируют больший формализм и насаждают больше иерархических ступе-
ней по сравнению с частными предприятиями, где иерархия имеет мень-
ше ступеней и не столь подчеркивается. Оказывает влияние социальный
состав
работодателей и наемных работников. Отношения с представи-
телями своей статусной, профессиональной или возрастной группы име-
ют менее формальный характер. С представителями других этнических
групп они складываются по-разному, в зависимости от степени пре-
одоления дискриминации.

Остается место и для личных предпочтений управляющих, которые,
впрочем, не следует сводить к сугубо психологическим пристрастиям
или инстинктам. Во многом они порождены господствующими куль-
турными сценариями и традициями разных сообществ. Если в Японии,
например, руководитель печется о внеслужебных делах и моральном
облике своих подопечных как заботливый и уважаемый отец, то бри-
танская фирма более культивирует бюрократические или партнерские
отношения: руководитель напоминает здесь офицера добровольной ар-
мии, а рядовые работники — солдат, набранных по срочному индиви-
дуальному контракту33. Предпочтения руководителей складываются в
процессе активной выработки социально обусловленных стратегий и в
пассивном следовании сложившимся практикам хозяйственной жизни.
Формируя адекватные принципы действия в первом случае или не заду-
мываясь об этих принципах во втором случае, предприниматели пере-
носят в сферу внутрифирменной организации более широкий круг со-
циальных навыков, выстраивают в рамках фирмы своего рода общество
в миниатюре.

О " традиционных" и " современных" организационных формах. В по-
иске исторических оснований раскрытых выше стратегий утверждения
авторитета менеджеров допускаются, на наш взгляд, серьезные упро-
щения, свойственные прямолинейному историцизму. Рассмотрим их на
примере патерналистских отношений, которые нередко представляют-
ся своего рода " рудиментом феодализма", постепенно преодолеваемым индустриальным развитием, и приписываются в основном слаборазви-
тым странам и восточным культурам34. Патернализм зачастую связыва-
ется также с доиндустриальными технологиями и идеологиями, сохра-
няющимися в сравнительно отсталых хозяйственных сферах (прежде
всего в сельском хозяйстве). Речь идет, таким образом, о периферийных
и маргинальных хозяйственных укладах, локальных, относительно зам-
кнутых территориальных общностях, мелких хозяйственных единицах,
в частности семейных предприятиях. Конечная перспектива " традици-
онных" отношений при такой трактовке ясна: рано или поздно они
падут под напором более эффективных, крупных, рационально орга-
низованных хозяйственных систем.

История хозяйства, однако, упрямо не укладывается в приведен-
ную схему. Сначала действительно казалось, что патернализм — не более
чем отголосок средневекового прошлого, проистекающий из традици-
оналистской идеи безусловной гарантии прожиточного минимума,
возложения на " хозяев" моральных обязанностей по элементарному " стра-
хованию" жизни своих работников и прозябающего простого люда.
Затем выяснилось, что многие черты, свойственные, скажем, традици-
онной сельской общине в Юго-Восточной Азии, проявлялись в отно-
сительно сходных формах в буржуазном английском обществе XVIII в.
Во второй половине XIX столетия патерналистская практика благопо-
лучно заимствовалась промышленными капиталистами. В середине XX в.
многие считали, что с распадом большинства семейных фирм и разру-
шением локальной замкнутости фабричных сообществ патернализм
ожидает неминуемый крах35. Тем не менее он не только по-прежнему
остается господствующей организационной стратегией в сельском хо-
зяйстве, но и проникает в " святая святых" — современную хозяйствен-
ную корпорацию.

Корень " старого" патернализма, характерного для феодального
хозяйства или семейных компаний раннекапиталистической стадии,
заключался в служении конкретному хозяину. Хозяин же подкреплял
свои позиции безвозмездными дарениями, непременным оказанием
помощи своим подопечным " в трудную годину", одновременно под-
питывая их преданность и поддерживая социальную дистанцию36 За-тем на смену " личному" патернализму приходит новый — " менеджер-
ский" — патернализм37. Роль " хозяина" берет на себя крупная фирма.
Происходит своего рода персонификация, одушевление безличного
тела корпорации. Добавим, что в советском обществе патерналистская
роль в значительной мере перешла от корпоративных организаций к
государству.

Какие следует сделать выводы из этой устойчивости патерналист-
ских отношений? Во-первых, " традиционные" формы организации
хозяйственной жизни оказываются более живучими, нежели это пред-
полагается приверженцами идей линейно-поступательного развития.
Какую бы хозяйственную систему мы ни взяли, везде за ультрасовре-
менными формами проглядывают силуэты " устаревших" хозяйствен-
ных укладов. Во-вторых, " традиционные" практики вбираются и
осваиваются в рамках новых хозяйственных стратегий. Помимо обес-
печения преемственности и поддержания устойчивости социальной
микросреды, эти традиционные стратегии используются и в чисто эко-
номических целях, например, обеспечивая максимальную прибыль
предприятия (возникают формы наподобие " патерналистского капи-
тализма")38.

В-третьих, прежние стратегии и практики получают совершенно
новые идеологические основания. Так, современные демократические
идеи стали постоянным вызовом бюрократическим технологиям хозяй-
ственного управления, основанным на формализме и административ-
ной иерархии. Столкновение технократических и демократических иде-
алов на внутрифирменном уровне стимулирует поиск новых решений,
и далеко не всегда определяющими явлются критерии экономической
эффективности.

Заключение. Общий вывод заключается в том, что перечисленные
нами формы хозяйственной организации и основные стратегии утвер-
ждения авторитета представляют собой нечто более устойчивое и соци-
ально обусловленное, чем технологические способы производства. В ча-
стности, управленческие стратегии и практики, относимые к " преодо-
ленному" историческому прошлому, весьма динамичны, активно при-
спосабливаются к изменяющимся хозяйственным условиям и соседствуют
с более " современными" формами поведения. Причем их нельзя уло-
жить в простые дихотомии типа " традиционное — модернизирован-ное" или " иррациональное — рациональное" (первое — непременно со
знаком " минус", а второе — со знаком " плюс"). Существующую множе-
ственность организационных форм также невозможно объяснить с по-
мощью одного лишь критерия экономической эффективности, как мы
увидим далее.

В следующей части мы обратимся к изучению современных подхо-
дов к анализу хозяйственных организаций, предложенных экономичес-
кой теорией и экономической социологией.



Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.029 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал