Формы и системы оплаты труда, их применение в торговле.

Различают 2 формы оплаты труда:

-повременную

-сдельную

Сдельная - оплата за кол-во и качество произведенной продукции по установленным расценкам с учетом норм выработки.

Повременная - оплата за фактически отработанное время. Система сдельной оплаты труда:

1)прямая сдельная - за каждую ед.продукции

2)сдельно-премиальная- к зарплате добавляется премии за выполненную работу

3)сдельно-прогрессивная- оплаты труда в пределах нормы производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы- по повышенным сдельным расценкам.

4)аккордная - оплата труда не за каждую единицу, а за все услуги полностью.

5)косвенная - зарплата работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников

Система повременной оплаты труда:

1)простая повременая - тарифная часть без премии 2)повременно премиальная - складывается из должностного оклада + премии. Конкретные условия той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.

Для основных категорий работников в торговле (продавцы-кассиры) можно применять и повременную и сдельную формы оплаты труда т.к. труд продавца организован таким образом что от него зависит объем товарооборота.

В потреб. Кооперации традиционно применяется сдельная форма оплаты труда., т.к. продавцы в сельских магазинах выполняют функции: Заказа товаров, изучение спроса покупателей и.т.д.

Для их оплаты сейчас установлены сдельные расценки в процентах к товарообороту. Размер расценок зависит от типов магазинов.

Продавцам так же выплачивается премия увязанная с объемами РТО.

Существуют следующие системы оплаты труда:

1) Система опл.труда на основе тарифной сетки

параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

2) Гибкие системы оплаты труда

Кроме того, предусмотрена возможность организации оплаты труда с применением разновидностей гибких систем оплаты труда: с применением тарифной сетки, разработанной в организации, на основе комиссионной системы и др

15. Виды премий, премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

*премии за основные результаты труда;

*премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

Премии устанавливаются и выплачиваются организацией исходя из ее финансового состояния (могут увеличиваться и уменьшатся), отражаются в коллективном договоре, разрабатывается положение о премировании за достижение конечных результатов деятельности.

Из всех видов премий наиболее распространенной является премия за результаты финансово – хозяйственной деятельности.

Премирование требует определения показателей премирования. Целесообразно устанавливать различные показатели для различных категорий работников в связи с тем, что они выполняют различные функции.

В частности для основных рабочих:

1)При стимулировании роста производительности труда (это могут быть: выполнение норм выработки, снижение трудоемкости продукции и др.)

2) При стимулировании качества труда (бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, отсутствие претензий и рекламаций и др.)

3) При стимулировании снижения материальных затрат (экономия сырья, материалов, запасов, частей) уменьшение потерь по сравнению с достигнутым уровнем.

Для каждого работника можно установить до 3-х показателей премирования.

Показатели обязательно должны зависеть от данного работника. Для руководителей и специалистов как правило устанавливают показатели темпов роста объемов деятельности в сопоставимых ценах и прибыль (рентабельность).