Математичні методи 2 страница

Розвиток малої соціальної групи починається з низьких рівнів і за­вершується на вищих. У радянській психології найвищим рівнем роз­витку групи вважався колектив. У західній психологічній науці поняття «колектив» відсутнє. Безумовно, колектив виростає з групи. При цьому, згідно з Галиною Андреєвою, «причини виникнення малої групи ле­жать поза нею та поза індивідами, що утворюють її, в ширшій соціаль­ній системі» [4, с. 248]. Розглядаючи це поняття, автор більшу увагу приділяє організованим соціальним малим групам, різновидом яких є також і військовий підрозділ.

Саме існування військових підрозділів засвідчує обгрунтованість попереднього положення, оскільки його існування й організація визна­чені відповідними державними органами влади. У більшості випадків військовослужбовець потрапляє в той чи інший підрозділ не за влас­ним бажанням, а за посадовим призначенням. Відоме також обмежен­ня, порівняно з цивільними організаціями, можливості переходу з од­нієї організованої малої групи в іншу. Таким чином, виникнення орга­нізованої малої групи в збройних силах слід розглядати як подвійний процес, що передбачає, по-перше, повідомлення про неї як формальну, офіційну ланку соціальної організації та, по-друге, зібрання до неї кон­кретних воїнів, здатних кваліфіковано розв'язувати поставлені бойові завдання.

Мала організована група, виникнувши, безперечно, розвивається. При цьому не кожна досягає рівня колективу. Від моменту, коли незна­йомі воїни збираються разом для спільної діяльності, до періоду, коли цю малу організовану групу можемо назвати військовим колективом, минає іноді тривалий час. На шляху становлення колективу група долає ряд етапів — вона згуртовується, розвиваються внутрішньогрупові стосунки, які відповідають рівневі розвитку групової діяльності.

Існує кіпькалюделей утворення колективу. Наприклад, концепція про поетапний розвиток колективу Антона Макаренка, який для харак­теристики кожного рівня його розвитку використовував такі показни­ки, як рівень вимогливості в колективі, результати діяльності, рівень активності в суспільному житті, стиль праці керівників. На основі цих показників він виділив три стадії розвитку колективу:

1) вимоги до всіх членів колективу ставить керівник малої групи;

2) вимоги керівника до колективу підтримує актив;

3) коли кожна особистість ставить до себе вимоги на тлі вимог колективу [63].

Наступна модель, яка має назву стратометричноїконцепції, нале­жить до діяльного підходу й розроблена академіком А.В. Петровським та його співробітниками [80, 81]. Слушною в цій моделі групового роз­витку є чітка реалізація в ній принципу діяльності, що дає можливість вивести аналіз проблеми за межі окремо взятої малої групи і розгляну­ти її в системі широких соціальних стосунків. Ця модель включає кіль­ка прошарків, де кожен характеризується певним принципом побудови міжособистісних стосунків і, відповідно, своєрідністю вияву тих чи ін­ших групових феноменів і процесів. Центральною ланкою вважається сама конкретна діяльність групи, її змістовні (суспільно-економічні та соціально-політичні) характеристики.

По суті, цей прошарок визначає своєрідність офіційних стосунків у групі. Три наступні прошарки за своїм змістом — психологічні. Пер­ший визначає позитивне ставлення кожного члена групи до групової діяльності, її мети, завдань, принципів, на яких вона грунтується, моти­вацію діяльності, її соціальне значення для кожного учасника. Другий прошарок визначає міжособистісні стосунки, опосередковані змістом групової спільної діяльності, її метою та завданнями, визнаними в гру­пі принципами і ціннісними орієнтаціями тощо. Третій прошарок ха­рактеризується поверховими міжособистісними стосунками, коли спіль­на діяльність та загальнозначущі для малої групи ціннісні орієнтації не виступають як провідний фактор, що опосередковує особистісні кон­такти членів групи. Проте в цій моделі існують труднощі, пов'язані з конкретними ознаками колективу. Тому спеціалісти, які працюють у межах стратометричної концепції, диференціюючи групи за рівнем роз­витку, звертаються до традиційного життєвого критерію: низький — се­редній — високий рівень.

Ще одна модель розвитку групи, яку може використовувати в своїй діяльності офіцер — це параметрична концепція (рис. 8-3).

У цій концепції найбільш детально розроблено критерії розвитку групи як колективу. її запропонував Л.І. Уманський [119, 120], який критеріями розвитку групи як колективу вважає:

—зміст моральної спрямованості групи — інтегративну єд­ність її цілей, мотивів, ціннісних орієнтацій;

—організаційну єдність групи;

—групову підготовленість у сфері своєї діяльності;

—психологічну єдність (інтелектуальна, емоційна, вольова комунікативність, що характеризує, відповідно, процес міжособистісного пізнання і надійність групи в екстремальних умовах).

Груїш-конґломерат — це сукупність певної кількості людей (осіб), які раніше не були між собою знайомі й опинилися в одному просторі в один і той самий час (наприклад, молоді воїни на курсі молодого бійця або військовий підрозділ, який формується з воїнів одного періоду служ­би). На цьому етапі група дістає назву, наприклад, перший взвод.

На рівні асоціації військовослужбовці об'єднані спільною метою, але не всі однаково її сприймають, діяльність групи здійснюється, хоча дії членів ще не скоординовані та відокремлені. З'являються перші озна­ки колективоутворення. Але водночас така група постійно потребує ко­мандирів, актив лише починає складатися. Особистісні стосунки нала­годжуються досить швидко, але лише у вигляді емоційної припустимо­сті, вони ще не опосередковуються змістом службової діяльності.

Група-кооперація характеризується чітко вираженою єдністю дій членів групи, спільністю поглядів на основні її цінності, прагненням до них. Крім цього, вона відрізняється успішнодійною організаційною структурою, високим рівнем групової підготовленості та співробітниц­тва. Міжособистісні стосунки і, групове спілкування, що мають діловий характер, підпорядковані досягненню високого результату в розв'язан­ні конкретного завдання.

Від кооперації до колективу мала група проходить рівень автономіза­ції, що характеризується високою внутрішньою єдністю в усіх загаль­них якостях, крім інтергрупової активності. Саме на цьому етапі члени групи ідентифікують себе з нею («моя група»). Проте група-автономія може відійти від колективу до корпорації. Це можливо в тому разі, якщо відбувається гіперавтономізація, тобто відокремлювання, що призведе до замкнутості, і група почне протиставляти себе іншим групам та до­сягати мети в будь-який спосіб, у тому числі й за рахунок інших груп. Вона в цьому випадку перетворюється на корпорацію, яка спрямовує свою діяльність на вузькогрупові егоїстичні цілі. У корпораціях відсут­ня узгодженість їхньої мети з цілями та завданнями суспільства. Групо­ва мета може бути навіть антисоціальною (наприклад, у релігійних сек­тах).

Колектив — це найвищий рівень розвитку групи. Під терміном коле­ктив (від лат. collektivus — збірний) розуміють групу людей, що досягла в процесі соціально бажаної спільної діяльності високого рівня розвитку. Саме спільна діяльність, яка має суспільнокорисний характер, стає сен­сом її існування. У повсякденній практиці під колективом часто розумі­ють групу осіб, об'єднаних спільною працею та інтересами. Таке розу­міння колективу хибне. Бо тоді й бандитське угруповання слід вважати колективом. Неприпустиме сплутування справжнього колективу, що визначається характером його суспільно корисної діяльності та впливом на суспільство, із псевдоколективами з їхньою корпоративною метою, а в ряді випадків і шкідливих для суспільства.

Таким чином, за характером і формами організації діяльності ви­окремлюють такі рівні розвитку контактних груп (табл. 8-2).

Основними соціально-психологічними якостями колективу є три риси.

Характерною першою рисою колективу виступає згуртованість, яка виявляється в тому, що всі зусилля його членів поєднані прагненням досягти соціально важливих цілей. Вона сприяє виконанню суспільно корисної діяльності, але без такого спрямування може спостерігатися й в інших типах груп. Оскільки офіцерові доведеться конкретно працю­вати над згуртуванням військового підрозділу, детальніше зупинимося на цій проблемі. Слід зазначити, що за 40-річну історію його дослідження ще й досі немає однозначної дефініції згуртованості.

Артур Петровський визначає згуртованість як «ціннісноорієнта-ційну єдність», яка має вигляд характеристики системи внутрішньогру­пових стосунків, що виявляє ступінь збігу оцінок, настанов і позицій групи щодо об'єктів (осіб, завдань, ідей, подій), найбільш важливих для групи в цілому [79, с. 182]. Така згуртованість визначається перш за все близькістю оцінок в моральній і діловій сферах, у підході до мети і завдань спільної діяльності.

Табл. 8-2. Рівні розвитку контактних груп

Практика свідчить, що необхідно виділити кілька форм ціннісноорієн-тсщійної єдності в колективі, оскільки виділення лише предметно-цінніс­ного компонента (збіг поглядів, що стосується предмета спільної групової діяльності) недостатнє, наприклад, для колективів, які реалізують кілька видів діяльності. Для них дуже важливий емоційний компонент згуртова­ності, який слід обов'язково виділити в усіх колективах, особливо військо­вих.

В екстремальних умовах військовослужбовці тривалий час спільно вико­нують різні завдання, оскільки сучасна зброя, бойова техніка, тактика пе­редбачають колективний вид діяльності, бойове завдання, де моральний фа­ктор набуває першорядного значення. Не випадково Наполеон І наголошу­вав, що духовна сила відноситься до фізичної, як три до одного. Тому у військовому колективі емоційна сфера життєдіяльності має таке саме зна­чення, що й професійна спрямованість і його однакове розуміння всіма чле­нами колективу. У зв'язку з цим цілком обгрунтоване запровадження по­няття емоційно-ціннісна єдність військового колективу, яке відображає сту­пінь емоційного єднання воїнів певного підрозділу, що будується на подіб­ності їхніх ціннісних систем. Одним із показників наявності такої єдності є неформальні мікрогрупи, котрі виникають у підрозділі. Якщо емоційно-цін­нісні орієнтації таких неформальних мікрогруп збігаються з метою спіль­ної діяльності, ми говоримо про мікрогрупи позитивного спрямування, а в протилежному разі — негативного спрямування. За несвоєчасного їх вияв­лення такі мікрогрупи вносять розлад у життєдіяльність військового колек­тиву. Знання офіцером такого компонента згуртованості військового колек­тиву допомагає йому розставити особовий склад за посадами, відділення­ми, підрозділами, виходячи з принципу психічної, психофізіологічної су­місності військовослужбовців. Якщо не враховувати цього, у взаєминах чле­нів екіпажів, відділень можуть виникати психологічні напруження.

Завершальним компонентом групової згуртованості вважається стій­кість колективу до деструктивних (руйнівних) впливів.

У такому випадку вимальовується цілісна картина згуртованості ко­лективу, що має три рівні:

—емоційно-ціннісна єдність (перший поверховий рівень);

—предметно-ціннісна єдність (другий рівень, пов'язаний зі ставленням членів колективу до мети і завдань його діяль­ності);

—стійкість колективу до деструктивних впливів (третій рі­вень згуртованості колективу).

Для вимірювання групової згуртованості в малих соціальних групах і колективах можна вдатися до соціометричного опитування.

За допомогою цієї методики визначаються емоційна привабливість чле­нів групи, наявність і характер неформальних мікрогруп, а також статус кожного члена групи. Він будується на припущенні: чим більша кількість членів групи подобається один одному, тим привабливіша група в цілому, тим вищий індекс групової згуртованості. Такий коефіцієнт виходить як частка від поділу числа взаємних позитивних виборів на теоретично мож­ливу їх кількість. Критерієм такого вибору є вибір партнера для певних спіль­них дій. У ході соціометричннх опитувань офіцер отримує також індивіду­альні коефіцієнти на кожного воїна підрозділу. Воїн, що отримав найбільше число виборів у групі, має високий статус, а той, що отримав найменшу кількість, характеризується низьким статусом.

Нарешті, у ході такого опитування виявляються неформальні мікрогру­пи в підрозділах. Офіцер, аналізуючи склад цих мікрогруп, характер став­лення до військової діяльності, може визначити їхню спрямованість. Наяв­ність мікрогруп негативної спрямованості знижує рівень згуртованості будь-якого колективу. Офіцерові не слід забувати, що соціометрія не дає можли­вості з'ясувати причини й зміст тих чи інших стосунків та їх мотивацію. Для цього потрібно застосувати інші методи.

Таким чином, показниками згуртованості групи є: стиль лідерства; процес прийняття групових рішень; характер взаємин між членами гру­пи; ступінь подібності в настановах і поглядах щодо спільної діяльно­сті та емоційних переживань; особистісні особливості членів групи та їх психофізіологічна сумісність; результати спільної діяльності тощо.

Другою соціально-психологічною рисою колективу є оптимістичний соціально-психологічний клімат (СПК), під яким розуміють панівні, від­носно стійкі настрої та судження колективу, що відображають умови його життєдіяльності.

Оптимістичний СПК можна розглядати як результат групової сумісно­сті, що характеризується соціально-психологічними показниками згур­тованості групи воїнів, яка забезпечує задоволеність і безконфліктність спілкування. СПК виражається в стилі спілкування членів колективу.

Основними факторами, що обумовлюють СПК у колективі, є:

—міжособистісні стосунки;

—міжособистісна сумісність;

—стиль керування колективом;

—вплив керівних адміністративних та інших організацій;

—характер і якість спільної діяльності;

—своєчасне забезпечення особового складу всіма видами постачання.

Таким чином, СПК в колективі можуть формувати як формальні, так і неформальні міжособистісні стосунки воїнів у процесі їхньої сумісної діяльності. Тому успішне розв'язання завдань керування підрозділом можливе лише за умови розуміння офіцерами природи і структури СПК.

СПК у колективі може бути як позитивним (життєрадісність, опти­мізм, захопленість), так і негативним (песимізм, депресія, пригніченість, роздратованість). СПК здебільшого має стійкий характер, відносно ве­лику енергію. При цьому чимало часу, цілеспрямованих зусиль потріб­но для формування оптимального СПК, але значно менше — щоб його зруйнувати. Тому до цієї роботи офіцер має ставитися вдумливо.

Основними напрямами роботи офіцера щодо утворення оптималь­ного СПК є: відповідність стилю керівництва рівневі розвитку колекти­ву; своєчасне та повне зняття психічної напруженості, що виникла в групі; розподіл особового складу за посадами та підрозділами виходя­чи з принципу міжособистісної сумісності, індивідуально-психічних особливостей; керівництво формуванням колективного настрою; від­крите обговорення проблем, що непокоять членів колективу; створення умов для задоволення всебічних потреб особового складу; якісне здій­снення спільної діяльності й створення умов для досягнення в ній зна­чущих результатів тощо.

Третьою соціально-психологічною рисою колективу є його висока потенційна ефективність. Ця риса характеризується творчою здатніс­тю до самоорганізації, самоуправління, самовдосконалення й зумовле­на сприятливими умовами для виявлення здібностей кожного, взаєм­ною відповідальністю, взаємовиручкою та взаємним доповненням. По­тенційна ефективність військового колективу повністю виявляється в сумісності, злагодженості, взаємодопомозі, виконанні в разі потреби функцій товаришів по службі, у тому числі й командирів, особливо за екстремальних обставин.

Існують також три основні непсихологічні якості групи як колекти-ву [93].

1) якість виконання суспільнокорисної функції, передбаченої для кожного колективу. У військовому підрозділі — це рі­вень бойової та мобілізаційної готовності, ефективність навчально-виховного процесу;

2) ступінь відповідності життєдіяльності групи соціальним очікуванням, загальнолюдським цінностям. Тут у першу чергу маємо на увазі морально-психологічний стан особо­вого складу;

3) здатність групи забезпечувати кожному своєму члену все­бічний розвиток власних здібностей.

Отже, офіцер у своїй діяльності має справу з різними групами та колективами. Знання соціально-психологічних явищ, що відбуваються в цих соціальних групах, допомагають йому глибше розуміти процеси, що мають місце у військовому підрозділі, та змістовніше організовува­ти свою діяльність із навчання та виховання особового складу.

8.3. Військовий колектив як різновид малої соціальної групи

Військові підрозділи (відділення, взвод, рота, а інколи й батальйон) мають усі загальні ознаки, що характеризують практично будь-яку малу організовану соціальну групу. Це суспільна діяльність, загальні цілі й завдання, спілкування, певна організація, інтенсивні міжособистісні стосунки тощо.

Малі соціальні групи, які функціонують у Збройних силах України, підпорядковані загальним закономірностям розвитку груп і колектива­ми стають лише тоді, коли досягають певного рівня розвитку. Безумов­но, не кожен військовий підрозділ є колективом. Поняття військовий колектив характеризує певний рівень соціально-психологічного розвит­ку підрозділу, ступінь його політичної, військово-професійної, мораль­но-психологічної зрілості тощо.

Найбільш загальними показниками військового колективу як особ­ливого рівня розвитку військового підрозділу виступають:

—єдність цілей та завдань — захист інтересів українського народу, держави;

—суспільно корисна, усвідомлена кожним воїном бойова ді­яльність, спрямована на підтримання постійної бойової го­товності підрозділу;

—предметно-ціннісна та емоційно-ціннісна єдність;

—контактність та опосередкованість міжособистісних стосун­ків цілями та завданнями бойової діяльності;

—високий рівень організації життєдіяльності, здатної до са­моуправління та самоорганізації;

—оптимальні показники згуртованості та СПК.

Таким чином, військовий колектив — це високоорганізована не­велика контактна спільність військовослужбовців, яка досягла високо­го рівня розвитку, призначена для захисту Батьківщини, і яка характе­ризується згуртованістю, здоровим СПК, розвинутою колективістичною психологією і спроможністю протистояти як різним внутрішнім, так і зовнішнім негативним впливам.

Такі соціально-психологічні риси військового колективу, як згурто­ваність і здоровий СПК, впливають на розвиток особистості воїна, фор­мування його провідних якостей як захисника Батьківщини. Оскільки вони виступають не лише показниками розвитку підрозділу як колекти­ву, то за їх відсутності бойова діяльність, як правило, втрачає свою якість. Ці властивості забезпечують ефективність бойової підготовки, сприят­ливо впливають на розвиток особистості військовослужбовця і військо­вого колективу.

Згуртованість — це узагальнений показник духовної спільності, єд­ності особового складу підрозділу. Це ціннісноорієнтована єдність воїнів певного підрозділу, зумовлена спільністю основних завдань бо­йової діяльності. Вона також характеризується одностайністю в дум­ках та спільними діями воїнів, зумовлених спільною військово-профе-сійною діяльністю. Важливий елемент згуртованості — емоційна спіль­ність колективу. Панівний у військовому колективі настрій, стійкі ста­ни його психології називають СПК. Головне у СПК підрозділу те, які цінності для нього є основними. Показниками здорового СПК є: від­сутність конфліктів; задоволення результатами бойової підготовки; ком­фортність; доброзичливість у взаєминах між воїнами тощо.

Військовий колектив, як і будь-яка мала соціальна група, характери­зується різними соціально-психологічними явищами, що являють со­бою складну сукупність і визначаються як психологія військового ко­лективу. Вона забезпечує існування різних форм колективної, групової свідомості (загальна думка, настрій, традиції, настанови тощо), соці­ально-психологічної поведінки і діяльності військовослужбовців (лідер­ство, співробітництво, сумісність, згуртованість тощо), механізмів вза­ємодії воїнів і впливу на них групової та суспільної свідомості (психо­логічне враження, навіювання, наслідування, настрій тощо).

Соціально-психологічні явища виконують дві основні функції: спо­нукальну та виконавчу. З одного боку, вони визначають мотиви (потре­би, інтереси, настанови) та спонукання (настрій, думка тощо), а з іншо­го — регулюють практичні дії (звички, звичаї, традиції тощо).

Розглянемо деякі соціально-психологічні явища військового колек­тиву, які відіграють неабияку роль у життєдіяльності військового під­розділу, особливо — у бойовій ситуації.

Колективний настрій — складний загальний емоційний стан, сукуп­ність співпереживань, які значною мірою визначають спрямованість, орієнтацію, характер психічних виявів як окремих воїнів, так і підроз­ділу в цілому.

Психологи свідчать, що за доброго настрою продуктивність праці зрос­тає на ЗО і більше відсотків, а за поганого — знижується на 45-50 відсотків. Тому це той резерв офіцера в його роботі з особовим складом, використову­ючи який він може досягти значних успіхів у бойовій підготовці. А в бойо­вій ситуації ця проблема набуває особливої актуальності, бо втрата підроз­ділом командування у критичний момент може призвести до паніки — ма­сового неконтрольованого страху.

Якщо настрій окремого воїна здебільшого залежить від його фізич­ного стану і самопочуття, то в настрої групи цей фактор відступає на задній плай, поступаючись соціальному. Настрій групи, як масове яви­ще, підпорядковується соціально-психологічним закономірностям. У військовому підрозділі він передусім залежить від СПК, що склався у військовому колективі.

Особливістю групового настрою є його здатність швидко передава­тися від одного воїна іншому. Ця особливість пояснюється психічним механізмом наслідування та силою впливу на воїна і його настрій тієї духовної атмосфери, що виникла у підрозділі. Виникає вона здебіль­шого стихійно.

Офіцерові необхідно знати такі закономірності вияву колективних настроїв:

—переважна їх зумовленість соціальними факторами, мате­ріальними та духовними умовами життя воїнів;

—велика збудлива сила й особливий динамізм;

—змінність форми: від несвідомої до свідомої, від прихова­ної до відкритої;

—швидке переростання в дію;

—коливання й докорінна перебудова за незначний час, май­же миттєво.

Основними напрямами роботи командира щодо впливу на колектив­ний настрій вважають:

—чітку організацію праці та служби підлеглих;

—суворий статутний порядок у підрозділі;

—піклування про побут підлеглих;

—своєчасний облік колективної думки і викорінення у ній негативних тенденцій;

—підтримання статутних взаємин між воїнами, які ґрунту­ються на загальнолюдських цінностях;

—боротьбу з грубістю та ліквідацію причин, що породжують конфлікти;

—своєчасне виявлення скарг, підлеглих і задоволення їхніх запитів;

— особистий оптимізм командира, його бадьорість і впевне­ність, вміння не піддаватися негативним настроям тощо.

Громадська думка відображає наявність у групі (колективі) спільно­го розуміння важливих для неї речей та явищ. Загальна думка, що скла­лась у військовому колективі, виступає реальною і дієвою силою та ви­конує інформаційну, виховну й оціночну функції.

Громадська думка у військовому колективі складається під впливом як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів. Умовою цього процесу є взаємодія військовослужбовців між собою. Вона має висловлюватись у першу чергу в публічних виступах командирів, які мають задавати тон у формуванні громадської думки.

Поряд з офіційною у військовому колективі існує і неофіційна думка, котра, як правило, публічно не виголошується. Ця думка може не збіга­тися з офіційною і навіть суперечити їй. Найчастіше її формують недоста­тньо виховані військовослужбовці, окремі мікрогрупи негативного спря­мування. Вона не сприяє згуртуванню військового колективу, а, навпа­ки, є його дестабілізувальним фактором. Тому офіцерові слід знати дже­рела таких суджень, зміст і направленість неофіційної думки та цілеспря­мовано на неї впливати.

Формування громадської думки —тривалий і складний процес. Вона не може бути, компанійською. Після сформування вона стає сильним засобом впливу на кожного члена колективу. Сила громадської думки криється в соціальній природі особистості, оскільки людина тяжко сприймає осуд, висміювання, невизнання з боку громадської думки кон­кретного вчинку, мотиву, які зачіпають самолюбство, репутацію. Тому кожен воїн не може бути нейтральним стосовно соціальних оцінок його поведінки. Саме вони примушують бійця прислухатися до думки това­ришів по службі, змінювати свою поведінку.

Робота з формування в підрозділі здорової громадської думки ефек­тивніша, якщо спирається на знання і врахування командиром особли­востей і динаміки її становлення. її розвиток включає три етапи.

На першому етапі воїни сприймають, переживають, оціню­ють вчинок або подію, у кожного з них з'являється щодо них власна точка зору. На другому етапі воїни обмінюються своїми поглядами, суд­женнями, оцінками, порівнюють власну думку з поглядами товаришів по службі. У мікрогрупах вчинки або явища оці­нюються крізь призму групових інтересів, а отже, форму­ються загальні погляди. На третьому етапі відбувається переоцінка початкових по­глядів та їх групування навколо переважальних позицій, яких додержується більшість членів групи. З усього сказаного випливає висновок, що ефективність виховної роботи в підрозділі, його СПК здебільшого залежить від того, наскіль­ки командир правильно використовує громадську думку.

Умови управління громадською думкою можна сформулювати, ви­ходячи з динаміки її розвитку. Перш за все командирові не можна втра­чати момент безпосереднього переживання події, але не можна й нав'я­зувати своєї оцінки воїнам, особливо лідерам, перш ніж вони самі поч­нуть обмінюватися власними. Щоб не пропустити такого моменту, офі­церові важливо знати про стан громадської думки. Крім того, необхід­но забезпечити вільний обмін думками між членами підрозділу, інакше цей обмін відбуватиметься в закапелках, недосяжних командиру.

Командир має боротися з хибними критеріями оцінки подій і пе­ріодично інформувати особовий склад підрозділу про події, які його цікавлять.

Відкритий, своєчасний та об'єктивний розгляд проблем, що стосу­ються життєдіяльності військового колективу, сприяє формуванню здо­рової морально-психологічної атмосфери у підрозділі, кладе край нега­тивним тенденціям, усуває розбіжності й причини появи чуток та до­мислів. Щоб кожен член підрозділу почувався причетним до винесеної оцінки, бажано, щоб остаточна громадська думка формувалася з макси­мальним залученням особового складу на зборах, нарадах. Однак такі заходи мають заздалегідь готуватися офіцерами з широким залученням різних посадових осіб, активу та неформальних лідерів. Формуванню позитивної суспільної думки сприяє якісне забезпечення особового скла­ду всіма видами постачання, а також регулярне підбиття підсумків бо­йової та гуманітарної підготовки, об'єктивний і різнобічний аналіз ста­ну військової дисципліни у підрозділі, гласність дисциплінарної прак­тики тощо.

Таким чином, за наявності у командира системи формування пози­тивної та попередження негативної громадської думки, досить цілеспря­мованої та копіткої роботи з особовим складом підрозділу цією думкою можна керувати та спрямовувати на створення здорової морально-пси­хологічної атмосфери у підрозділі.

Підтриманню позитивної громадської думки сприяють традиції, які являють собою визначені правила, норми, стереотипи поведінки, дії і спілкування військовослужбовців, додержання яких стало суспільною необхідністю кожного члена групи.

Традиції не виникають на порожньому місці. У своєму становленні та закріпленні вони проходять ряд етапів. Поштовхом є виникнення певної проблеми, яку необхідно вирішити будь-яким чином.

Ця проблема виникає через відповідну потребу (наприклад, необ­хідність ритуалу вшанування певних дат, які відіграють значну роль для солдата). Ця потреба має велике емоційне забарвлення, стає для групи життєвою необхідністю. Якщо ці потреби командир своєчасно не ви­явить і не спрямує їх у позитивне річище, можуть сформуватися нега­тивні ритуали, наприклад, переведення воїна з одного періоду служби в інший, що пов'язане з приниженням його особистої гідності, форму­ванням «дідовщини» та інших негативних соціально-психологічних явищ.

Командир мас формувати позитивні мотиви поведінки для реагуван­ня на відповідні ситуації. Це основна ділянка роботи командира з керу­вання формуванням позитивних традицій.