Дополнительная. Браун Л. Имидж – путь к успеху

Браун Л. Имидж – путь к успеху. СПб.: Питер Пресс, 1996.

Тозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Изд-во МГУ, 1987.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Дело, 1995.

Михайлова Е.В. Обучение самопрезентации. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

Сестры Сорины. Истоки имиджа, или Одежда женщины в азбуке общения. М.: Гном и Д, 2000.

Сестры Сорины. Необходимый имидж, или как произвести нужное впечатление с помощью одежды. М.: Гном и Д, 2000.

Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт: ЮНИТИ, 1994.

Шпигель Дж. Флирт – путь к успеху. СПб.: Питер, 1995.

Психология управления. Практикум/под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.

Глава 3 ИСПОЛНИТЕЛb В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Личность подчиненного

...

Основные понятия: личность, структура личности, темперамент, характер, акцентуации характера, способности, направленность, кризис развития личности, трудовой потенциал, кадровый потенциал, человеческий капитал, профессионально важные качества, профессиограмма

Как мы говорили, задача управления – выполнение деятельности усилиями других людей, т. е. подчиненных. Однако подчиненный – не «чистый лист», на котором можно написать все что угодно. Это сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами. Если руководитель не учитывает индивидуально-личностные особенности подчиненного, он не сможет прогнозировать его реакцию на управленческие воздействия.

Т.Ю. Базаров выделяет следующие характеристики подчиненного [Базаров, 2009].

1. Так как люди наделены интеллектом, они осмысленно реагируют на внешние управленческие воздействия, поэтому управление – не односторонний, а двусторонний процесс, подразумевающий активность подчиненного.

2. Каждый человек уникален, поэтому один и тот же метод управления может приводить к совершенно различным реакциям у разных людей.

3. Люди, как правило, приходят в организацию в результате осознанного выбора, имея определенные цели, и ожидают реализации этих целей в процессе трудовой деятельности.

4. Люди стремятся к постоянному самосовершенствованию и развитию, а не только к удовлетворению витальных потребностей.

Что необходимо знать руководителю о подчиненном?

Напомним структуру личности по К.К. Платонову [Платонов, 1986]. В данной модели выделяются четыре подструктуры, имеющее различное соотношение биологической и социальной обусловленности: 1) подструктура биологических свойств; 2) подструктура форм отражения; 3) подструктура опыта; 4) подструктура направленности (табл. 7).

При подборе персонала в первую очередь обращают внимание на подструктуры форм отражения и опыта, т. е. интеллектуальный и образовательный уровень и профессиональный опыт, включающий набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения деятельности. Гораздо реже анализируют уровни биологических свойств и особенно уровень направленности, а ведь именно последний определяет направленность деятельности и степень удовлетворенности от ее осуществления.