Система материального стимулирования

Для достижения высоких общекорпоративных результатов, повышения качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов разработана система материального поощрения.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.

Система премирования работников дороги состоит из следующих форм материального поощрения:

- текущее премирование – премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности - основной вид материального поощрения работников, направленного на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно – хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно – хозяйственную деятельность;

- дополнительное премирование – прочие виды материального поощрения работников дороги, выплачиваемого независимо от текущего премирования за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности (сокращение расходов, внедрение новой техники, обеспечение безопасности движения поездов, повышение эффективности работы и доходов компании).

Премирование работников дороги за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода в следующем порядке:

I уровень – условия, определяющие право работников на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности (далее – условия премирования)

II уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно - хозяйственной деятельности и экономической деятельности дороги (структурного подразделения) в целом.

III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед дорогой (структурным подразделением, участком) и их функциональных обязанностей (далее - индивидуальные показатели).

При установлении показателей премирования работниками должны соблюдаться следующие требования:

- индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);

- общее количество показателей II и III уровней не должно быть более шести;

- при базовом размере премии работников до 10 процентов могут быть отменены показатели премирования II уровня и снижено количество показателей премирования III уровня до двух показателей.

Доля премии, установленная для показателей II и III уровня, определяется в зависимости от степени влияния работника или группы работников на выполнение данных показателей.

Таблица 8.1. Доли премии для показателей премирования

по каждой группе(категории) работников

Социальные выплаты – выплаты, которые включают в себя поощрения (из прибыли предприятия выплачиваются от 1 до 6 размеров ежемесячной заработной платы при уходе на пенсию), а также материальная помощь, выплаты по коллективному договору.

2. Дорожный уровень (региональный). Для ситуации в системе оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Кроме этого, особое воздействие на формирование фонда оплаты труда (ФОТ) оказывают такие факторы, как изменение грузонапряженности в зависимости от сезонности, предпочтений клиентов, политики по улучшению использования трудовых ресурсов и мотивации труда. Поэтому необходимо:

– производить регулирование ФОТа по регионам с использованием повышающих и понижающих коэффициентов;

– осуществлять централизованное планирование ФОТа в расчете на год с предоставлением права железной дороге распределять его по месяцам, кварталам, что позволит производить регулирование ФОТа по сезонности с учетом массового ухода в отпуска (лето), подъема либо спада грузонапряженности в зависимости от воздействия внешних факторов, которые порой не зависят от грузоперевозчика;

– приравнять минимальную оплату труда к прожиточному минимуму, что в полной мере позволит выполнять ей роль социального норматива;

– осуществлять регулирование ФОТа на основе установленных обоснованных норм времени по каждому виду работ строго по технологии, с учетом объема (программы) и годовой нормы часов;

– устанавливать ФОТ на основании расчетной заработной платы с учетом лимита численности работающих, рассчитанного на выполнение задания по производительности труда, и дополнительного фонда оплаты труда, направляемого для приведения уровня среднемесячной заработной платы к среднему региональному уровню;

3. Уровень предприятия (опорного центра) – уровень рабочего места. Для данного уровня предполагается такой механизм стимулирования труда, который подразумевает совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны руководителей высшего и среднего звена, побуждающих их к активизации трудовой деятельности и достижению поставленных целей.

Поскольку в условиях рыночной экономики на производстве особое внимание уделяется работающему человеку, то результаты деятельности всего предприятия напрямую зависят от эффективности функционирования каждого на его рабочем месте.

Опыт Свердловской железной дороги показывает, что в качестве основы организации и нормирования труда следует принимать рабочее место как первичное производственное звено в условиях рыночной экономики [65].

Разработка технологии трудового процесса с последующим изменением предметов труда с использованием средств труда применительно к рабочему месту есть первоочередная задача любого предприятия, от решения которой зависит оценка индивидуальных способностей к труду каждого работающего, определяющих его трудовое поведение.

Характеризуя далее рабочее место на производстве, отметим, что оно отвечает трем аспектам, которые определены в функциях ОАО «РЖД»:

– социальному (как первичному пункту занятости населения);

– технологическому (как первичному пункту трудовой деятельности работников по соблюдению производственной или функциональной технологии);

– экономическому (как первичному пункту получения доходов и прибыли).

Каждое рабочее место подробно оценивается в едином комплексе по четырем параметрам: условиям труда; технико-технологическим факторам (техническая оснащенность, планировка, обслуживание, прогрессивность технологии трудового процесса); уровню организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда, качество выполняемой работы); экономической эффективности (расходы, доходы, результат). Все эти параметры – составные части реализуемых на дороге технолого-нормировочных карт (ТНК).

Такая оценка рабочего места и его работника (работников) непосредственно влияет на основные показатели деятельности как предприятий, так и ОАО «РЖД». Появляются новые требования к комплексу мер по активизации человеческого фактора и корректировке структуры управления, которая должна обладать повышенным уровнем организационной культуры и качества при высоком технологическом и управленческом уровнях (управление по видам деятельности, территориальное управление, линейный уровень, рабочее место) с учетом методологии управления (концепции качества) и организации, а также профессионализма персонала.

Мы знаем, что в результате реструктуризации и разделения хозяйственных функций, прибыльная работа предприятий позволит ощутимо поднять доходы железнодорожников и создать мощный стимул к снижению издержек производства.

Мотивация работников требует сегодня специальной подготовки руководителя, формировании ряда качеств, которые ранее не требовались. Это показано на рис. 8.5. Процесс активизации трудовой мотивации предусматривает изменение делового поведения руководителя, формирование традиций и организационной культуры предприятий, отвечающих потребностям поступательного развития отрасли. Это определит начало рыночного процесса в сфере труда как на уровне ОАО «РЖД», так и на уровне отдельного предприятия и каждого первичного трудового коллектива.

Рис. 8.5. Задачи мотивирования и требования к руководителю

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Дайте определения мотивации и стимулирования труда.

2. Назовите основные виды мотивов к труду и функции мотивов.

3. Назовите основные типы мотивации к труду при социализме и рыночной экономике. Покажите их сходство и различие.

4. Покажите роль потребностей в определении мотивов и стимулов к труду.

5. Определите сущность теорий мотивации и их отличительные особенности в поведении человека.

6. Дайте характеристику основных зарубежных теорий мотивации труда.

7. Проследите развитие трудовой мотивации и стимулирования труда в России. Каких стандартов придерживаются работодатели при построении системы стимулирования труда?

8. Можно ли согласиться со следующей цитатой Э.Лаулера: «Крупные организации понимают, что заработная плата может стать важным стратегическим фактором, позволяющим добиться высочайших стандартов производительности». Ответ аргументируйте.

9. Опишите систему стимулирования труда.

10. Определите, к каким периодам становления и развития России можно отнести следующие утверждения. Определите тип мотивации. Ответ аргументируйте.

«…Бедственное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию – заработать средства на существование».

«…Нужно готовить новое поколение рабочих и всячески стимулировать высокоэффективный, качественный, творческий труд. Когда это станет нормой, результат будет высок».

«…Большинство людей еще не смогло перестроить свою психологию, преодолеть барьер уравниловки, у них нет стремления к знаниям и практическому бизнесу».

11. Определите материальные и нематериальные стимулы к труду на железнодорожном транспорте.

Определите, какие изменения будет претерпевать система мотивации и стимулирования труда в результате реформирования железнодорожного транспорта.

12. Разберите и обсудите в группе следующую ситуацию

СИТУАЦИЯ “ПООЩРЕНИЕ”

Официальная часть вечера работников шинного завода была рассчитана на 50 минут. Началась она в полном согласии со сценарным планом. Под музыку вспыхнул экран: на нем проецировались цветные слайды, диктор рассказывал об истории завода, о лучших шинниках. Это был пролог.

Но вот свет снова залил сцену и зал. Ведущий и ведущая приглашают на сцену инженеров, знатных рабочих - начинается “пресс-конференция” о новостях в шинном производстве. Для эмоционального тепла короткие интервью перемежаются музыкальными сувенирами участникам пресс-конференции - их “дарят” артисты филармонии. Они, правда, представления не имеют о тех, кому “от всей души” преподносят то любимую песню, то любимый танец и, к примеру, пожилому рабочему достается в подарок молодежный шлягер. Но зал в общем-то доволен и настроен на веселый лад.

Однако, тут начинается кульминация официальной части: объявляется вынос знамени завода. Люди постепенно сгоняют с лица улыбки, встают. Зачитывается приказ директора завода и вызываются на сцену 15 лучших шинников. Им повязывают ленты через плечо, вручают цветы. Героев дня усаживают в президиум. Зрители дружно аплодируют.

Чтение приказа продолжается: “... за высокопрофессиональный труд... награждается премией...”

На сцену поднимается один человек, второй, третий... Каждому пожимают руку и вручают конверт. Зрители аплодируют выходящим один за другим на сцену работникам. Постепенно ведущий убыстряет темп чтения. Вместо аплодисментов - уже разрозненные хлопки. Некоторые вызываемые по списку не поднимаются на сцену: то ли не пришли на вечер, то ли стесняются. Ведущий уже читает настолько быстро, что фамилии сливаются во что-то неразборчивое. Аплодисменты уже вовсе не звучат. На сцену выходят все реже и реже, а получившие деньги тут же сходят со сцены, несмотря на приглашение остаться в президиуме.

Один из зрителей не выдерживает - поднялся и вышел из зала. Вслед за ним другой. Зал редеет.

Наконец, 70-фамильный список кончается, но появляется еще один: зачитываются благодарности... объявляются должности, фамилии... - еще добрые полсотни человек.

Наконец, “ритуал” награждений завершен. Ведущая торжественно призывает весь зал спеть заводской гимн, который существует у завода уже 50 лет. Из-за кулис доносятся первые звуки фонограммы. Зрители смеются - фонограмму включили не на той скорости. Через минуту ведущая снова призывает спеть. Запевает сама, поет ведущий, но зритель не поет. В зале наступает неловкая пауза.

Сформулируйте ошибки, которые допустили организаторы вечера при поощрении лучших профессионалов.

Известно, что награды, премии, благодарности играют стимулирующую роль. Сыграли ли они эту роль на данном вечере?

Опишите один случай поощрения кого-либо за трудовые успехи, запомнившийся Вам на всю жизнь.

Приведите случай неудачного, на Ваш взгляд, процесса награждения.

Предложите пять вариантов оптимальных способов поощрения рабочего, работницы, мастера, инженера, начальника цеха.