Теория и практика. Например, мотивационное ядро “интересная работа” включает ценности, определяющие совершенствование профессионального мастерства работника

Например, мотивационное ядро “интересная работа” включает ценности, определяющие совершенствование профессионального мастерства работника, общественную полезность труда, статусные ценности. Это мотивационное ядро характеризуется богатством и разносторонностью потребностей, которые работник желает удовлетворять посредством трудовой деятельности, а также стремлением работника к развитию своего трудового потенциала.

В мотивационном ядре, основанном на базисной ценности “заработок”, полностью отсутствуют ценности, связанные с профессионализмом в труде. Есть лишь желание совместить максимум заработной платы с минимумом трудовых усилий.

С начала 90-х годов свыше половины работников стали отдавать предпочтение интенсивной работе с соответствующей оплатой. И хотя новая система ценностей еще не сформировалась, поскольку ценностное сознание является инертным, устойчивым, а его изменение - процесс длительный и сложный, тем не менее, выделился новый и единственный в настоящее время смыслообразный мотив деятельности - “достаток”.

Замена в качестве базисного мотива “зарплаты” на “достаток” полностью соответствует сегодняшнему положению. До рыночной экономики заработная плата была основным законным источником дохода. Сейчас же существуют легальные и нелегальные доходы, доходы от “открытой” и “теневой” экономики.

Сегодня при мотивации труда необходимо ответить на два основных вопроса:

Что необходимо делать, чтобы изменить сложившуюся мотивацию труда и заинтересовать работника в высокоэффективном труде?

Каков механизм регулирования дифференциации доходов? Такой механизм позволил бы разрешить противоречия между неравной одаренностью людей и размерами собственности, с одной стороны, и необходимостью обеспечить всем людям хотя бы минимальный достойный образ жизни - с другой.

Следует констатировать, что с помощью функционировавших ранее мотивационных систем отечественной экономике не удалось добиться существенной эффективности производства. Основанием к такому утверждению является уровень производительности труда, который в последние доперестроечные годы (1986 – 1990 гг) составлял лишь 28, 9% к уровню США[63]., а за годы перестройки еще снизился. Экономический механизм, исполнителями которого были живые люди, работал неэффективно. Если принять во внимание, что трудовые ресурсы являются наиболее подвижным, а при их качественной организации и активным видом среди всех ресурсов, то очевидна слабая отдача работников на всех этапах производства товаров или услуг, которая напрямую связана с комплексным понятием мотивации труда.

Вместе с тем, активизировать человеческий фактор в производственной среде - значит полнее использовать творческую энергию человека, развивать его способности, повышать трудовую и управленческую активность.

В западных моделях мотивация труда, прежде всего, изучаются особенности и причины трудовой активности, а также методы воздействия на причины. На западные модели переходят и японские предприятия, традиционно считавшиеся наиболее мобильными. Под влиянием научно-технического прогресса традиционная японская система организации труда на крупных предприятиях, основанная на трех «божественных дарах» – «пожизненный наем», «зарплата по старшинству» и «пофирменные профсоюзы», – все заметнее уступает место новой модели управления трудом.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимость от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда – нэнпо-сэй). Сегодня японский менеджмент характеризуют следующие особенности:

– около 10 % крупных компаний уже ввели систему нэнпо-сэй;

– компании используют систему нэнпо-сэй в основном не среди низкоквалифицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в технической области;

– основной причиной введения системы нэнпо-сэй стала потребность в создании системы индивидуальной оценки показателей эффективности отдельного работника.

Кроме этого, компании ищут новые способы поощрения своих работников, особенно менеджеров высшего и среднего звена. Один из таких способов – предоставление работникам акционерного опциона, или права купить акции компании по льготной цене. В данном случае работник напрямую заинтересован в росте котировок акций своей компании и прилагает все усилия для достижения своей компанией высоких норм прибыли.

сейчас трудно предсказать, какой конкретно будет новая мотивационная модель. Однако можно предположить, что японский менеджмент, обладая богатым опытом организации труда, в итоге найдет наиболее эффективную и действенную модель, отвечающую современному развитию производительных сил страны.

Все вышесказанное определяет радикальную перестройку мотивационной базы современного производства в Японии, что позволяет говорить о «новом капитализме», новом историческом этапе развития общества.

В американской системе мотивации труда следует отметить всесторонний учет условий труда и жизни работников, их трудовых навыков, семейного положе­ния, а также эффективный механизм увязки материальной заинтересованности трудящихся и их производительности труда. Наиболее эффективными показали себя следующие механизмы:

* значительная дифференциация в заработной платы, отражающая различия результатов труда;

* использование разнообразных форм индивидуального и группового поощрения;

* новые программы, предоставляющие работникам социальные льготы и услуги. Параллельно с программами медицинского обслуживания, пенсионного страхования, ухода за детьми, улучшения транспортных условий, поддержания и укрепления здоровья работников, распространены программы психологической поддержки, финансируемые за счет работодателей.

Современная система оплаты труда рабочих в американских отраслях промышленности характеризуется повышением роли повременной формы заработной платы, расширением функций тарифных систем, широким распространением поощрительных вариантов повременной оплаты, совершенствованием различных форм индивидуальных и коллективных выплат в зависимости от количества и качества труда.