Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.

Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Макклеланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.

Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди в развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (т.е. ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами).

Потребность во власти связана со стремлением оказывать влияние на других людей, публично заявить о своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных и профессиональных сообществах. Потребность в принадлежности является стремлением к тесным взаимосвязям и тесным дружеским контактам. Люди с доминирующей потребностью в принадлежности предпочитают работать в группах и чувствительны к реакции на свои поступки окружающих. Мотивация на основе потребности в принадлежности по Д.Макклеланду схожа с мотивацией по А.Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала бы межличностные отношения и контакты. Если руководитель уделит им больше времени и будет периодически собирать таких людей отдельной группой, он обеспечит удовлетворение их потребности в причастности.

Процессуальные теории мотивации. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лаулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижении цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемой цели.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: “затраты труда – результаты” (З – Р); “результаты – вознаграждение” (Р – В) и “валентность” (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении “затрат труда – результатов” это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении “результатов - вознаграждений” являются ответом на достигнутый уровень результатов. Продолжая вышеприведенный пример, отметим, что работник может ожидать, что в результате предпринятых усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении вознаграждения.

Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наш пример. За выполненную работу работник может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить формулой:

Мотивация = “З – Р” х “Р – В” х “валентность”

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, т.е. человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.