Главная страница
Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Мотивация
- Стратегию Компании реализуют ее сотрудники. Именно от них зависит то, где Компания будет завтра, послезавтра и через 10 лет. Поэтому цель Компании - собрать и удержать команду самых профессиональных, талантливых и активных людей. Их привлечение и создание условий для самореализации и эффективной работы являются залогом успешного развития Компании. Компания стремится быть самым привлекательным работодателем для людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.
- Компания стремится реализовать эту цель посредством создания системы достойного и справедливого вознаграждения за труд.
- Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.
- Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и социальный пакет.
- Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая заработная плата) и переменной части (вознаграждение по результатам).
- Размер прямого материального вознаграждения каждого работника зависит от следующих факторов:
· относительного веса работы в соответствии со схемами должностных окладов или разрядов;
· деловых качеств работника и уровня его компетентности, отраженных в положении заработной платы внутри диапазона («вилки») соответствующего уровня оплаты;
· оценки результатов работы за год и достижения поставленных целей;
· уровней оплаты сопоставимых должностей и целевого положения Компании на конкурентном рынке труда.
- При выборе целевого положения на конкурентном рынке труда Компания руководствуется следующими принципами:
· в отношении работников, имеющих ключевое значение для успеха бизнеса, Компания стремится платить на максимальном уровне соответствующего конкурентного рынка;
· в отношении остальных работников Компания стремится платить выше среднего уровня соответствующего конкурентного рынка;
- При оценке конкурентоспособности уровней оплаты своих работников Компания учитывает прямое материальное вознаграждение, выраженное в годовом исчислении.
- Компания проводит регулярный анализ уровня инфляции и учитывает его, наряду с факторами, перечисленными в п. 6 настоящего раздела при пересмотре размера прямого материального вознаграждения сотрудников.
- Размер переменной части прямого материального вознаграждения зависит от выполнения ОАО «Кировский завод», его дочерними обществами и учреждениями, их структурными подразделениями и отдельными работниками согласованных целей.
- Социальный пакет, предоставляемый Компанией в форме различных программ социальной защиты, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается Компанией при оценке его привлекательности и конкурентоспособности. Социальный пакет – это все прямые и непрямые социальные выплаты работникам помимо их заработной платы, а также расходы на культурно-массовые и спортивные мероприятия.
- К прямым социальным выплатам относятся 2 вида выплат – обязательные, т.е. выплаты по законодательству, и дополнительные, т.е. выплаты сверх требований законодательства, регламентирующиеся локальными нормативными актами.
- Дополнительные социальные выплаты, предоставляемые Компанией, имеют целью привлечение, мотивацию и удержание работников. Перечень дополнительных выплат, равно как и условия их предоставления, определяются Компанией исходя из ее финансовых возможностей с учетом тенденций на рынке труда.
- Непрямые социальные выплаты – это расходы, которые несет Компания по приобретению путевок на санаторно-курортное лечение и медицинскому обслуживанию работников.
- Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:
· принцип социальной защищенности, означающий, что выплаты социального пакета не являются доплатой работникам с целью увеличения их доходов, а имеют целью предоставить необходимый уровень социальной защиты работников, в том числе при возникновении непредвиденных обстоятельств;
· принцип экономической целесообразности, который подразумевает, что социальный пакет Компании предоставляется в дополнение к обязательствам государства, а не заменяет их, и его предоставление не наносит ущерб интересам акционеров и инвесторов;
· принцип гласности, означающий, что Компания обеспечивает каждого работника полной информацией о положенных ему льготах и условиях их предоставления;
- Нематериальное вознаграждение представлено в Компании в следующих формах:
· объявление благодарности;
· награждение почетной грамотой;
· присвоение почетных знаков и званий, занесение в Книгу трудовой славы и на Галерею трудовой славы в соответствии с Кодексом Кировца;
· предоставление возможности обучения и развития работников, направленных на развитие профессионального потенциала каждого работника Компании, его деловых и личностных качеств, позволяющих максимально эффективно выполнять поставленные задачи;
· участие в корпоративных мероприятиях, организуемых с целью трансляции корпоративных ценностей, укрепления командного духа, обеспечения единства Компании и создания позитивной рабочей атмосферы.
Обучение, развитие и планирование карьеры
- В настоящее время непрерывное развитие интеллектуального капитала Компании (компетенций, знаний, умений, навыков сотрудников) выходит на ведущее место в обеспечении конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
- Целью Кадровой политики в области обучения, развития и планирования карьеры персонала является обеспечение надлежащей компетентности персонала для эффективного решения задач в сферах управления и производственной деятельности.
- Основными направлениями обучения в Компании являются:
· обучение с целью поддержания необходимого уровня компетентности;
· обучение с целью развития компетентности для соответствия изменившимся требованиям бизнеса;
· обучение с целью проактивного развития компетентности для соответствия ожидаемым изменениям требований бизнеса;
· обучение с целью развития навыков личной эффективности и управленческих навыков.
- Обучение за счет Компании проводится только в интересах развития бизнесов Компании.
- Компания стремится управлять карьерой своего персонала при непосредственном участии самих сотрудников, их личной заинтересованности и желании добиваться высоких карьерных целей.
- Цели карьерного планирования в рамках реализации кадровой политики ОАО «Кировский завод», его дочерних обществ и учреждений вытекают из общих целей стратегии в области управления человеческими ресурсами и заключаются в следующем:
· Компания стремиться формировать и развивать профессиональный потенциал, как каждого сотрудника, так и всей Компании в целом;
· Компания нацелена на обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
· Компания выступает за достижение взаимопонимания со своими сотрудниками по вопросам их развития и продвижения;
· Компания создает благоприятные условия для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.
- Основными принципами процесса планирования карьеры являются:
· заинтересованность руководителей – непосредственные и вышестоящие руководители принимают активное участие в планировании карьеры сотрудников;
· мотивация сотрудника - сотрудник лично заинтересован в построении и развитии своей карьеры, прилагает усилия для достижения высоких результатов;
· единая процедура - общие стандарты и критерии для выдвижения сотрудников в кадровый резерв;
· индивидуальный подход – Компания способствует развитию и планированию карьеры сотрудников, удовлетворяющих предъявляемым требованиям (по компетенциям, знаниям и навыкам, высокому лидерскому потенциалу, образовательному уровню и т.д.) и выражающих желание строить карьеру.
|