Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Мониторинг персонала.
|
|
Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
Таким образом, в крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах меморандумах, инструкциях и пр.
В небольших организациях, она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
К основным принципам осуществления кадровой политики можно отнести:
- сохранение и увеличение кадрового потенциала;
- эффективное стимулирование;
- достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;
- постоянное расширение сферы командной работы;
- справедливость;
- последовательность;
- инновационность;
- учет трудового законодательства;
- исключение детерминации по возрастному, национальному и половому признаку.
Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой.
В рамках кадровой работы формируется определенная кадровая стратегия, т.е. стратегия управления человеческими ресурсами (персонал-стратегия), направленная на удовлетворение потребности организации в персонале в нужном количестве, необходимого качества в заданное время. Персонал-стратегия представляет собой совокупность долгосрочных решений, которые формируют систему воздействия на персонал направляющую его действие на реализацию миссии фирмы и ее бизнес-стратегий.
С помощью персонал-стратегии решаются следующие задачи:
1. Своевременное обеспечение компании работниками заданной квалификации
2. Наращивание кадрового потенциала
3. Формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами
4. Определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования труда
5. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости
6. Создание системы обучения, повышения квалификации
7. Формирование корпоративной культуры и т.д
На формирование стратегии управления человеческими ресурсами влияют многие факторы, большинство из них носят ярко выраженный национальный характер, отражающий традиции той или иной страны. Поэтому управление человеческими ресурсами может быть эффективным только в том случае, если соответствует параметрам среды. Прежде всего культурной.
Все вышеперечисленное является основой кадрового планирования любой организации. Грамотно выработанная персонал-стратегия ведет к качественному планированию и управлению человеческими ресурсами.
Сущность и задачи кадрового планирования.
Цель кадрового планирования заключается в том. Чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиям производства.
Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места. Где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
Кадровое планирование решает следующие задачи:
1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.
2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.
3. Развитие персонала фирмы.
4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.
Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с человеческими ресурсами, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней, простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих.
Планирование использования кадров осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей При определении места работы необходимо использовать психические и физические нагрузки на человека.
При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.
Кадровое планирование может проводиться по следующей схеме:
Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии.
Кадровое планирование охватывает 3 последовательных этапа:
1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации. А также вероятных вариантов ее развития в перспективе.
2. Этап разработки проектов кадрового анализа. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.
3. Этап принятия решений. Т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штата.
Таким образом обобщая вышесказанное, эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации, благодаря:
- оптимизации использования персонала;
- совершенствованию процесса приема на работу;
- организации профессионального обучения;
- созданию основы для развития других программ управления человеческими ресурсами;
- сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Кадровому планированию предшествует прогноз потребностей в персонале. Существует несколько методов прогноза:
1. Экстраполяция- наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Данный метод подходит для краткосрочного планирования и организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
2. Экспертные оценки- это метод, основывающийся на использовании мнений специалиста для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами являются прежде всего руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей для этого могут использоваться различные методы: групповое обслуживание, письменный обзор и т.д. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективностью их суждений.
3. Компьютерные методы, представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода крупными организациями.