Характеристики перспективного кандидата

Прежде, чем продолжать работу, вам следует, как и в случае с Описанием позиции, проверить по ниже приведенному контрольному листу, стоит ли вам тратить время на то, чтобы " обрабатывать" найденного вами кандидата. Если кандидат соответствует требуемым характеристикам, то стоит постараться. Если хотя бы в одном пункте соответствия нет, значит, вы получили первое предупреждение, что, вероятно, вскоре вы столкнетесь с трудностями. Если проблема выявляется на данном этапе, то лучше сразу же остановиться, взглянуть ей в лицо и вырвать с корнем, чем делать это потом, когда время уже будет потрачено. Перспективным кандидата можно считать, если он отвечает следующим требованиям:

• КАНДИДАТ МОЖЕТ ВЫПОЛНЯТЬ НЕОБХОДИМУЮ РАБОТУ / ВЫПОЛНЯЕТ ТАКУЮ ЖЕ РАБОТУ СЕЙЧАС

Существует несколько методов определения, способен ли кандидат выполнять необходимую работу. Первое - и самое очевидное - надо знать, обладает ли он необходимой квалификацией. Это значит, что он получил такое образование и опыт, какие обозначил менеджер отдела в Описании позиции. Самое важное в определении того, способен ли кандидат выполнять необходимую работу, это его собственные достижение и результаты. Они подтверждают, что он не только обладает необходимой квалификацией, но и отличился в своем деле.

• МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА РАВНА 1 ИЛИ 2

Сильно мотивированным считается кандидат, если он считает, что его мотивация равна 1 или 2. У тех, кто оценивает свою мотивацию на 3, 4 или 5. она явно не высока, и они с большой долей вероятности примут контрпредложение, если оно последует, или попросту не примут вашего.

• В МОТИВАЦИИ КАНДИДАТА НА ПЕРВОМ МЕСТЕ НЕ ДЕНЬГИ, А ДРУГИЕ ФАКТОРЫ

Давайте смотреть правде в глаза - деньги всегда являются мотивацией. Но если деньги для кандидата стоят на первом месте и ему будет сделано контрпредложение, то вам удачи не видать. Таким образом, обоснованными причинами для смены работы, помимо денег, можно считать приобретение новых технических навыков, открывающиеся возможности (кандидаты иногда говорят - и очень конкретно - какие именно возможности их интересуют), новые проблемы, месторасположение (если сейчас им слишком далеко ездить на работу) и т.д.

• НА СООТНОШЕНИЕ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ И ЗАРАБОТКА КАНДИДАТ СМОТРИТ РЕАЛИСТИЧНО

" Реалистично" - это значит, что кандидат понимает: увеличение его основного оклада и всех выплат в целом возможно в пределах 10%. Например, если сейчас основной оклад кандидата составляет 40 тысяч фунтов, он сменит работу, если ему предложат от 40 до 44 тысяч. Когда же кандидат стремится получить больше 10% прибавки - если только это не оправдано сложившимися ценами на рынке труда - то его мотивация недостаточна. Такие притязания несообразны, и потому к кандидату с вроде бы высокой степенью мотивации, но стремящемуся получить серьезную прибавку к имеющемуся у него в настоящий момент вознаграждению, следует отнестись с осторожностью.

• С КАНДИДАТОМ ЛЕГКО РАБОТАТЬ

Одна их самых широко распространенных ошибок рекрутеров состоит в том, что они начинают " обрабатывать" кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса. Определить, насколько кандидат склонен к сотрудничеству, можно по следующим признакам:

• Кандидат отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время.
• Кандидат дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы.
• Кандидат следует вашим советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за денег.
• Кандидат звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло.
• Кандидат точно называет сумму, получив которую, он примет предложение вашего клиента.
• ОН ПРИНИМАЕТ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ОТКЛОНЯЕТ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!
• РЕКОМЕНДАЦИИ КАНДИДАТА ЛЕГКО ПРОВЕРИТЬ

Рекомендатели должны существовать в природе, и вы можете поговорить с ними.

• ВНЕШНОСТЬ КАНДИДАТА

Для некоторых позиций, в особенности для тех, где требуется заниматься продажами, маркетингом, приемом посетителей, а также там, где предполагается любое взаимодействие с клиентами и покупателями, внешность играет весьма значительную роль. Наконец, вообще существует определенные минимальные критерии стандарта внешности. Как бы красив, умен и талантлив не был ваш кандидат, но если его не наймут из-за вызывающей внешности, плохо будет всем.

• " ХИМИЯ" (СООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ)

" Химические реакции" начинаются между людьми, только если у них есть общая система ценностей и характерологическая совместимость. Вы должны озаботиться тем, чтобы человек не оказался " в чужом монастыре". Иначе говоря, люди хорошо работают только среди себе подобных. Установить, обладает ли человек необходимой квалификацией, не так уж трудно. Значительно сложнее понять, какова система отношений в фирме вашего клиента, и верно оценить, сможет ли кандидат в нее вписаться и, соответственно, выполнять свою работу наилучшим образом. Это не только сложно, это играет решающую роль.

Если человека, блистательно справляющегося со своими обязанностями в атмосфере одной корпоративной культуры, переместить в неблагоприятную, разрушительную для него атмосферу с обескураживающим стилем руководства, этот работник или попросту уйдет, или утратит мотивацию и будет работать не в полную силу. Понять, впишется ли ваш кандидат в корпоративную культуру вашего клиента, можно, только скрупулезно изучив ее, для чего необходимо проводить в этой компании значительное время, смотреть по сторонам, задавать вопросы, разговаривать, имея в виду предшествующий опыт вашего кандидата, а именно, в какой обстановке он работал наиболее и наименее эффективно.

• МЕСТОНАХОЖДЕНИЕ КОМПАНИИ - ВРЕМЯ НА ДОРОГУ

Сильно мотивированный или безработный в данный момент кандидат может согласиться на предложение, даже если новое место работы находится далеко от его дома. Но через некоторое время это скажется на его мотивации и/или эффективности. Смотрите на вещи прямо! Смотайтесь туда-обратно, проверьте! Хорошо, если дорога в одну сторону занимает около получаса, если больше часа в одну сторону, то вы ни в чем не можете быть уверены. Час в одну сторону, помноженный на пять рабочих дней, дает 1, 25 рабочего дня в неделю!

• НЕ СЛИШКОМ БОЛЬШОЙ СТАЖ РАБОТЫ НА ОДНОМ МЕСТЕ

Занимаясь подбором кадров, особенно " охотой за головами", будьте осторожны с кандидатами, которые проработали на одном месте более пяти лет. Тщательно проверьте и взвесьте его мотивацию! Чем дольше человек работает на одном месте, тем труднее ему сменить работу! " Технари" более мобильны и более склонны к частой смене работы. Остерегайтесь тех, кто работает более пяти лет на одном месте!

• ЧТО ЖЕ ВЫ " ПРОДАЕТЕ" - УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ КАНДИДАТА

Кандидат должен уметь продемонстрировать свои конкретные Успехи и достижения - то, что вы и будете продавать вашему клиенту. Клиенты приходят к нам за тем, чтобы мы нашли им самого компетентного/способного кандидата из всех, кого мы можем ему предоставить. Если мы хотим внушить клиенту, что наш кандидат представляет собой ценность, то подтвердить его ценность мы можем только с помощью его конкретных успехов и достижений. Если кандидат такой информации не может нам предоставить, то считайте, что у нас вообще нет кандидата. Когда мы готовим резюме кандидата, то именно его успехи и достижения, а не описание его обязанностей и круга ответственности, станут " изюминкой" и " точным попаданием".