Роль лидера малой группы в принятии решения

Под влиянием лидера групповое решение может оказаться более рискованным, неже­ли решения отдельных членов группы. Подобное явление по­лучило название феномена сдвига риска.

Сдвиг в на­правлении выбора членами группы более рискованного реше­ния выступает как результат внутригруппового взаимодейст­вия и сопутствующей ему дискуссии, т. е. фактически является продуктом собственно группового процесса. Этот момент группо­вой жизни получил отражение в нескольких гипотетических конструкциях, пытающихся объяснить возникновение фено­мена сдвига риска. Одна из таких конструкций - гипотеза лидерства.

Гипотеза лидерства фокусируется на свойствах членов груп­пы, воспринимаемых ею в качестве лидеров. Предполагается, что люди, первоначально, т. е. до дискуссии, более склонные к выбору рискованных решений, будут стремиться также к большему господству и влиянию в ходе самой групповой дис­куссии, активнее других предлагая свои решения. Такие лю­ди, как правило, воспринимаются остальными участниками дискуссии в качестве лидеров, поэтому окончательная сте­пень группового риска может быть результатом влияний именно лидера группы.

Другой аспект влияния лидера на принимаемые группой ре­шения - их качественные характеристики. Г. Хилл показал, что, как правило, групповое решение качествен­но и количественно превосходит решение так называемого среднего индивида. Оно, однако, нередко уступает в эффек­тивности решению незаурядной личности, т.е лидеру. Применительно к выработке продуктивных групповых решений это означает необходимость специально­го подбора членов группы, исходя из их профессиональной компетентности и социальных навыков. Г. Келли и Д. Тибо в своих работах отмечают, что успех группы в решении стоящих перед ней задач во многом обусловлен нахождением в ней человека, превосхо­дящего своих партнеров в изобретательности и компетентно­сти и, что не менее существенно, обладающего способностью к лидерству.

На принимаемые группой решения может также влиять пози­ция, занимаемая лидером в групповой коммуникативной се­ти. Два типа подобного рода сетей: централизованные (когда информация, касающаяся группы, концентрируется главным образом в руках одного человека - лидера или руководителя) и децентрализованные (когда аналогичная информация рас­средоточена между членами группы). В централизованных сетях лидеры оказывают гораз­до более сильное влияние на принимаемые группой решения. Вместе с тем централизованные сети препятствуют эффективности решения сложных проблем и уменьшают удовлетворенность членов группы.

Взаимосвязь лидерства и эффективности функционирования малой группы

групповая эффективность - коллектив­ная оценка группой своей способности справиться со специфи­ческой задачей.

групповая эф­фективность обнаруживает ряд интересных проявлений:

• влияет на групповую солидарность;

• обеспечивает совместность усилий членов группы;

• способствует быстрому восстановлению сил, когда группа сталкивается с трудностями.

Лидер оказывает значительно большее влияние на групповую эффективность, нежели остальные чле­ны группы. Иными словами, мнение лидера относительно воз­можностей группы может рассматриваться в качестве факто­ра, обусловливающего групповую точку зрения по тому же вопросу. Если при этом учесть установленный многими исследованиями факт тесной позитивной связи между групповой эффективностью и групповым выполнением задания, то в таком случае можно говорить и о вли­янии лидера на успешность группового функционирования.

Эффективность определяется – выполнением задач, удовлетворенностью членов группы, позитивным отношением к ситуации.

58. Командообразование как стратегия управления современной организации

1. Конкретный метод создания локальных высокоэффективных рабочих групп, вызванных какой-либо производственной необходимостью; 2. Необходимое условие создания высокоэффективной самообучающейся компании в целом. В данном случае подразумевается целый пласт глобальных изменений, которые затрагивают принципы взаимодействия, нормы, традиции, правила компании. В результате данного процесса изменяется отношение компании ко всему, что связано с персоналом, начиная с формирования командного духа и системного мышления и заканчивая выстраиванием системы самообучения.

Механистический и поведенческий подходы к управлению персоналом

Механистический подход характеризуется использованием в управлении формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узкой специализации работ и ответственности, жесткой иерархии власти. Организация с такими характеристиками может действовать эффективно в условиях несложного и стабильного внешнего окружения при рутинной жестко регламентированной технологии производства работ.

При использовании поведенческого подхода эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными. Важный вклад поведенческого подхода в теорию управления заключается в том, что он помог провести анализ поведения руководителей и составить классификацию стилей руководства, то есть того, как руководитель будет вести себя с подчиненными. Существует несколько моделей управления в рамках поведенческого подхода, показанные на управленческой решетке или координатной сетке управления, разработанной Р.Блэйком и Дж. Моутоном. Управленческая решетка основана на двух координатах: степень учета интересов людей (внимание к людям) и степень учета интересов производства (внимание к производству). Каждая координата шкалирована девятью баллами:

Рис. Координатная сетка управления

Обедненное управление (1, 1) — минимальные усилия по выполнению рабочих заданий, направленные на сохранение принадлежности к организации. Управление загородным клубом (1, 9) — повышенное внимание к потребностям сотрудников, направленное на установление хороших взаимоотношений, дружественной атмосферы и ускорения сроков выполнения работ. Управление командой (9, 9) — исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей работы в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения. Организационное управление (5, 5) — нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива. Управление «власть—полномочия» (9, 1) — эффективность результатов достигается за счет создания таких условий труда, когда роль человеческого фактора минимальна

Таким образом, в механистическом подходе (бюрократический) основную роль в управлении играют должностные инструкции, регламентирующие поведение персонала и иерархия власти. В поведенческом подходе к управлению персоналом решающую роль играет стиль руководства.