Причины неэффективности практических рекомендаций

Практическая отдача заводской социологии — тема, которая постоянно об­суждалась в 70—80-е гг. В качестве одной из причин неэффективности заводс­кой социологии специалисты называли слабую заинтересованность руководи­телей предприятий в использовании социологов по прямому назначению. Вто­рой причиной считали слабую хозяйственную самостоятельность предприятий: нет хозяйственной самостоятельности — нети заинтересованности руководства в решении социальных проблем. От него требовали выполнения прежде всего экономического плана, который в большинстве случаев являлся достаточно напряженным и требовал максимальной мобилизации резервов. Кроме того, за выполнение экономического плана руководитель нес государственную ответ­ственность, а социального — только моральную (перед коллективом).

Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989. С. 38.

В среде хозяйственников постепенно складывался миф о якобы затратном характере социального планирования и решения социальных задач. Дело е том, что практическая отдача от капиталовложений в социальную сферу имеет не сиюминутный, а растянутый во времени характер. Иногда отдачи приходится ждать годами, а иногда ее непосредственно видеть было вообще невозможно. Например, строительство жилья и детских садов может не при­вести к резкому повышению производительности труда, не дать немедлен­ного эффекта. Это и понятно, поскольку социальная инфраструктура и ус­ловия труда относятся к таким факторам, улучшение которых снижает не­удовлетворенность трудом, но производительность при этом не обязательно возрастает. Решение вопросов улучшения труда и быта помогает закрепле­нию кадров на предприятии и стабилизации трудового коллектива, однако отдачу от стабилизации руководство увидит не сразу.

Снижению практической отдачи заводской социологии способствовали и сами социологи. В вузах и на курсах повышения квалификации их никто не учил тому, как формулировать практические рекомендации на понятном для руководства языке, кратко, по-деловому, с привлечением цифр и убедитель­ных аргументов. Все постигалось на собственном опыте, иногда ценой горь­ких разочарований. От недостаточной квалификации рекомендации носили преимущественно декларативный характер: «повысить», «улучшить», «обра­тить внимание». Неудивительно, что хозяйственники теряли всякий интерес к социологии. В середине 70-х гг. Э.М. Коржева проанализировала планы со­циального развития 52 промышленных предприятий и установила, что «общим недостатком всех планов являются неконкретность одних мероприятий, сфор­мулированных по принципу «повысить», «поднять», «улучшить», и малая зна­чительность других мероприятий типа «закупить столько-то горшков с цвета­ми», «выкрасить столько-то станков в приятный для глаза цвет»⁴⁵.

В середине 80-х гг. многие специалисты по методологическим вопросам раз­вития заводской и прикладной социологии пришли к выводу о том, что раз­рабатываемые на предприятиях социальные показатели должны нести не толь­ко информационную нагрузку, но и легко преобразовываться в управленчес­кие решения. Было обосновано, что главная задача социолога на предприятии состоит не в поисковой, а во внедренческой деятельности. Такой подход луч­ше отражал сложившееся к тому времени разделение труда между академичес­кой социологией, занятой проведением крупномасштабных эмпирических ис­следований, и заводской социологией, призванной решать конкретные соци­альные задачи на конкретном предприятии. Наметился определенный отход от старой модели деятельности, когда заводской социолог во многом дубли­ровал функции и копировал методы работы академического социолога. К кон­цу 80-х гг., а еще более явно в начале 90-х гг. профиль социолога-прикладни­ка изменился. Он стал не исследователем, а социальным инженером. Его функ­циональная обязанность — преобразование социологических знаний, добытых академическими учеными на основе проведения фундаментальных исследо­ваний, в практические управленческие решения.

Еще одна причина слабой практической отдачи — малочисленность служб. Большинство социологов на предприятиях действовали в составе лаборато­рий НОТ, реже они выделялись в самостоятельное подразделение. Типич-

Социология и производство. Казань, 1976. С. 38.

ный пример — социологическая служба харьковского завода «Серп и молот», состоявшая из 2 сотрудников.

Малочисленность социологической службы не позволяла заниматься се­рьезными проработками социальных вопросов. Кроме того, поскольку со­циологи трудились в составе других подразделений, их отвлекали на реше­ние непрофильных задач. На основную работу времени оставалось мало. Поэтому основным видом исследования являлись оперативные опросы об­щественного мнения, информирование руководства о положении дел на предприятии, но не практические внедрения.

Среди других причин специалисты называли слабую взаимосвязь завод­ской социологии с академической, ошибки в организации научного труда, нечеткость функций и задач социологической службы, противоречивость по­лучаемых методических рекомендаций, отсутствие социологического обра­зования у руководителей и невысокая квалификация самих социологов. В ре­зультате сложилась определенная диспропорция в развитии заводской социо­логии: количественный ее рост происходит за счет ухудшения некоторых качественных показателей, особенно организации труда, кооперации и со­гласованности действий. Таким образом, сфера приложения труда социоло­гов и психологов оставалась неустойчивой. И конечно же, подобная ситуа­ция не соответствовала потребностям ускорения социально-экономическо­го развития страны.