HRM-системы в России.

В первую очередь, специалисты по HR и полноценные HRM-системы появляются в российских представительствах зарубежных компаний, следом за ними идут крупные отечественные компании, использующие западные методики управления, а также компании с большой текучестью кадров, компании же, которые управляются «по старинке», реже прибегают к методикам управления трудовыми ресурсами.

Кроме этого, существует градация степени использования HR-функций и в зависимости от отраслевой специализации предприятий. По нашим данным, менее всего популярно управление трудовыми ресурсами в производственном секторе экономики, а более всего — в сфере обслуживания. Соответственно, чем ближе основной вид деятельности организации к сфере обслуживания, тем более востребовано расширенное управление персоналом.

Как отмечают в CNews Analytics тенденции развития российского IT-рынка сходны с западными, следовательно перспективы развития отечественного сегмента HRM-решений можно предугадать уже сегодня, взглянув на общемировые тренды.

По мнению западных аналитиков к ключевым направлениям в развитии сегмента HRM-систем можно отнести:

· популяризация решений, предоставляемых по модели SaaS

· повышение спроса на более простые и доступные решения с оптимальным соотношением " цена/качество"

· вытеснение с рынка " слабых" HRM-решений.

Основные задачи HRM-систем

HRM-системы позволяют решить две основных задачи:

· упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;

· снизить потери, связанные с уходом сотрудников.

Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т. п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена.

Аналитики компании Molga выделяют следующие задачи HRM-системы:

· привлекать, удерживать и мотивировать лучший персонал;

· достигать реализации стратегических целей компании, декомпозируя их до уровня каждого сотрудника;

· реализовывать развитие и обучение кадрового потенциала в соответствии с целями компании и её подразделений;

· осуществлять стратегическое планирование организационных изменений и формировать бюджеты;

· своевременно принимать эффективные решения, основываясь на точном и всестороннем информационном анализе;

· с низкими затратами и оптимально осуществлять учетные функции в области управления персоналом.

Учитывая, что по данным American Management Association, потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации.

Таким образом, HRM-системы можно, в определенном смысле, назвать «CRM-системам и наоборот», привлекающими и удерживающими не покупателей, а собственных сотрудников компаний. Разумеется, методы здесь применяются совершенно иные, но общие подходы схожи.