Основи трудового права України 2 страница

Важливо звернути увагу на визначення понять, пов'язаних з основними положеннями правової організації працевлаштуван­ня громадян України.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задово­ленням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для правової відповідальності.

Безробітними Закон визнає працездатних громадян праце­здатного віку, які з незалежних від них причин не мають заро­бітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні приступи­ти до праці. Разом із тим, Закон не відносить до безробітних гро­мадян віком до 16 років за винятком тих, які працювали й були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства

¹ Докладніше див.: Хрестоматія з правознавства. — С. 568—621

або скороченням чисельності працівників (штату); які вперше шукають роботу й не мають професії в разі відмови їх від про­ходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи й роботу тимчасового характеру; які відмовились від двох пропозицій запропонованої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу; які мають пра­во на пенсію відповідно до законодавства України (ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення»).

Забезпечення зайнятості включає комплекс соціально-економічних і юридичних гарантій, спрямованих на боротьбу з безробіттям, реалізацію всіма бажаючими права на працю, до­помогу у працевлаштуванні.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зай­нятість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необ­хідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаштування в широкому й вузькому ро­зумінні. У широкому розумінні — це процес будь-якого влаш­тування на роботу, у тому числі й самостійного, і з допомогою служби зайнятості. Зокрема, це й переведення працівників за умови їх вивільнення на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації.

У вузькому розумінні працевлаштування — це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам Украї­ни у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, вклю­чаючи й процеси професійної підготовки, перепідготовки та ін. Найбільше такої допомоги потребують неповнолітні, інваліди, звільнені зі Збройних Сил України тощо. З цією метою Закон України «Про зайнятість населення» (ст. 20) надає підприєм­ствам, що активно сприяють зайнятості, пільги щодо податків та інших платежів до бюджету.

Практична допомога у працевлаштуванні громадян надаєть­ся державною службою зайнятості, до складу якої входять Дер­жавний центр зайнятості Міністерства праці України; Респуб­ліканський (Автономної Республіки Крим) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Крім цих органів до державної служби зайнятості входять також: а) центри професійної орієнтації; б) навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення;

338

Глава 9

Основи трудового права України

339

в) інформаційно-обчислювальні центри; г) територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості; ґ) центри трудової реабілітації населення.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шля­хом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному етапі розвитку. Згідно із Законом України «Про зайнятість населен­ня» існують такі види гарантій:

—допомоги по безробіттю;

—виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки
чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

—особливі при вивільненні працівників з підприємств, ус­
танов, організацій (статті 49²—49⁴ КЗпП України);

—додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх
сімей, які перебувають на їх утриманні.

Крім того, додаткові соціальні гарантії та допомоги у разі втрати роботи можуть передбачатися також колективними до­говорами підприємств та угодами державного, регіонального чи галузевого рівня.

§ 8. Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не перед­бачено законодавством. Кожен громадянин має право на пра­цю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 p.). Конституція України. Пра­во на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудо­вого договору на підприємстві, в установі, організації або з фізич­ною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається зако-

нодавством України про працю як угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зо­бов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з до­триманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати пра­цівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для вико­нання роботи умови праці, передбачені законодавством про пра­цю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це пра­вове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внут­рішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудового дого­вору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підста­вою поширення трудового законодавства та колективного до­говору на його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що тру­довий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізич­ного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздат-ності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП Ук­раїни є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган чи

340

Глава 9

Основи трудового права України

341

фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіях підприємства або в інших відокремле­них структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

— умови, що визначаються угодою сторін, та — умови, що
встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

—обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудо­
вий договір вважається недійсним;

—факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, опера­тором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначен­ня місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невиз-начений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов тру­дового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності зако­ном. Наприклад, до першого виду належать умови: а) про вста­новлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встанов­лення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП Украї­ни); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних ди-

тячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додатко­вих умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і роз­вивають умови конкретного трудового договору.

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавство Украї­ни про працю передбачає випадки, коли під час прийняття пра­цівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених зако­нодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оп­лату праці, належні умови праці, зарахування до трудового ста­жу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпоряд­ку тощо.

Важливою особливістю трудового договору є форма та пра­вила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як прави­ло, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язко­ве додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівни­ка; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім пра­цівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подан­ня працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передба­чене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача ви­щого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) непов­нолітні працівники; б) працівники, які приймаються па роботу

342

Глава 9

Основи трудового права України

343

на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умо­вами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові до­говори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою тру­дові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк;

б) на визначений строк, установлений чинним законодавством;

в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює
класифікацію трудових договорів за змістом: договори за кон­
курсом, з виборними працівниками, за суміщенням, суміс­
ництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони
мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливі­
стю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою ук­
ладення такого трудового договору є проходження конкурсу.
Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів вит­
римав вимоги конкурсу й може укладати з власником трудовий
договір.

Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудо­вого договору визначення переведення працівника на іншу ро­боту в законодавстві України про працю не закріплене. У пра­вовій літературі зазначається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у ре­зультаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи служ­бовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці.

Певним чином відрізняються переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий до­говір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати

сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця — на такі, що відбу­ваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переве­дення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в разі простою; за клопотан­ням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипока­зана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поста­вити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпоряджен­ня, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану ро­боту.

Постійні переведення спричинюються через різні обстави­ни, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення — явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характе­ризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не по­годжується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікують­ся за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (до іншої установи, організації); на іншу

344

Глава 9

Основи трудового права України

345

або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місце­вістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється вико­ристання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні право­суддя»¹ передбачено: «не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП Украї­ни, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівни­ка без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором». Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою праців­ника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних по­лягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівни­кові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'яза­ний повернути його після закінчення строку тимчасового пере­ведення.

Підстави та порядок розірвання трудового договору. Ви­хідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни тру­дового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір — це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, устано­ви, організації або уповноваженого ним органу. Тому право­мірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудо­вого договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття — «при­пинення», «розірвання трудового договору» та «звільнення з

¹ Право України. - 1996. - № 12.

роботи». Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни «припи­нення» та «розірвання» стосуються лише трудового договору, а термін «звільнення» вживається тоді, коли йдеться про праців­ника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку — смерті). Взає­мозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єди­ний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шля­хом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власни­ком, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

—вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

—подія (закінчення строку трудового договору, виконання
обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення тру­дового договору поділяються на чотири групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо при­пинення трудового договору. Так, до характерних ознак припи­нення трудового договору за угодою сторін належать:

—можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

—вияв ініціативи будь-якої зі сторін і у будь-який час;

—відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання
трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівця­ми, тобто випускниками вузів, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. «Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчаль­них закладів, підготовка яких здійснювалась за державним за­мовленням»).

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

346

Глава 9

Основи трудового права України

347

а) виявлення ініціативи лише самого працівника;

б) обов'язкове письмове попередження власника про розір­
вання договору в строк, передбачений законом;

в) наявність трудового договору, укладеного на невизначе-
ний строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достро­ково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

б) порушення власником законодавства про працю, колективно­
го договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних при­
чин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинен­ня трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав — за­гальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі
ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства
(установи, організації), скорочення чисельності або штату пра­
цівників;

б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі;

в) систематичне невиконання працівником трудових обо­
в'язків без поважних причин;

г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на
роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу;

є) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: а) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником

підприємства (установи, організації), його заступниками, голов­ним бухгалтером підприємства, його заступниками, службови ми особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) учинення праці­вником, який виконує виховні функції, аморального проступ ку, несумісного з продовженням даної роботи.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового дого­вору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. Наприклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України — «зміни в організації виробництва і праці» — власник зобов'язаний:

а) особисто попередити працівника про це під розписку в
обумовлений у законі строк;

б) урахувати переважне право працівника залишитись на ро­
боті;

в) запропонувати працівникові іншу роботу;

г) отримати попередню згоду профкому на звільнення пра­
цівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового дого­вору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового догово­ру не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який по­рушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відпов­ідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

348

Глава 9

Основи трудового права України

349

а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої
місцевості разом із підприємством чи від продовження роботи
у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП Ук­
раїни);

б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у
зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40
КЗпП України);

в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за
станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2
ст. 40 КЗпП України);

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового до­говору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомі­сячного середнього заробітку в разі призову або вступу праців­ника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісяч­ного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38, 39 КЗпП України).

§ 9. Робочий час

Будь-яка трудова діяльність робітника чи службовця відбу­вається протягом певного часу. А конкретна тривалість ви­конуваної працівником роботи вимірюється його робочим ча­сом. З урахуванням зазначеного робочий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обу­мовлену трудову функцію.

Отже, в основі визначення робочого часу є встановлення його законом або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види:

а) нормальна тривалість робочого часу, що не може переви­
щувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Вона
встановлена Законом України «Про внесення змін до КЗпП
України у зв'язку з встановленням 40-годинного робочого тиж­
ня» від 17 листопада 1993 р. і закріплена в ст. 45 Конституції
України 1996 р., в якій вказується, що максимальна тривалість
робочого часу визначається законом;

б) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нор­
мального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має
такі особливості: встановлюється лише законом; поширюється
тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх віку,
умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо).
Зокрема, для неповнолітніх тривалість робочого часу встанов­
люється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15—16 років і учнів
віком 14—15 років, які працюють, — 24 години на тиждень; для
працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих,
важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я,
і для інших тривалість робочого часу встановлюється 24 годи­
ни на тиждень.