Анкета по изучению причин текучести

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места

б) условия труда и отдыха

в) система материального и морального поощрения

г) организация бытового обслуживания

д) организация досуга работников.

2.В нашей организации Вы работали по своей специальности?

3.Были ли у Вас перспективы должностного или профессионального роста в нашей организации?

4.Сколько раз за последние 5лет Вас повышали:

а) в должности

б) в окладе

в) в категории (разряде).

5.Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе

б) с непосредственным начальником

в) с руководством организации.

6.Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

7.Каковы Ваши жилищные условия?

8.В какую организациюВы уходите?

а) другой (нашей) отрасли

б) государственную (негосударственную)

9.Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10.Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях?

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма -количеством самовольных невыходов работников на работу.

Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие:

или (9.5)

где D_n - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D - число рабочих дней;

N - среднее число работников;

Р_n - общее число пропущенных часов;

Р - общее число рабочих часов по графику.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом.

Недовольство - это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться любой сферы деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствую то неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

· выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

· выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;

· количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);

· степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

· своевременность и качественность оформления установленной отчетности;

· количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

· количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

· степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.