Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Иерархическая модель показателей эффективности системы управления персоналом
|
|
| 1-й уровень | 2-й уровень | 3-ий уровень |
| Комплексный показатель | Показатели по функциональным подсистемам | Частные показатели, характеризующие: |
| Эффективность системы управления персоналом | Привлечение персонала | 1. подсистему планирования и маркетинга персонала |
| 2. подсистему найма и учета персонала | ||
| Использование персонала | 3. подсистему трудовых отношений | |
| 4. подсистему условий труда | ||
| 5. подсистему мотивации поведения персонала | ||
| 6. подсистему социального развития | ||
| Развитие персонала | 7. подсистему развития персонала | |
| 8. подсистему развития оргструктур управления | ||
| Обеспечение системы управления персоналом | 9. подсистему правового обеспечения СУП | |
| 10. подсистему технического обеспечения СУП | ||
| 11. подсистему информационного обеспечения СУП |
Эксперты оценивают значимость показателей в пределах каждого уровня относительно друг друга путем ранжирования. Далее определяется групповая экспертная оценка значимости, т.е. выработка обобщенного мнения группы экспертов по каждому показателю иерархической модели по всем уровням с учетом коэффициентов компетенции экспертов:
1 n
Мi = ¾ (å Rij х Kj), (9.6)
n j=1
Мi – групповая экспертная оценка значимости i-го показателя, ранг рассчитывается для показателей 3-го и 2-го уровней модели.
На пятом этапе оценки эффективности управления персоналом экспертами определяются абсолютные значения показателей иерархической модели.
На шестом этапе оценки эффективности системы управления персоналом экспертами делаются выводы о результатах оценки наиболее значимых показателей по уровням модели, об эффективности системы управления персоналом в целом. Отклонения экспертных абсолютных значений показателей требуют оценки на степень соответствия. Разработанная шкала групповых абсолютных экспертных значений оценки показателей представлена в табл. 9.6. Подсистемы системы управления персоналом, по которым групповые абсолютные экспертные значения показателей оценки по уровням модели находятся в промежутке от 0 до 6, практически отсутствуют на рассмотренных предприятиях. Подсистемы, значения показателей оценки по которым были оценены от 6 до 10, представлены на предприятиях на достаточно высоком уровне.
HR-бенчмаркинг (от анг.. Benchmarking - уровень, отметка). Бенчмаркинг - особого вида конкурентного анализа, связанного с наличием формализированного списка критериев, по которому описывались бизнес-конкуренты. В результате проведения такого анализа компания могла сопоставить собственные результаты деятельности с результатами деятельности конкурентов по отдельным важнейшим функциональным направлениям, а руководители компании – понять правильность распределения ресурсов.