Анализ потенциала менеджера

Анализу может быть подвержен как любой исполнитель (пер­сонал организации), так и сам менеджер. Содержание критиче­ского самоанализа ограничений потенциала менеджера пред­ставлен списком групп критериев, приведенным ниже (в любом случае важно заранее правильно определить значимость тех или иных требований применительно к целям, задачам, потенциалу и условиям деятельности управляемой системы):

Неумение управлять собой: неумение руководителя бороться со стрессами, рационально использовать время, силы и способ­ности, поддерживать состояние здоровья и работоспособности.

Размытые личные ценности: недостаточно ясные личные цен­ности приводят к размытости суждений и необоснованности ре­шений. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность и реализа­ция личного потенциала работников, его развитие и совершен­ствование. Руководители, для которых неясны собственные жиз­ненные ценности, или жизненные ценности которых не соответ­ствуют времени, ограничены в своих действиях.

Размытые личные цели: руководитель может не иметь четких Целей, стремиться к недостижимым или нежелательным целям, недооценивать альтернативные варианты и упускать главное в угоду второстепенному.

Остановленное саморазвитие: неспособность преодолеть свои слабости, склонность избегать острых ситуаций, напряжения ума и воли, привычка не рисковать.

Недостаточность навыков решать проблемы: неумение при­нимать эффективные и оперативные решения, изобретать раз­личные варианты решений, проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планиро­ванию и контролю. Накапливающиеся и нерационально решен­ные проблемы тормозят дело.

Недостаток творческого подхода: неумение принимать не­стандартные творческие решения, неспособность к инновациям, изобретательству. Стереотипно мыслящие руководители неспо­собны выдвигать новые идеи сами, стимулировать и достойно оценивать изобретательность других. Руководитель, не желаю­щий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен в принятии эффективных решений.

Неумение влиять на людей: отсутствие дара внушения, вооду­шевления людей, умения «повести за собой». Такой руководитель не умеет, как правило, внимательно слушать, убеждать, прихо­дить к согласию в спорных вопросах.

Недостаточное понимание особенностей управленческого тру­да: незнание науки управления, конкретных методов и приемов воздействия. Руководители, недостаточно понимающие мотива­цию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, негуманен, неэтичен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

Слабые навыки руководства: отсутствие способности руково­дить, таланта руководителя. Подчиненные у таких руководителей чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих воз­можностей; психологический климат в таких коллективах низ­кий; отмечается низкая производительность труда.

Неумение обучать: неумение помогать подчиненным в лич­ном и служебном росте, отсутствие качеств наставника, лидера и авторитета. Подчиненные работают, не имея обратной связи с ру­ководителем, со стороны которого оценки формальны и поверх­ностны.

Низкая способность формировать коллектив: неумение сфор­мировать дружную, эффективно работающую «команду» едино­мышленников, которые способны полностью реализовать свои возможности, достигать своих целей и получать удовольствие от работы.