Технопарки, технополисы, бизнес инкубаторы и научные центры

«Технопарк – это посредник между государством, бизнесом и учеными»

Основная задача технопарка – стимулирование инновационной деятельности в регионе.

Технопарк –это организация, управляемая специалистами, главной целью которых является увеличение благосостояния местного сообщества посредством продвижения инновационной культуры, а также состязательности инновационного бизнеса и научных организаций. Для достижения этих целей технопарк стимулирует и управляет потоками знаний и технологий между университетами, научно-исследовательскими институтами, компаниями и рынками. Он упрощает создание и рост инновационным компаниям с помощью инкубационных процессов.

В Великобритании обычно используют термин " научный парк", в США - " исследовательский парк", в России - " технопарк".

Технопарк – этокомплекс инфраструктурных объектов, основная цель которого - мотивировать компании и людей создавать инновационные технологии, а также помогать и тем и другим реализовывать эти инновации в успешных продуктах. Деятельность технопарка обогащает научную и/или техническую культуру региона, создает рабочие места и добавленную стоимость.Технопаркдает возможность получить помощь в финансировании, подборе кадров и выходе на рынок.

Технопарк – территория, на которой для создания благоприятных условий по разработке и коммерциализации инноваций объединены научные организации, ВУЗы и производственные предприятия

Основные компоненты технопарка:

ü компаниии команды, создающие инновации; вузы, поставляющие технические кадры;

ü управленческие кадры (профессиональные менеджеры, способные вывести инновационную технологию или продукт на международный рынок).

ü Одним из ключевых компонентов технопарка являются научные институты, например Академия наук, которая может быть поставщиком технологий и активно участвовать в развитии инноваций.

ü Это также финансовые механизмы, помогающие получить средства для разных стадий инновационного процесса.

ü Далее, это маркетинговая помощь инновационным компаниям в выходе на отечественный и международный рынки.

ü И наконец, это административная инфраструктура – офисы, юридическая и бухгалтерская поддержка.

Технополис – более крупную по сравнению с научным, технологическим парком зону экономической активности, состоящую из университетов, исследовательских центров, технопарка(ов), инкубатора(ов) бизнеса, промышленных и иных предприятий, города.

Территориальной интеграции науки, производства и образования. Технополис (греч. techne — мастерство и polls — город) – компактный город, специализирующийся на разработке и производстве высокотехнологичной продукции, единую научно-производственную, образовательную, жилую и культурно-бытовую зону, объединенную вокруг научного центра, обеспечивающую непрерывный инновационный цикл на базе научных исследований. Сформированная в таком городе «критическая масса» науки, наукоемкого бизнеса и образования порождает «цепную реакцию» научной и деловой активности международного, глобального масштаба.

Силиконовая долина — мировой полюс высоких технологий, первый и крупнейший в мире технополис.

Бизнес инкубаторы – цель заключается не в непосредственной помощи стартапу, а созданием некой экосистемы, в рамках которой присутсвуют те люди, которые уже помогают стартапу, т.е. это некая площадка, на которой с одной стороны есть стартап, а с другой стороны опытные предприниматели, имеющие компетенции в развитии бизнеса, есть опытные менеджеры, имеющие компетенции в создании продукта и на этой площадке все эти люди встречаются, стартапы получают необходимую помощь от тех, кто этой компетенцией обладают, а сам персонал инкубации только организует эту систему.

Бизнес-инкубатор оказывает поддержку начинающим предприятиям через предоставление производственных, офисных и т.п. площадей для ведения хозяйственной деятельности, офисного обслуживания и услуг, сопутствующих бизнесу, на выгодных условиях.

Инкубаторы – это многофункциональные комплексы, предоставляющие разнообразные услуги новым инновационным фирмам, находящимся на стадии возникновения и становления.

Другими словами, инкубаторы предназначены для «высиживания» новых инновационных предприятий, оказания им помощи на самых ранних стадиях их развития путем предоставления информационных, консультационных услуг, аренды помещения и оборудования, других услуг.

Инкубатор занимает, как правило, одно или несколько зданий. Инкубационный период фирмы-клиента длится обычно от 2 до 5 лет, после чего инновационная фирма покидает инкубатор и начинает самостоятельную деятельность.

Все инкубаторы, созданные и функционирующие с целью поддержки новых инновационных компаний, содействия инновационному предпринимательству, можно разделить на два основных вида. К первому относятся те, которые действуют как самостоятельные организации. Ко второму – инкубаторы, входящие в состав технопарка.

Технопарк – это – научный парк, это – исследовательский парк. Это парк

Технополис – это techne — мастерство и polls — город. Это целый научный-исследовательский город, городмозгов. Главная цель – коммерциализация результатов научных изысканий, предполагающая специализацию на прикладных исследовательских работах.

Бизнес инкубатор – это площадка, на котором встречаются учители и ученики, и учители помогают ученикам в бизнесе.

3.Оценка персонала: значение, сущность, методы

Оценка персонала – этоцеленаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала – это анализ работы сотрудников организации. Оценка деятельности персонала предполагает исследование эффективности исполнения работниками возложенных на них функциональных обязанностей и выявление их трудовых ресурсов. Система оценки персонала включает в себя комплекс таких процедур как подбор, адаптация, аттестация, мотивация персонала.

Методы

Метод анкетирования.

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации.

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам.

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе

Метод анкет и сравнительных анкет

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод независимых судий.

Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу " +" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу " -" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

Тестирование.

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Метод комитетов.

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Метод деловых игр.

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.