Поняття і сторони колективного договору

У країнах Заходу колективно-договірне регулювання має ба­гатолітні традиції і йому надається велике юридичне значення. Колективні договори набули широкого застосування. Так, у СІЛА діє близько 150 тис. колективних договорів, у ФРН — 45 тис, у Франції — 2 тис. Акцент у правовому регулюванні праці зміще­ний у бік локального регулювання (у межах галузей і підпри­ємств), колективні договори виступають як рівне або майже рівне законодавче джерело трудового права, а в деяких країнах їхнє значення у правовому регулюванні праці навіть перевищує роль законодавства. Причому система колективних договорів у кожній країні становить собою сполучення загальнонаціональних галу­зевих договорів та міжконфедеративних угод, що охоплюють промисловість у цілому, і регіональних колективних договорів, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі. (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 242—249).

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладен­ня колективних договорів і колективних угод. З 1993 р. Зако­ном України " Про колективні договори і угоди" започатковано укладення колективних угод на регіональному, галузевому і національному рівнях. На 1993 р. між соціальними партнера-

Колективні договори і угоди

ми було укладено Генеральну тарифну угоду, а згодом вона отри­мала назву Генеральна угода.

Між тим практика свідчить, що стан з укладенням колектив­них договорів в Україні не відповідає вимогам часу. На приват­них підприємствах колективні договори зазвичай не укладаються, незадовільний стан й на підприємствах державної форми влас­ності, особливо в галузях невиробничої сфери. Станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. їхня дія поширювалася на 10, 3 млн працівників, що становило 68 % їх загальної кількості (на 1 квітня 1997р. — 61, 5%) (див. Про заходи щодо підвищення результативності роботи Міністерства праці та соціальної політики України, його підрозділів на місцях, інших органів виконавчої влади з реалізації окремих норм Ос­новних напрямів соціальної політики на 1997—2000 роки // Праця і зарплата. — 1999. — № 8. — Квітень).

В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на но-востворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу (Всеукраїнська тристороння нарада (про стан колдоговірної роботи) // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — Січень).

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних дого­ворів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисель­ністю працюючих від 15 до 200 осіб, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12, 9 % загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колективних договорів є як небажання з боку влас­ника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу тру­дового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 1999 р. 190 колективних договорів (Праця і зарпла­та. — 1999. — № 25. — Січень. — С. 6—7).

Отже, залишається ще досить високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладають­ся. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я —

45, 6 %, освіти — 26, 7, культури — 14, 5, в апараті органів дер­жавного і господарського управління — 9 %. Останніми рока­ми профспілки пожвавили свою роботу, наслідком чого стало й збільшення кількості укладених договорів. Прикладом резуль­тативності колективно-договірного регулювання у 2002 р. є За­порізька область, на підприємствах якої у 2002 р. було укладе­но 2571 колективний договір, зареєстровано 2239, ними охопле­но понад 462 тис. працівників, що становить 83, 9 % їх обліко­вої чисельності. Цікаво, що понад половина працівників, охоп­лених колективними договорами (58 %), зайняті на підприєм­ствах колективної форми власності, переважна більшість їх при­падає на акціонерні товариства. Водночас на підприємствах з дер­жавною формою власності колдоговорами охоплено лише 39, 8 %, а на підприємствах з комунальною власністю лише 21, 1 %. На приватних підприємствах колективними договорами охоплено лише 2, 3 % працівників (Праця і зарплата. — 2002. — № 32). У Луганській області на 19 868 підприємствах, здебільшого ма­лого і середнього бізнесу (83, 2 % усіх зареєстрованих підпри­ємств, на яких числяться майже 100 тис. працюючих), колективні договори не укладалися, а оплата праці провадилася з грубими порушеннями ст. 14 і 15 Закону України " Про оплату праці" (Праця і зарплата. — 2002. — № 4).

Україна ратифікувала Конвенції МОП № 98 про застосуван­ня принципів права на організацію і ведення колективних пере­говорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 9—10), № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Вер­ховної Ради України № 3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 6).

Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укла­дається з одного боку підприємцем, групою підприємців або од­нією чи декількома організаціями підприємців і з другого боку однією або декількома представницькими організаціями трудя­щих або, у разі відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України " Про колективні договори і уго-

Глава 22

Колективні договори і угоди

ди" від 1 липня 1993 р., главами II " Колективний договір", VII " Оплата праці", XVI " Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" КЗпП, Законами України " Про оплату праці", " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", " Про організації роботодавців" (про історію виникнення колективних договорів і угод, етапи їх розвитку в Україні див. Прокопенко В.І. Трудове право Украї­ни: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 126—132). Закон ви­значає правові основи розробки, укладення і виконання колек­тивних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудо­вих відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децен­тралізацію правового регулювання трудових відносин. Держа­ва на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів, але зміст їх визначається сто­ронами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колек­тивного договору. Діє принцип незменшуваності прав праців­ників порівняно із законодавством, а також принцип збережен­ня рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України, свідчать про те, що на багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без урегулю­вання положення про працю, що мають договірний характер. Головна державна інспекція Мінпраці виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів (Всеукраїнська тристороння нарада // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — С. 31).

Колективний договір слугує стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом терміну його дії.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулюван­ня умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, ко­лективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідаль-

ністю сторін, але, за необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що випливають з неналежного виконання зобов'язань, передбачених колективними договорами, суди по­винні розглядати колективний договір конкретного підприєм­ства як локальне джерело права.

Інститут колективного договору нині зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомо­гою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалі­зації соціально-партнерських відносин, є результатом такої діяль­ності, і, таким чином, входить до системи цих відносин, отже, правовий інститут " колективні договори і угоди" займає важ­ливе місце у колективному трудовому праві.

Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використо­вують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У законі не визначено мінімальної граничної кількості най­маних працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати й один най­маний працівник, у такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде досить. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма зако­ну не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає рин­ковим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону " Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структур­них підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансово самостійними і

42 — 3-595

Глава 22

мати організаційні та матеріальні можливості для встановлен­ня і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, а й у бюджетних установах, закладах освіти, охо­рони здоров'я, органах виконавчої влади та місцевого самовря­дування.

Колективний договір об'єднує в собі риси договору і норма­тивно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в уста­нові, організації. Разом з тим колективний договір є актом соці­ального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом і виступає резуль­татом узгодження їхніх взаємних інтересів.

Згідно із Законом України " Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган з одного боку і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів — представники тру­дящих, обрані й уповноважені трудовим колективом з другого боку.

Видається, що стороною колективного договору має визнава­тися трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Виборний орган первинної проф­спілкової організації виступає представником трудового колек­тиву для проведення підготовчої роботи щодо укладення колек­тивного договору. У ст. 17 Закону України " Про підприємства в Україні" стороною колективного договору визнано " трудовий колектив або уповноважений ним орган". Згідно зі статтею 38 Закону України " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" " виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві укладає і контролює виконання колективного договору".

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують проф­ком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підго­товки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових органі­зацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення пере­говорів і укладення колективних договорів і угод від імені пра­цівників організаціями або органами, які фінансуються власни­ком, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудово­го колективу представляє профспілковий орган, інтереси влас­ника не можуть представляти особи, котрі є членами виборного органу цієї профспілки.

22.2. Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в певній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законо­давства, а також колективних угод більш високого рівня — Ге­неральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи пере­несеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їхню роль не слід зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулю­ються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки кількість нормативних положень кол­договорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договір­них засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі ло­кального регулювання. Нормативні умови діють протягом усьо­го терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх вико­нання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання.

Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України " Про колективні договори і угоди" містить­ся зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік має реко­мендаційний характер. У колективному договорі встановлюють­ся, зокрема, зобов'язання відносно:

— змін в організації виробництва і праці (скорочення чисель­
ності або штату працівників; переведення підприємства на ба­
гатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

— забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створен­
ня нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між
двома працівниками з неповним робочим часом);

— нормування й оплати праці, встановлення форми, системи,
розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних та інших
заохочувальних виплат;

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, вста­
новлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі ма­
ють дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодав­
ством; встановлення заводських пенсій, допомог);

— участь трудового колективу в формуванні й розподілі при­
бутку (якщо це передбачено статутом підприємства);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (напри­
клад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

— умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів за­
хисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компен­
сації потерпілому в разі отримання травми на виробництві);

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділен­
ня коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки
для працівників підприємства);

— гарантій діяльності виборних членів профспілкової або
іншої представницької організації працівників (наприклад, чле­
нів ради трудового колективу, ради підприємства);

— умов регулювання фондів оплати праці, встановлення між-
кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання в ко­лективному договорі поділяються на такі, що вимагають витра-

ІЧилЦМУШПІ Дклчочр...,.-, -, - 661

чання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вима­гають фінансування, а стосуються організації праці, її вдоскона­лення. Як свідчить практика, сьогодні перша група зобов'язань здебільшого роботодавцями не виконується, причина називаєть­ся одна — економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основ­ні обов'язки роботодавця, які випливають в усякому разі з тру­дових договорів з конкретними працівниками.

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що нині надзвичайної гостроти набула про­блема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних дого­ворів. Вже звичним стало виплачувати заробітну плату один раз на місяць, така норма міститься в багатьох колективних догово­рах, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. У зв'язку з браком коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення міні­мальної оплати праці відповідно до мінімальних державних га­рантій і галузевих угод. Стійкою стала тенденція до недовико­нання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрації, як це передбачено ст. 9 За­кону України " Про колективні договори і угоди".

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укла­дення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і не­виконання колдоговору).

22.3. Угоди: поняття і сторони

Угода - це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов'язання щодо встановлення умов ГГ зайнятості та соціальні гарантії для працівників держа-Грег н_У. Угоди також є правовою формою соціального

партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.

Сторони угод визначено в ст. З Закону України " Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних пе­реговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповно­важені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних пе­реговорів і укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Зокрема, Ге­неральну угоду на 1997—1998 роки було укладено між Кабіне­том Міністрів України, що здійснює управління об'єктами держав­ної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об'єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об'єднаннями України, з другого боку. 16 жовтня 1998 р., як уже зазначалося, було підписано Деклара­цію про створення Конфедерації роботодавців, яка охоплює більше число представників роботодавців. Генеральну угоду на 1999— 2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єд­наннями України, а в Генеральній угоді на 2002—2003 роки до профспілкової сторони ще приєдналися всеукраїнські профспілки. Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єд­нання профспілок чи інших представницьких організацій тру­дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для веден­ня переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії. На практиці сторо­нами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відом­ства, державні комітети, а у разі їх відсутності — інші об'єднан­ня власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни) і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.

Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості централь­но- й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевою озна­кою. Тому зусилля профспілок спрямовано туди, де є партнер у переговорах — уряд, чи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОП наполегливо пропону-

ють усім сторонам переговорного процесу зосередитися на вирі­шенні проблем окремих галузей, а тому актуальним є створення галузевої ланки об'єднань роботодавців.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими орга­нами державної влади або регіональними об'єднаннями підпри­ємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднання­ми профспілок або іншими уповноваженими трудовими колек­тивами органами.

Змістом колективних угод є взаємні зобов'язання сторін. Згід­но зі ст. 8 Закону України " Про колективні договори і угоди" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й забезпечення продук­тивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б до­статній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімаль­них нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці й навколиш­нього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлен­ня міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Упроваджено практику підведення підсумків щодо виконан­ня зобов'язань за Генеральною угодою. Зокрема, Кабінет Мініс­трів України 5 квітня 1999 р. видав постанову № 532 " Про під­сумки виконання Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки". У 2001 р. було ухвалено Комюніке про підсумки виконання Гене­ральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями Украї­ни на 1999—2000 рік. У цьому документі зазначалося, що співпраця соціальних партнерів у сфері соціально-трудових від­носин на всіх рівнях соціального партнерства стала більш кон­структивною. Разом з тим сторони визнали, що за період дії Генеральної угоди не вдалося кардинально змінити на краще ситуацію з багатьох позицій в економічній та соціальній сферах (Урядовий кур'єр. — 2002. — 22 травня).

Федерація профспілок України проаналізувала хід виконан­ня Генеральної угоди на 2002—2003 роки станом на 1 липня

Глава 22

2002 р. і направила свою оцінку та аргументацію стороні влас­ника. У першому півріччі 2002 р. мало бути реалізовано 22 нор­ми та положення. За оцінкою профспілок, за цей період викона­но 8, частково виконано 4, залишилося нереалізованими 10 до­мовленостей. Зокрема Уряд не виконав домовленості стосовно приведення своїх рішень про індексацію заробітної плати та інших соціальних виплат у відповідність до чинного закону (на сьогодні обмежено розмір доходів, що підлягає індексації, 118 грн). Заходи, що вживаються сторонами, не привели до сут­тєвого зниження заборгованості з заробітної плати. За січень— травень 2002 р. нагромадився 1 млрд нових боргів; загальний борг становить 2, 5 млрд грн. На виконання зобов'язань проф­спілками проведено 2580 перевірок дотримання законодавства про працю, виявлено понад 18 тис. порушень; притягнуто до від­повідальності 126 посадових осіб, у тому числі 10 — за ст. 45 КЗпП України, у восьми випадках матеріали передано до про­куратури (Профспілкові вісті. — 2002. — 23 серпня).

22.4. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

Укладенню колективного договору, угоди передують колек­тивні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення тер­міну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм узгодження розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України " Про колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. і відповідно до норм Міжнародної організації праці (Кон­венція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, ра­тифікована 1981 р.). Це правило є однією з найважливіших га­рантій забезпечення соціального партнерства.

Потрібно зазначити, що в законодавстві України відсутня нор­ма, якою б покладався обов'язок почати переговори на яку-не-будь зі сторін. На практиці це призвело до того, що на держав­них підприємствах робота з підготовки колективного договору

часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні до­говори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це веде до обмеження прав працівників. Перевірками офіційно встановлено, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комі­тети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладених. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі (Праця і зарплата. — 1998. — №24. — С. 15).

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавчо оформлена, можливо, і немає необхідності в законо­давчому закріпленні обов'язку про початок переговорів. В Украї­ні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що зі значення захисної і представницької функції профспілок логіч­но випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціато­ром переговорів, обов'язок почати переговори, думається, пови­нен бути покладений на власника (роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпе­чення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту ко­лективного договору, всю інформацію, необхідну для визначен­ня змісту колективного договору. Учасники переговорів підпи­сують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Закон передбачає примирні процедури для урегулювання роз­біжностей: складання протоколу розбіжностей, створення при­мирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів допускаються організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, піке­тування, демонстрації.

Глава 22

Для сприяння врегулюванню колективних трудових супере­чок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті праців­никами вимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звер­тається до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конфе­ренції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конферен­ція) трудового колективу відхиляють проект колективного до­говору або окремі його положення, сторони поновлюють перего­вори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом ви­носиться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими пред­ставниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується упов­новаженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня підпи­сання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колектив­ному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть нового або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено догово­ром. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1 — З роки.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колектив­ні договори реєструються місцевими органами виконавчої вла­ди відповідно до ст. 9 Закону України " Про колективні догово­ри і угоди", Положенням про порядок повідомної реєстрації га­лузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердже­ним постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 (ЗП України. — 1994. — №8. — Ст. 193).

Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здій­снюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили строк пере­говорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визна­чені сторонами терміни, накладається штраф у розмірі до 10 не­оподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов'язань за колек­тивним договором, угодою, несуть адміністративну відповідаль­ність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних міні­мумів доходів громадян, а також несуть дисциплінарну відпові­дальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в нена-данні інформації, необхідної для ведення колективних перего­ворів і здійснення контролю за виконанням колективного дого­вору, угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підляга­ють штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник зобов'язаний вжити заходів, передба­чених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди. Спори з питань щодо притягнення до відповідальності роз­глядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного до­говору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте загальну характеристику законодавства про колек­
тивні договори і угоди.

2. Визначте поняття колективних договорів і угод, їхню роль
у регулюванні соціально-трудових відносин.

668___________________________________________________

3. Розкрийте співвідношення законодавства про працю, угод,
колективного договору, трудового договору.

4. Назвіть сторони колективних договорів і угод, їх представ­
ників.

5. Проаналізуйте зміст колективних договорів і угод.

6. З якою метою проводиться повідомна реєстрація колектив­
них договорів і угод?

Глава 23