Заключение

Часто психолог, работающий в организации, переживает неудовлетворенность, связанную со своей слабой востребованностью. Поскольку есть несколько факторов, определяющих такую низкую востребованность, психолог подвергается искушению акцентировать ответственность на одном из факторов. А если учесть известный феномен приписывания ответственности, такими факторами зачастую выступают факторы внешние – неготовность руководителей к работе с психологом, низкий уровень материального благосостояния наших граждан, который побуждает многих заниматься выживанием, низкий уровень организации труда, при котором нововведения, имеющие психологические основания, не могут компенсировать организационные проблемы и т.д.

Однако, кроме этих проблем, существуют и проблемы внутренние – проблемы развития психологической науки, которые связаны с недостаточным уровнем развития прикладной психологии, прежде всего, - со слабой разработанностью ее методологических и концептуальных оснований. Особенно это значимо для организационной психологии, которая, несмотря на относительное внешнее благополучие, пока ограничивается традиционными для академической психологии концепциями и методами. А это приводит к тому, что результаты работы организационных психологов часто ограничиваются лишь рекомендациями, имеющими описательный характер.

Предложенный в данной работе подход, с одной стороны, использует методологические и концептуальные положения, разработанные в психологической науке, с другой – современные положения теории организации, представленные в теории управления и социологии организации, и с третьей – результаты практической работы психологов и социологов в рамках психологических и социологических служб промышленных предприятий.

В соответствии с этим в данной работе обосновано положение о том, что прикладная психология в качестве основного использует не язык описания, а язык управления, что с самого начала задает требования к постановке как исследовательских, так и практических задач. А поскольку задача управления предполагает определение критериев эффективности, в качестве таких критериев и предложено использовать показатели жизненных интересов человека (в случае психологического проектирования организации – работника). При этом обосновано положение о том, что наряду с системой управления производством, в организации имеет смысл выделять систему социального управления, построенную по критериям жизненных интересов персонала.

Анализ работ по теории и социологии организаций позволил сформировать модель организации, отвечающую требованиям психологического проектирования – включающую в себя человека, предъявляющего к ней требования в соответствии со своими жизненными интересами. На основе такого подхода выделяются три структурных компонента организации – статусные системы «человек – рабочее место», «группа – рабочая зона группы» и производственное подразделение. Для каждой из этих систем обоснованы соответствующие критерии эффективности. Важную роль при этом играет организационная культура, которая выполняет функцию регуляции нерегламентированной активности организации и проявляет себя в базовых представлениях членов организации (концепция организации). Именно организационная культура определяет специфичность социального управления организацией.

Такое понимание организационной культуры позволяет представить философию организации как эталонную составляющую организационной культуры, которая включает в себя эталонные ценности, цели и принципы и проявляется в эталонном образе организации. Важной составляющей этого образа являются образы типичного и идеального работников, типичных и идеальных ситуаций, типичной и идеальной среды. Особенно значим образ организации для руководителя, поскольку он определяет его управленческую концепцию.

Анализ психологических концепций дал основания для модели жизненных интересов человека - трехкомпонентной модели жизненных ориентаций, которая позволяет осуществлять психологическое проектирование. Отличие этой модели от других моделей состоит в выделении в ней как содержательных, так и формально-динамических характеристик, имеющих операциональный характер.

Использование общепсихологического подхода к анализу мотивации человека позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. При этом типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности, а объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями.

Понятием, дополняющим понятие жизненной ориентации, является понятие терминального образа, представляющего собой предельный образ, связанный с конечными жизненными ценностями. Для психологического проектирования важно то, что терминальные образы, общие для членов организации, становятся социальными представлениями и составляют основу организационной культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного, реального и идеального). При этом проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.

Такое построение модели жизненных ориентаций позволяет определить требования к организационной среде и выделить типичные производственные ситуации. Поскольку для человека производственная организация выступает средой жизнедеятельности, и ее структурные составляющие - это значимые для человека компоненты среды, в организационной среде выделяются следующие компоненты: содержание труда, социальная значимость результатов труда, условия труда, оценка и оплата результатов, возможности статусного роста, развития, взаимодействие по горизонтали и вертикали. Именно эти компоненты и являются объектами психологического проектирования.

Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование. Поскольку набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника, выделяются три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. При этом психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.

В соответствии с тем, что психологическое проектирование предполагает использование языка управления, выделены три группы методов, используемых при проектировании - а) аналитические, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации), б) проектировочные, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние и составляющие основу психологического проектирования и в) технологические, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

Представленные положения находят свое подтверждение в серии эмпирических исследований, проведенных в производственных организациях разного типа. В этих исследованиях обоснован набор методик, которые могут использоваться для психологического проектирования – методики построения мотивационного профиля работника, оценки организационной среды, определения организационных ценностей работника, определения социального самочувствия работника, включенности работника в решение социальных вопросов, технологии определения поля актуальных и потенциальных требований работника к организации.

Важными для психологического проектирования кажутся эмпирические результаты, показывающие а) выраженность мотивационных характеристик работников в представлениях рабочих и служащих, б) дающие характеристику их социального самочувствия, в) определяющие условия реализации жизненных ориентаций работников. Важно, имея в виду эти результаты, обратить внимание психолога, осуществляющего проектирование организации, на то, что для современного работника (как для рабочего, так и для служащего) актуальны условия для реализации не только дефицитарной ориентации (в первую очередь, - материальной), но и ориентаций на самореализацию и духовной. Это значит, что современный работник не только вынужден, но и хочет работать, ожидая от организации соответствующих условий. Конечно, среди этих условий значительное место занимает требование сложной и разнообразной работы. Однако большое значение для работника при этом имеет его членство в коллективе с выраженными трудовыми установками и возможности для влияния на производственную жизнь.

Необходимость реализации этих условий в психологическом проектировании, кроме прочего, подтверждается еще и тем, что эта реализация, в конечном счете, определяет как удовлетворенность работника трудом, так и общую удовлетворенность жизнью. При этом особенное значение психологическое проектирование имеет для рабочих.

Характерно то, что наша страна имеет опыт работы в области социального управления, нисколько не уступающий зарубежному (хотя бы по набору форм работы). Об этом свидетельствует опыт работы ведущих психологических и социологических служб страны в 70-е – 80-е годы. В связи с этим особое место среди методов работы в области социального управления занимает проект психологической службы производственной организации, апробированный в объединении «Курганприбор».

В этом проекте служба выступает инструментом социального управления производственной организацией, будучи включенной в социальное управление как на стратегическом уровне (социальное планирование подразделений и организации в целом), так и на оперативном (мониторинг, участие в принятии социальных решений, обучение руководителей).

Апробация проекта службы свидетельствует о том, что психолог может играть существенную роль в социальном управлении производственной организацией, что соответствует современным тенденциям в развитии организаций. При этом психолог может быть наиболее эффективным во взаимодействии со специалистами других областей – социологами, физиологами, другими специалистами по человеку.

ЛИТЕРАТУРА

1. Автономов В.С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории зап. экон. мысли). М.: Наука, 1993

2. Аллахвердов В.М. Сознание как парадокс. Начало общей психологии. Т.1 (Ч.1), вып. 1: Поддается ли сознание разгадке? Методологическое вступление. СПб.: СПбПО, 1999

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968

4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977

5. Ананьев В.А. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2006

6. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000

7. Андреева Г.М. В поисках новой парадигмы: традиции и старты XXI в. //Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов/Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002

8. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные//Российский журнал менеджмента. Т. 4, № 2, 2006. С. 25–48

9. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л.: ЛГУ, 1982

10. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003

11. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004

12. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М.: Аспект Пресс, 1998

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом (опыт социологического исследования) М.: ЮНИТИ, 1998

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996

15. Барабанщиков В.А. Перцептивный процесс как форма психического развития// Проблемы психологии восприятия: традиции и современность/ Под ред. В.А. Барабанщикова и В.И. Панова. М.: Ин-т психологии РАН, Психол.ин-т РАО, 1995. С. 5-13.

16. Барабанщиков В.А. Восприятие и событие. СПб.: Алетейя, 2002

17. Бахтин М.М. Проблемы поэтики Достоевского. М.: Худ. лит., 1972

18. Белановский С. А. Метод фокус-групп. М.: Магистр, 1996

19. Бенин В.Л., Десяткина М.В. Учебное пособие по социальной философии. Уфа: БГПУ, 1997

20. Бережной Н.М. Проблема человека в трудах К.Маркса. М.: Высшая школа, 1981

21. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // www.nir.ru/, 1999

22. Благов Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление//Российский журнал менеджмента, 2004, №3. С. 17–34

23. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990

24. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. М.: Экономика, 1989

25. Бриф А. Проектирование рабочих заданий//Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2005

26. Бруннер K. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. М.: 1993. T. I. Вып. 3. Мир человека. С. 51-72.

27. Брушлинский А.В. Субъект: мышление, учение, воображение. – М.: Институт практической психологии; Воронеж: Модэк, 1996

28. Бубер М. Два образа веры. М.: Республика, 1995

29. Бунге М. Философия физики. М.: Едиториал УРСС, 2003

30. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агентство, 1988

31. Васильев Л.С. Проблемы генезиса китайской мысли (формирование основ мировоззрения и менталитета). М.: Наука, 1989

32. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: МГУ, 1984

33. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений/Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Пет­ровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1994

34. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984

35. Величковский Б.М. Современная когнитивная психология. М.: Изд-во МГУ, 1982

36. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации че­ловека. М.: Изд-во МГУ, 1990

37. Виханский О.С., Наумов А.И. «Другой» менеджмент: время перемен//Российский журнал менеджмента. 2004, №3. С. 105–126

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга­низация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995

39. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001

40. ГенисаретскийО.И. Образ жизни и личностный рост: опыт экспозиции гуманитарно-экологической перспективы развития// https://prometa.ru/projects, 2003

41. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск: Наука, 1984

42. Гибсон Д. Экологический подход к зрительному восприятию. М.: Прогресс, 1988

43. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организа­ции: поведение, структура, процессы. М.: ИНФ­РА-М, 2000

44. Гиг Дж., ван. Прикладная общая теория систем. М.: Мир, 1981

45. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М: Дело, 1999

46. Гордеева Н.Д.. Девишвили В. М., Зинченко В.П. Микроструктурный анализ исполнительной деятельности. М.: ВНИИТЭ. 1975

47. Государственное управление: словарь-справочник / По материалам International Encyclopedia of Public Politic and Administration / Пер. с англ., под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н., Хольцера М., Шафрица Дж. СПб.: Петрополис, 2001