Создание и поддержание

На данном этапе управления знаниями, когда закладывается буду­щий интеллектуальный капитал, способный обеспечить развитие и конкурентоспособность организации в перспективе, требуется по-новому взглянуть на само понятие «менеджмент». Растущую долю создаваемого интеллектуального капитала составляют взаимоотно­шения организации со своими работниками, поставщиками, клиен­тами, населением тех мест, где действует организация, и даже кон­курентами. Возможности получения прибыли из этих взаимоотно­шений все больше вытесняют традиционные методы менеджмента, которые делают упор на непосредственный контроль над людьми, и приводят к появлению скорее стимулирующих (facilitative) мето­дов управления, в основе которых лежат принципы формирования среды и условий для деятельности.

Отказ от активов (демонтаж активов)

Многие организации сохраняют созданные ими материальные ак­тивы даже тогда, когда они уже не приносят прибыли. То же самое можно сказать и о знаниях. Однако иногда выгоднее вывести неко­торые виды знаний за пределы организации. Легче всего восполь­зоваться преимуществами отказа от активов тем организациям, которые постоянно оценивают свой интеллектуальный капитал как с позиции альтернативных затрат, т.е. затрат на более выгодное размещение интеллектуального капитала в других видах деятельности, так и с позиции альтернативных источников стоимости, чтобы получить преимущества от разнообразия активов.

Иногда выгоднее вывести некоторые виды знаний за пределы организации.

Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания – создатель знания – сс. 98 – 122

Глава 3. Теория создания организационного знания

Содержание знания и спираль создания знания

Как мы уже говорили, цель социализации — распространение неформализованного знания. Социализация же сама по себе — один из способов создания знания. Пока неформализованное знание не превратилось в фор­мализованное, оно не может быть легко распространено в пре­делах организации. Точно так же, ограничившись всего лишь сложением разрозненных фрагментов формализованной инфор­мации (например, бухгалтер, собирающий информацию для фи­нансового отчета со всей компании), нельзя расширить суще­ствующую базу знания. Но в случае взаимодействия неформа­лизованного и формализованного знаний, рассмотренного на примере компании Matsushita, имеет место инновация. Создание организационного знания — это непрерывное динамическое взаимодействие неформализованного и формализованного зна­ний. В процессе этого взаимодействия можно использовать раз­личные формы трансформации знания, причем выбор опреде­ляется различными пусковыми механизмами (см. рис. 3.3).

Рис. 3.3. Спираль знания

Во-первых, социализация, как правило, начинается с созда­ния поля взаимодействия. Это поле способствует распростране­нию опыта и интеллектуальных моделей сотрудников. Во-вто­рых, экстернализация инициируется так называемым диалогом или коллективным размышлением, происходящим с использо­ванием соответствующих метафор или аналогий, помогающих членам команды выразить свое неформализованное знание, по­скольку в противном случае его создание было бы сопряжено со значительными трудностями. В-третьих, комбинация «включа­ется» образованием связей между только что созданным и уже существующим знанием, но принадлежащим другим структурам организации. Таким образом, при помощи комбинации создает­ся новый продукт, услуга или система управления. И наконец, обучение на практике стимулирует интернализацию.

Естественно, содержание знания, созданного различными спо­собами трансформации знания, будет различным (см. рис. 3.4). Социализация создает так называемое дружественное знание, такое как общие интеллектуальные модели и технические навы­ки. Хороший пример дружественного знания — неформализованный навык вымешивания теста из истории компании Matsushita. В результате экстернализации мы получаем концептуальное зна­ние. Его пример — созданная при помощи метафоры «эволюция автомобиля» и аналогии между сферой и концепцией «максимум человеку, минимум железякам» концепция Honda «верзила». Ком­бинация способствует созданию системного знания, т. е. прото­типов и новых технологий. Программа «микроторговля» компа­нии Kraft General Foods — пример системного знания, подразу­мевающего в данном случае управление методами продаж как его компонентами. Интернализация создает операционное знание об управлении проектами, производственном процессе, использова­нии нового продукта и осуществлении политической линии. Ре­альный опыт работы по 150 часов в месяц в компании Matsushita — пример операционного знания в проведении новой

Рис. 3.4. Содержание знания, созданного четырьмя способами

Эти различные составляющие взаимодействуют в спирали знания. Дружественное знание о запросах потребителей, например посредством социализации и экстернализации, может превратиться в формализованное знание о концепции нового продукта. Подоб­ное концептуальное знание становится направляющим в процес­се создания комбинацией системного знания. Например, концеп­ция нового продукта, в котором должны сочетаться только что созданные и уже имеющиеся компонентные технологии, задает направление комбинации с целью создания прототипа. Систем­ное знание (т. е. моделирование производственного процесса, не­обходимого для выработки новой продукции) переходит в опера­ционное знание массового производства того же продукта благодаря интернализации. И наконец, основанное на опыте опе­рационное знание часто дает импульс новому циклу создания зна­ния. Например, неформализованное знание пользователя о продукте часто социализируется, позволяя тем самым усовершен­ствовать существующий продукт или разработать нововведение.

Рис. 3.5. Спираль создания знания организацией

Таким образом, мы подошли к обсуждению эпистемологиче­ского аспекта создания знания организацией. Как уже говори­лось, организация сама по себе знание создавать не в состоянии. Создание знания организацией основано на неформализованном знании индивидуумов. Организация должна мобилизовать не­формализованное знание, уже созданное на индивидуальном уровне. Это мобилизованное знание развивается организацион­ными методами с использованием четырех способов трансфор­мации и кристаллизуется на более высоком онтологическом уров­не. Мы назвали этот процесс спиралью знания. Он характери­зуется расширением взаимодействия неформализованного и формализованного знания с каждым переходом на более высо­кий онтологический уровень. Другими словами, организацион­ное знание создается по спирали, начиная с индивидуального уровня, и при расширении взаимодействия проходит уровни сек­ции, отдела, сектора и организации (см. рис. 3.5).

Настоящее положение может быть показано на примере про­цесса разработки продукции. В создании концепции продукта принимает участие сообщество взаимодействующих индивидуумов с различным запасом знаний, навыков и интеллектуальных моде­лей. Хотя сотрудники отдела НИОКР особое внимание уделяют технологическому потенциалу, их коллеги из отделов производ­ства и маркетинга заинтересованы иными параметрами. Доста­точно малая часть интеллектуальных моделей, опыта в самых раз­личных областях, мотиваций и намерений может быть выражена языком слов и символов, т.е. возникает необходимость в социа­лизации распространяемого неформализованного знания. Более того, для стыковки неформализованного и формализованного индивидуального знания необходимы как социализация, так и экстернализация. Вот причина, по которой многие японские ком­пании организуют сборы для «мозгового штурма».

Продукт, созданный совместным трудом, впоследствии будет оценен по признаку соответствия средне- и крупномасштабным концепциям. Даже если он будет высочайшего качества, то все равно может вступить в противоречие с этими концепциями. Для сохранения целостности концепций потребуется предпринять но­вые действия на более высоком уровне, а это, в свою очередь, приведет к следующему витку создания знания в более широком контексте.