Число дней, которые должны быть отработаны

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иные вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание обеспечении производственного процесс необходимыми персоналом и др.

При планировании процесса отбора следу­ет учитывать как количественную, так и каче­ственную потребность в персонале.

Количественная потребность в персонале - это потребность в определенном числе работни­ков разных специальностей[4]. Для определения количественной потребности в персонале ис­пользуют следующие подходы:

• метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересче­та явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, не­обходимое для выполнения производ­ственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабо­чего);

• расчет численности персонала на осно­ве данных о трудоемкости рабочего про­цесса;

• метод расчета по нормам обслуживания;

• метод расчета по рабочим местам и нор­мативам численности (где норматив чис­ленности определяется из дроби, в чис­лителе которой объем работы, а в зна­менателе норма обслуживания);

• статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объе­мами производства, трудоемкостью ра­бот и др.

• методы экспертных оценок: простая эк­спертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширен­ная экспертная оценка (когда потреб­ность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в персонале - это потребность в работниках определенных спе­циальностей необходимого уровня квалифи­кации[5]. Для определения качественной потреб­ности в персонале используют различные под­ходы. Среди них можно выделить следующие;

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производствен­но-технологической документации;

• анализ положений об отделах, должно­стные инструкции и описание рабочих мест;

• штатное расписание;

• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнение конкретных видов работ.

При определении потребности в персона­ле, кроме выявления потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать пред­полагаемое плановое (переводы, команди­ровки, учеба) и естественное выбытие персонала (болезни, декретные отпуска, увольне­ние по собственному желанию).

Как правило, потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

-внутриорганизационных, определяемых стратегичес­кими и тактическими целями организации на планируе­мый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декрет­ные отпуска и т. п.);

-внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.). Для определения реальной потребности в персонале все но­вые и существующие работы и вакансии необходимо под­вергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его от­дельных подразделений в целях выяснения того, какая ра­бота действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.

При проведении укрупненных расчетов определяется об­щая потребность предприятия или компании в персонале путем соотношения планируемых объемов производства и вы­работки одного работающего. Более точные расчеты можно проводить по отдельным категориям персонала.

На основе общей планируемой потребности можно уста­новить дополнительную потребность, которая представ­ляет собой разность между общей планируемой потреб­ностью и фактическим наличием персонала;

Особо следует остановиться на определении потребно­сти в специалистах. Повышение функциональной роли спе­циалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Су­ществовавший ранее метод определения дополнительной по­требности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повы­шение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов - вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализа­ции этих способов:

- видоизменить формы организации труда (например, вне­дрить гибкие формы организации работы и трудового рас­порядка):

- внедрить новейшие информационные компьютерные тех­нологии;

- направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;

- использовать сверхурочные работы и соответствующие методы стимулирования;

- использовать временных работников (для формирования временных творческих коллективов) и др.

В современных условиях наиболее продуктивным являет­ся использование так называемых гибких стратегий заня­тости, включающих в себя;

- численную гибкость, т, е. повышение способности фир­мы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью ис­пользования добавочных или альтернативных источников труда (привлечения временных работников, заключения краткосрочных контрактов, создания временных трудовых коллективов и т, л.), а также внедрения гибких моделей рабочего времени (гибких графиков работы, неполного рабочего дня и пр.);

- функциональную гибкость, которая выражается в при­ведении квалификации персонала в соответствие с тре­бованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информацион­ных или компьютерных и пр.);

- гибкость персонала, т. е. замену отношений найма ком­мерческими отношениями (например, использование суб­подрядных отношений вместо постоянного или времен­ного найма);

- финансовую гибкость, предусматривающую гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования. Возрастание роли профессионального и особенно высшего образования обуславливает необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

К числу основных методов определения перспектив­ной потребности предприятия (фирмы, компании) в ра­ботниках, особенно специалистах, относят[6]:

- экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности пред­приятия и социально-экономической обстановки в целом);

- метод экспертных оценок, т. е. использование мне­ния специалистов, или экспертов;

- компьютерные модели, позволяющие одновремен­но использовать методы экстраполяции, экспертных оце­нок и др.

Выявив перспективную потребность и установив не­обходимость в привлечении новых работников, службы уп­равления персоналом (или службы персонала) могут при­ступать к поиску требуемых работников, т.е. процессу набора персонала.