Сообщение результатов оценки

Одним из важных кадровых мероприятий является доведе­ние до самого работника информации о степени его успешно­сти в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

• если оценка проводилась для целей личного развития со­трудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

• если оценка проводилась для определения вознагражде­ний, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения ре­зультативности оценочных мероприятий обратная связь работ­нику необходима.

Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

Цели беседы с работником — не только сообщение ему ре­зультатов. Беседа должна способствовать повышению произво­дительности труда, изменению поведения работников, резуль­тативность труда которых не вписывается в приемлемые стан­дарты.

Повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют:

• подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;

• спокойные, доверительные отношения между оцениваю­щим и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа — не дис­циплинарное мероприятие, она направлена на повышение ре­зультативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом и даст шанс продви­жения по службе;

• планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей ра­боты самим сотрудником;

• упоминание в начале беседы о специфичных положи­тельных достижениях работников, о недостатках следует гово­рить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упо­минать более одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений;

• оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;

• самооценка работника.

8.3. Аттестация персонала

Граф Канкрин. А по каким причинам хотите вы уво­лить от должности этого чиновника?

Директор департамента. Да стоит, Ваше Сия­тельство, только посмотреть на него, чтобы полу­чить к нему отвращение: длинный, сухой, неуклю­жий немец, физиономия суровая, рябой...

Граф Канкрин. Ах, батюшка, да вы это мой порт­рет рисуете! Пожалуй, вы и меня захотите отре­шить от должности.