Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал

1.1 Человеческий капитал и его место в экономической системе

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением прежде всего экономики образования и труда.

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе [4]. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт» [5].

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

- человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

1.2 Эффективности вложений в человеческий капитал

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. [2]

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

-- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

-- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

-- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [3]

С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.

Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

- образование, подготовка на производстве;

- здравоохранение;

- мотивация;

- поиск информации и миграция;

- фундаментальные научные разработки;

- экология и здоровый образ жизни;

- культура и досуг. [5]

Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8, 6 %.

Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3, 4 %. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Накопление человеческого капитала (прирастает человеческий капитал двумя способами: когда организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников и когда максимальное число людей владеет знаниями) подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала».

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

-- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

-- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

--в каких объёмах потребуется вложить средства; -- каковы возможные варианты инвестиций;

-- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

2. Инвестиции в человеческий капитал в ОАО «Газпром»

«Газпром» — глобальная энергетическая компания. Наши сотрудники работают во всех часовых поясах и практически на всех широтах — не только в России, но и в других странах. Коллектив компании является одним из основных и самых ценных ресурсов «Газпрома» — ведь успех бизнеса зависит от занятых в нем людей.

Процесс добычи газа и доставки его потребителям чрезвычайно сложен, он требует специальных знаний и навыков. Для того чтобы прийти к потребителю, природный газ должен проделать долгий путь: из скважины на месторождении поступить в газопровод и преодолеть множество километров. На каждом этапе важна согласованная и точная работа специалистов — как частей сложного, но хорошо отлаженного механизма. Поэтому специалисты газовой отрасли должны быть настоящими профессионалами, преданными своему делу.

Понимая, что путь к профессионализму начинается с качественного обучения, «Газпром» уже несколько лет реализует специальные программы сотрудничества с ведущими профильными вузами. Сотрудничество заключается в целевой подготовке специалистов и совершенствовании образовательных программ с тем, чтобы минимизировать затраты на адаптацию молодых специалистов на новых рабочих местах. «Газпром» нацелен на опережающую подготовку персонала для реализации стратегических проектов и применения инновационных технологий, а также на привлечение лучших выпускников и повышение квалификации своих сотрудников.

Программой инновационного развития ОАО «Газпром» до 2020 года определены 9 российских вузов, выбранных компанией в качестве опорных. Среди них:

Казанский национальный исследовательский технологический университет;

Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана;

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова;

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»;

Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина;

Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»;

Санкт-Петербургский государственный экономический университет;

Томский политехнический университет;

Ухтинский государственный технический университет.

При выборе учитывались такие показатели, как соответствие направлений вузовских исследований технологическим приоритетам компании, результативность научно-инновационной деятельности, конкурентные преимущества в образовательной сфере, уровень международного признания и финансовая устойчивость.

В настоящее время в состав «Газпрома» входят два образовательных учреждения среднего профессионального образования:

1) Волгоградский колледж газа и нефти;

2) Новоуренгойский техникум газовой промышленности.

«Газпром» и его дочерние общества оказывают вузам содействие в формировании лабораторной и тренажерной баз, учебных материалов, в организации студенческой практики. Вузы привлекают руководителей и сотрудников группы «Газпром» для преподавательской деятельности.

Для поддержки и поощрения наиболее способных и перспективных студентов «Газпром» ежегодно по итогам конкурса предоставляет 25 именных стипендий. Более 5 тыс. студентов вузов ежегодно проходят практику в обществах и организациях «Газпрома».

В период с 2008 по 2012 год образовательным учреждениям высшего профессионального образования передано 197 компьютерных тренажеров, обучающих систем и учебных видеофильмов по современным технологиям добычи и транспортировки газа.

Работники «Газпрома» посещают курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей, что позволяет компании развиваться в инновационном ключе.

Используемые «Газпромом» подходы к подготовке и переподготовке кадров позволяют эффективно управлять знаниями персонала и формировать кадровый потенциал, способный обеспечить достижение целей инновационного развития. В 2012 г. прошли повышение квалификации и профессиональную переподготовку 178, 9 тыс. работников Группы «Газпром».

Особое внимание ОАО «Газпром» уделяет работе с молодыми специалистами. В Компании реализуется индивидуальный подход к обучению и развитию данной категории работников. В 2012 г. на работу в Группу «Газпром» было принято более 2, 1 тыс. молодых специалистов, окончивших высшие и средние профессиональные образовательные учреждения

3. Тенденции управления человеческим капиталом в России: кому выгодно развивать таланты?

В конце 2013 года компания Mirapolis совместно с сайтом JOB.RU провели масштабное исследование, целью которого стало выявление и изучение тенденций в сфере управления человеческим капиталом, которые могут оказать влияние на развитие HR в ближайшем будущем. В опросе приняли участие более 1 000 представителей HR-департаментов и топ-менеджеров, принимающих решения в области управления персоналом.

Что происходит с HR-бюджетами и HR-функциями?

Результаты опроса показывают, что только 67% компаний в России рассматривают решения по персоналу (подбор, развитие и пр.) в контексте общих целей бизнеса, т. е. треть организаций (33%) этого не делают. Только 21% компаний рассматривают HR как стратегическую функцию (рис. 1).

В развитых странах мира 80% компаний рассматривают решения по персоналу в контексте общих целей бизнеса, а 66% организаций считают HR стратегической функцией [1].

И вместе с тем функции HR-департаментов в России из года в год всё-таки становятся более глобальными, есть потенциал для роста в области влияния на стратегию и на операционную деятельность.

Кроме этого, компании вкладывают все большее количество ресурсов в развитие человеческого капитала. Так, в 2013 год у 32% организаций HR-бюджет (инвестиции в персонал за исключением ФОТ) вырос по сравнению с 2012, а у 3% вырос значительно (больше, чем в 2 раза). Всего 9% респондентов отметили, что HR-бюджет сократился, а в 2% компаний он сократился значительно (больше, чем в 2 раза). У 54% компаний HR-бюджет не изменился. В 2014 году, HR-бюджет увеличится уже у 41% и существенно увеличится у 2%. Сократится у 11%, существенно сократится у 1% компаний. У 45% компаний в новом годуHR-бюджет останется прежним.

Как решать проблему низкой квалификации и дефицита кадров?

По мнению вице-премьера РФ Ольги Голодец, Россия отстает по уровню квалификации специалистов от мирового стандарта на 20 лет[2]. Наблюдается такая ситуация почти во всех профессиональных сферах.

Особо остро на рынке труда наблюдается нехватка специалистов отдела продаж, рабочих и профильных технических специалистов. Среди выявленных причин дефицита кадров уверенно лидируют: отсутствие на рынке кандидатов требуемой квалификации (29%); завышенные финансовые ожидания кандидатов (25%); общая нехватка персонала в регионе (15%) и высокая текучесть кадров (14%).

Большинство опрошенных предпочитают решать проблему дефицита кадров путем расширения круга поиска (77%), повышения предложения по заработной плате/ компенсационному пакету (39%) и снижения требований к квалификации кандидатов (31%).

По мнению Голодец, исправить ситуацию сможет только введение новых стандартов профессиональной подготовки. На данный момент только 19% респондентов решают проблему дефицита кадров внедряя/развивая системы обучения персонала и управления талантами.

Как будет развиваться HR в ближайшие 3—5 лет в России?

Большинство респондентов уверены в том, что как сейчас, так и в перспективе трех-пяти лет, главными задачами представителей HR-департаментов будут являться: обучение и развитие персонала, подбор кадров, а также система мотивации сотрудников (рис. 4).

Больше половины участников опроса указывают в качестве текущей приоритетной задачи - обучение и развитие кадров, при этом комплексная система обучения персонала пока действует только у 31%, а система управления талантами у 5% компаний.

В ходе исследования удалось выявить интересную тенденцию — компании начинают все чаще внедрятьIT-технологии в сферу управления персоналом, автоматизируя большинство процессов. Это говорит о том, что HRы уже сейчас стараются сосредоточиться на более сложных задачах, переложив рутинную часть своей работы на плечи «умных» систем. В ближайшие 3—5 лет внедрение технологий по автоматизации HR, по мнению респондентов, будет являться одной из приоритетных задач наряду с подбором, обучением и мотивацией сотрудников.

Николай Цаллагов, генеральный директор Mirapolis, эксперт в области управления человеческим капиталом: «В развитых странах с экономикой знаний человеческий капитал является основой развития. Большую часть инвестиций эти страны направляют именно в человеческий капитал и инновационные технологии, которые опять же создают люди — это обеспечивает странам мировое лидерство.

К сожалению, пока Россия заметно отстает по уровню развития кадров и технологий. В глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов страна занимает лишь 51-ое место. Это происходит во многом потому, что на данный момент большинство отечественных компаний (95%) не используют модели и методологии управления талантами.

При этом отставание будет только увеличиваться, если компании не будут использовать современные системы управления человеческим капиталом (те же самые, что в развитых странах). „Умные“ инвестиции в HR и передовые IT-технологии — безальтернативный способ увеличить качество и скорость развития человеческого капитала в России сегодня. Только используя эти возможности, мы сможем догнать технологически развитые страны».

Заключение

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Список литератуты:

1. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций //Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук, М., 2010.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 2008.

3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 2011.

4. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом, 2009, №3, с. 29-37.

5. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции// Вестник ТИСБИ, 2010, №1.

6. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2009.

7. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education//Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

8. «Отчет о глобальных тенденциях в оценке за 2013 год» (Shi. The CEB Talent Measurement Solution), С. Фэллоуб, Т. Кантровиц

9. «Голодец: Россия отстает по уровню квалификации специалистов на 20 лет», информационно-аналитический портал FundsHub, https://www.fundshub.ru/market/opinion/14932.php

10. https://www.gazprom.ru/careers/education/