Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Достижение горизонтальной согласованности
|
|
Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии ЧР гармонизированы и поддерживают друг друга. Этого можно достичь, применяя метод «связывания в один пучок» или «конфигурации». Если попытка «связать в один пучок» будет продумана, этот процесс будет направляться движущими силами и особенностями данного бизнеса. Для этого необходимо предпринять следующие шаги.
1. Проанализировать потребности и особенности рассматриваемого предприятия.
2. Оценить, как стратегии ЧР могут помочь удовлетворить потребности данного предприятия и при этом соответствовать его особенностям.
3. Выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей.
4. Оценить эффективность существующей практики ЧР и потребность в переменах.
5. Проанализировать способы соединения различных практических мер в «пучок» так, чтобы они усиливали друг друга и, следовательно, были согласованными. Это подразумевает применение интегрирующих практических мер, таких, как процессы, основанные на уровне компетентности, которые влияют на набор кадров, обучение, управление показателями работы и вознаграждение, а также на личное развитие.
6. Сформулировать программы для разработки таких практических мер, уделяя особое внимание тому, чтобы они были взаимосвязаны.
Целью этого является достижение согласованности, а это означает холистический подход – то есть ни одно из нововведений не должно рассматриваться изолированно от других. Необходимо стремиться к тому, чтобы создать синергизм, изыскивая, как одни практики могут поддержать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных практических областях ЧР, если обдуманно соединить их. В таблице 2 приведены примеры того, как это может происходить.
Таблица 2 – Общие элементы в различных областях практики ЧР
| Общая стратегия в сфере ЧР | Область стратегии ЧР — общие элементы | ||
| обеспечение ресурсами | |||
| развитие ЧР | вознаграждение | ||
| Улучшить показатели работы | Набирать работников, исходя из уровня компетентности; вводить центры оценки | Применять обучение, основанное на уровне компетентности; вводить центры развития | Вводить оплату, основанную на уровне компетентности |
| Расширить базу профессиональных навыков | Выявить потребности развития профессиональных навыков новых сотрудников | Анализировать профессиональные навыки; применять целенаправленное профессиональное обучение в области выявленных потребностей; официально регистрировать профессиональные навыки | Вводить оплату, основанную на уровне профессионального мастерства |
| Обеспечить развитие уровня компетентности и возможности карьерного роста | Развивать структуры и профили компетентности; определять уровни компетентности и потенциал с помощью процессов управления показателями работы | Использовать управление показателями работы и планы персонального развития в качестве базы для определения и удовлетворения потребностей в обучении; устанавливать широкие связи для развития карьеры и применения горизонтальных путей развития; определить лестницы карьерного роста в группах должностей, с точки зрения уровня компетентности | Разрабатывать структуры широких связей или групп должностей, определенных с точки зрения уровня компетентности, которые четко указывают на целевые пункты (требования к уровню компетентности на различных ролях в нутри и вне групп должностей); учреждать системы оплаты за развитие карьеры при движении в горизонтальном направлении |
| Обеспечить профессиональную востребованность | Разрабатывать позитивный психологический контракт, основанный на обязательстве выявлять и развивать навыки, которые могут применяться в других сферах; обеспечивать свободу увеличения и расширения трудовых обязанностей и возможность перехода на новые роли | Выявлять потребности развития профессиональных навыков, планируя персональное развитие; учреждать программы для развития навыков, которые могут быть применены в других сферах деятельности | Разрабатывать структуры широких связей или групп должностей, которые определяют уровень компетентности для ролей или групп должностей и предоставляют основу для выявления потребностей обучения |
| Усилить приверженность | Анализировать особенности лояльных работников; применять усложненные методы отбора для выявления кандидатов, обладающих этими особенностями и способными в будущем сформировать приверженность данной организации; определять и распространять информацию об основных ценностях организации | На основе анализа особенностей лояльных сотрудников, распространять информацию о тех практиках, которые способствуют пониманию и принятию ключевых ценностей данной организации и поощряют поведение, ориентированное на эти ценности | Закрепление образцов поведения, ориентированных на ценности организации с помощью вознаграждения за поддержку этих ценностей |
| Повысить уровень мотивации | Анализировать особенности хорошо мотивированных работников и строить собеседования по отбору персонала так, чтобы получать информацию о том, насколько велика вероятность, что кандидаты будут хорошо мотивированы | Обеспечивать возможности обучения для закрепления особенностей высоко мотивированных работников | Применять процессы управления показателями труда в качестве базы для обеспечения нефинансового вознаграждения, связанного с возможностями развития и роста |