Что определяем
| Вопрос
| Комментарии
|
Тип референции, а также референтные факторы
| Как ты считаешь, ты хороший профессионал? Почему ты так думаешь? Какой из своих проектов ты считаешь самым успешным в этом году? Почему?
| Наиболее желательный для нас вариант — смешанная референция, причем важно определить референтные факторы. Скорее всего, один из них — объективные результаты, а вот второй нужно определить: это поможет нам в дальнейшем более эффективно строить систему мотивации и управления этим сотрудником
|
Уровень обучаемости и стремления к дальнейшему профессиональному росту в случае, если он станет руководителем
| Как ты считаешь, какими профессиональными качествами и навыками должен обладать руководитель? Какие из этих качеств и навыков у тебя есть, а какие тебе стоит приобрести? Что такое профессиональный рост?
| Нам важно убедиться в том, что у Станислава есть стремление к профессиональному росту и развитию. Если же из его ответов будет ясно, что он уверен в том, что и так все знает и умеет, то стоит задуматься о целесообразности его назначения
|
Действительно ли он «перерос» занимаемую позицию или все дело в завышенной самооценке
| Как ты считаешь, достаточно ли твоего уровня навыков и знаний для твоей нынешней работы? А для работы на более высокой позиции? Почему ты так думаешь?
| Понимание необходимости дальнейшего самосовершенствования при продвижении дает нам основание предполагать, что Станислав действительно «перерос» свою позицию. Если же он считает, что хорошо подготовлен и для более высокой должности, то, скорее всего, можно говорить о завышенной самооценке
|
Стиль менеджмента
| Каким должен быть хороший руководитель? Что такое эффективное управление?
| Ответы должны соответствовать корпоративной культуре и тому стилю менеджмента, который сложился в компании и который мы хотим культивировать и в дальнейшем
|
Отношение к людям (в роли наставника)
| Как бы ты охарактеризовал сотрудников, пришедших в отдел в течение последнего года?
| Важно, чтобы преобладали позитивные характеристики
|
Мотивация карьеры
| Как ты считаешь, что такое карьера? Что она дает людям?
| Наиболее предпочтительный ответ: более высокий уровень задач, рост полномочий, желание достичь большего.
Положительной оценки заслуживает и стремление к достижению более высоких результатов, самореализации
|
Уровень конфликтности
| Почему возникают конфликты в организации? В чем основная причина конфликтов между руководителем и сотрудниками?
| Необходимо решить, насколько приемлема для нас описанная им модель конфликта, а также определить зоны дальнейшего обучения и наставничества.
|
Представление о профессиональном карьерном росте
| Что такое профессиональный рост?
Зачем нужна карьера?
| Если мы видим существенное совпадение этих двух мотиваторов, то карьерный рост будет мотивировать на повышение профессионализма.
Стоит предложить Наталье пройти тренинг по менеджменту, а потом узнать, насколько ей интересна такая работа
|
Готовность к роли руководителя
| Что ты считаешь своими наиболее значимыми достижениями в нашей компании? Почему ты решила обучать новичков?
| Если в ее ответах прозвучат слова о роли лидера, организатора, а также о стремлении к наставничеству, передаче опыта, можно с большой степенью уверенности прогнозировать ее успешность в роли руководителя
|
Тип референции
| Считаешь ли ты свой первый год работы успешным' Почему?
| Наиболее желателен смешанный тип референции, явное тяготение к внешней референции предполагает большие риски при продвижении на руководящую позицию
|
Способность самостоятельно принимать сложные решения
| Представь себе такую ситуацию у нас сейчас нет руководителя отдела, ты назначена и.о. Один из ключевых клиентов компании хочет внести существенные изменения в условия взаимодействия Эти изменения предполагают значительную выгоду, но могут создать и дополнительные риски. Твоего руководителя нет в городе, ты не можешь с ним связаться. Ты имеешь право принять решение, но, повторяю, это связано со значительным риском
Второй вариант — ты ждешь возвращения руководителя.
Твои действия?
| Способна ли Ирина проанализировать ситуацию и пойти на разумный риск, самостоятельно приняв решение, или же отложит принятие решения до того момента, когда появится возможность посоветоваться с руководителем?
Если она выберет второй вариант, для нас это должно стать сигналом к тому, чтобы еще раз как следует взвесить все «за» и «против» ее продвижения
|
Потребность в совете
| Почему и в каких ситуациях люди обращаются за советом?
| Оцениваем степень потребности в совете
|
Способность принимать непопулярные решения
| Как руководитель должен поступить в ситуации, когда сотрудники явно недовольны новой системой бонусов?
| Оцениваем способность принимать, отстаивать и последовательно проводить в жизнь непопулярные решения
|
Конкурирование с подчиненными впрофессионализме
| Как ты считаешь, в чем руководитель всегда должен превосходить своих подчиненных'
| Ответы должны соответствовать роли лидера, руководителя, быть связаны с принятием решений, нахождением выхода из сложных ситуаций и т п, а не с качеством выполнения работы рядовым сотрудником
|
Потребность в похвале (степень)
| Каковы, по твоему мнению, три основных фактора, являющиеся для людей стимулами в работе
| Если среди названных мотиваторов прозвучит похвала, важно определить, какое место она занимает
|
Как будет завоевываться авторитет
| Каким образом руководитель может завоевать авторитет у подчиненных, имеющих достаточно высокий профессиональный уровень?
| Оцениваем оптимальность для компании предложенной ею модели поведения в данной ситуации
|
Готовность к роли менеджера (руководителя)
| Как ты считаешь, что является твоими основными достижениями?
| Предпочтительнее, если будут названы достижения, связанные с ролью лидера, координатора, организатора и т.д.
|
Способность ставить реальные цели
| Стоит обсудить какую-то конкретную цель, попросив Ирину проанализировать достаточность и необходимость ресурсов для ее достижения
| Оценивается способность объективно определять необходимые ресурсы и корректировать планку целей, исходя из имеющихся возможностей
|
Способность учитывать особенности других сотрудников устанавливая планку целей
| Как ты считаешь, какой должна быть планка целей по степени амбициозности7 Как следует определять уровень планки целей для разных сотрудников?
| Есть ли у Ирины понимание того, что планки целей для сотрудников с различной степенью амбициозности и разным типом личности должны различаться?
|
Способность относиться с пониманием к менее амбициозным и более стабильным «середнякам»
| Как ты считаешь в чем заключаются основные плюсы для организации от наличия в ней сотрудников, всегда показывающих средний, но стабильный результат?
| Оценивается понимание необходимости иметь в команде сотрудников разного типа, способность объективно оценивать людей
|
| | | |