Анализ подсистемы управления персонала

Процесс найма и отбора в ООО «Агроторг-Самара»

Инспектор по кадрам в ООО «Агроторг-Самара» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Агроторг-Самара» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается инспектором по кадрам совместно с директором. Инспектор по кадрам вносит в свое знание процесса создания должностной инструкции, а директор– требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается инспектором по кадрам на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Определив требования к кандидату, инспектор по кадрам приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробует искать среди своих сотрудников, анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе инспектор по кадрам проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с инспектором по кадрам и директором) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка инспектор по кадрам звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. В случае если кандидат удовлетворяет организацию по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

В данный момент подбор персонала для ООО «Агроторг-Самара» актуален, так как организация расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести кадров.

Содержание

1.Общая характеристика ООО “ Агроторг-Самара ”

1.1 Сфера деятельности организации

1.2 Организационная структура

2. Характеристика системы управления персоналом в ООО “ Агроторг-Самара ”

3. Анализ системы управления персоналом в ООО “ Агроторг-Самара ”

3.1. Закономерности межличностных отношений в организации

3.2 Информационные технологии управления персоналом

3.3. Система мотивации трудовой деятельности.

3.4. Инновационный менеджмент в системе управления персоналом организации.

3.5. Организация и нормирование труда работников

3.6.Изучение процесса организации и нормирования труда работников

3.7.Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом

3.8. Организационная культура в

4. Анализ подсистемы управления персоналом

Процесс найма и отбора в ООО «Агроторг-Самара»

5. Научно-исследовательская работа

Заключение

Библиографический список

Заключение

В первой части отчёта представлена характеристика организации ООО «Агроторг-Самара», во второй части рассмотрена характеристика системы управления персоналом, а так же определили место инспектора по кадрам в организационной структуре. Для выполнения третьей части работы были изучены закономерности межличностных отношений, организацию и нормирование труда, корпоративную культуру и другие. Также был проведен перечень мероприятий по адаптации и повышению мотивации сотрудников компании и был рассмотрен ряд локальных нормативных актов организации. В четвертой части был проведен анализ работы одной из подсистемы управления персоналом в данной организации.

На основании проведённого исследования были выявлены некоторые проблемы в управлении персоналом, а именно – адаптация новых сотрудников в корпоративную культуру организации, отлаженность во взаимодействии между сотрудниками. Эти проблемы не сложные и легко решаемые. Главное не оставлять их решение на долгое время.

В результате прохождения производственной практики в ООО “ Агроторг-Самара” я научилась: работать с нормативными документами; принимать участие в подборе и отборе персонала; приобрела опыт работы с кадрами.

Подбирая в ООО «Агроторг-Самара» уникальных людей, организация способна развиваться, двигаться вперед, создавать серьезные конкурентные преимущества.

5. Научно-исследовательская работа.

Анализ трудового коллектива ООО «Агроторг-Самара»

Проведя анализ трудового коллектива в целом в ООО «Агроторг-Самара», можно сделать вывод о том, что в организации работают достаточно квалифицированные сотрудники, которые работают на благо данной организации. Так же была рассмотрена должность инспектора по кадрам. Проведя анализ, было выяснено, что данную должность занимает сотрудник с высшим образованием и большим стажем работы, хорошо знающим свои обязанности.

Список литературы

1. Глазырин Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации- 2-е изд., перераб. и доп./В.В. Глазырин, В.В. Надвикова, М. В. Сытинская, В. И. Шкатулла.- М.: Издательства «Экзамен», 2006.- 799с. ISBN5-472-01168-X;

2. Справочник работника кадровой службы/ Сост. А. В. Верховцев.- 3-е изд., испр. и доп.- М.: ИНФРА-Н, 2004.- 800с.;

3. Фатхуддинов Р. А., Стратегический маркетинг: учебник – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез». 2000 – 640с.

4. Журнал Справочник кадровика №6-2009.-133с.

5. Журнал Справочник кадровика №1-2009.-135с.

6. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Гос. Думой, Федер. Собр. РФ 21 дек. 2001 г.]. – М.: НОРМА, 2002. – 207 с. – 5000 экз.- ISBN 5-89123-629-X.

7. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент: учебник – М.: изд. Интел. 2005 – 340с.

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002-226 с.

9.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. -125-187с.

10.Нормативно-правовые документы:

1." Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 04.10.2010)

2." Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)