Социализация в ходе ролевого управления

Хотя мотивация и высокая результативность труда не связаны напрямую с социализацией, удовлетворенность работой и текучесть кадров сосуществуют, и организация стремится избежать потери способных работников.

4. Карьера индивида. Карьера, как иерархическое отражение пути продви­жения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка, характеризуется временной продолжитель­ностью и последовательностью занимаемых им должностей. Подразумевается, что она отражает профессионально-ква­лификационный рост работника, расширение и углубление его способностей и, в этом смысле, карьера представляется последовательностью достижения определенных результа­тов интеллектуального развития сотрудника.

Качества, присущие индивиду от рождения или приоб­ретенные и развитые характеристики его профессиональ­ных, деловых и личных возможностей, являются основой построения любой карьеры.

Навыки, осваиваемые и закрепляемые индивидом прак­тические приемы, обеспечивают осуществление им целе­направленных действий на основе знаний, совокупности информации.

Культура — исторически сформировавшаяся совокуп­ность достижений развития общества, обеспечивает эффек­тивную коммуникацию индивида в организации. Она яв­ляется необходимым условием для его карьерного продви­жения, поскольку обеспечивает адекватное восприятие индивида окружающими и его эффективную интеграцию в профессиональное сообщество.

Искусство — высший уровень развития профессиональ­ных, деловых и личных качеств индивида, характеризует актуальную оценку его достижений, обеспечивающую об­щественное доверие и признание. Оно является основным конструктивным обстоятельством, объективно характери­зующим индивида и обеспечивающим его карьерный рост в организации.

5. Карьерное продвижение менеджера в рамках организационной структуры управления. Карьерное продвижение, отражающее последователь­ность занимаемых работником должностей, осуществляет­ся в условиях конкуренции амбиций соискателей, обуслов­ливая становление особых карьерных отношений. Как пра­вило, даже в тоталитарных организациях, они строятся на сугубо рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием, формируя специфические усло­вия карьерного продвижения. Это придает особое значение выработке и предъявлению определенных требований к со­искателю, применению эффективных систем и методов оцен­ки, сопоставления кандидатур соискателей внутри органи­зации и вне ее.

Жизненный цикл работника — последовательность ос­новных этапов его трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий. Детализация соста­ва и содержания жизненного цикла работника, рационали­зация и совершенствование на этой основе работы с ним менеджеров, позволяют и планировать карьерную перспек­тиву на длительный промежуток времени.

Моделирование оптимального карьерного роста позво­ляет эффективно спроектировать использование трудового потенциала и динамику должностного продвижения работ­ника в процессе планирования карьеры в условиях реаль­ной организации. Карьерный рост отражает развитие карь­еры работника, обосновывает логику и перспективы его слу­жебного продвижения.

Эффективность труда работника в конкретной должно­сти отражает общий результат выполнения работ, функ­ций, заданий, его влияние на конечную эффективность ра­боты организации.

Эффективность труда работника в каждой конкретной должности после определенного периода роста и достижения максимума снижается до минимально допускаемого организацией уровня. Этим обусловливается необходимость продвижения работника на параллельные, ниже или вы­шестоящие должности по истечении периода эффективного функционирования.

Период работы в должности определяется продолжи­тельностью исполнения работником порученных обязанно­стей. Оптимизация продолжительности этого периода оп­ределяется сложностью освоения обязанностей и совершен­ствования их исполнения. На этот период влияют такие факторы, как инновационность, разнообразие, обособлен­ность, ответственность исполняемых обязанностей, их мес­то и роль в общем процессе функционирования организа­ции. Все это обуславливает необходимость периодической смены должности работника на протяжении жизненного цикла. Оптимальное количество должностей, занимаемых работником на протяжении жизненного цикла, зависит от ряда отраслевых, производственных и организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. Ка­рьерный рост менеджеров, как правило, включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

Карьерный циклпредставляет собой периодически по­вторяющуюся последовательность основных этапов функци­онирования работника в рамках каждой, вновь занимаемой должности: образование, подготовка, стажировка, работа, продвижение. В той или иной модификации, в зависимости от конкретных должностных требований и условий, эта по­следовательность периодически повторяется на протяжении жизненного цикла работника. Это обусловлено необходимо­стью адаптации работника к новым обязанностям. Образование, как этап объективно необходимый в на­чале жизненного цикла работника, повторяется при интен­сивном карьерном продвижении на принципиально новую, вышестоящую должность. В остальных случаях, такое повторение по принципу «цикл в цикле», начинается с этапа продвижениеи продолжается этапом подготовка, хотя мо­жет быть и сразу осуществлен переход к этапам стажиров­каили работа.

Цикл управления карьерой представляет собой перио­дически повторяющуюся последовательность основных воз­действий на индивида: как ориентация, расстановка, оцен­ка и отбор. Здесь цикличный характер их осуществления приобретает неизмеримо большее значение, поскольку сис­тема управления многократно повторяет такую последова­тельность в отношении каждого работника организации. Это позволяет службам управления персоналом организации создавать и применять эффективные методики и инстру­менты на основе современных информационно-технологи­ческих и социально-психологических научных разработок.

Цикл управления карьерой может модифицироваться и применяться в разных конфигурациях, в зависимости от целей и уровня сопровождения карьеры конкретного ра­ботника и карьерной стратегии организации.

Ориентация, как этап диагностики и адаптации потенци­ала индивида к конкретной сфере применения, определяет направление и содержание этапов образование и подготовка карьерного цикла работника. Тесно и целенаправленно взаи­модействующие этапы оценка и расстановка перманентно сопровождают осуществление карьерного цикла работника в самых разнообразных вариантах. Этап отбор логично завер­шает цикл управления карьерой, обеспечивая переход как к новому циклу управления или любому его этапу, так и к кон­кретному этапу карьерного цикла работника.

Управление карьерным циклом работника представля­ет собой оптимизацию взаимодействия циклов карьеры и управления на протяжении всего жизненного цикла работ­ника. Это необходимо потому, что реальная модель взаимо­действия между циклом управления карьерой и карьерным циклом работника носит инвариантный характер, обеспе­чивающий широкий набор возможных конфигураций, ко­торые позволяют быстро и эффективно адаптировать инст­рументарий к субъективным характеристикам конкретно­го индивида. Такая гибкость является одним из эффективных ресурсов совершенствования управления ка­рьерой в организации.