Системное развитие психологии трудового коллектива

Важным требованием системного подхода является рассмотрение психологии трудового коллектива в развитии. Исходя из результатов конкретных социально-психологических исследований, можно утверждать, что это развитие как поступательное прогрессивное изменение свойств подтверждается только на отдельных этапах.

Рассмотрение развития трудового коллектива в зависимости от одного фактора неизбежно приводит к явному упрощению этого процесса, так как при этом теряется его многоплановость. Только с учетом разных оснований, или координат, проявляется эвристичность системного подхода, т. е. возможность с его помощью продвинуться в решении сложной социально-психологической задачи. К сожалению, проблема развития коллектива в социальной психологии уже длительное время «не сдвигается с места».

Эту проблему целесообразно рассматривать по меньшей мере в двух планах: по уровням развития коллектива и по стадиям или этапам. Первый план предполагает определение количественного и качественного соотношения его различных свойств. Такой анализ позволяет сравнивать отдельные характеристики коллектива и его состояние в целом по уровню.

Второй план анализа развития трудового коллектива — это выявление его стадий, или этапов. Очередная стадия может быть даже переходом на прежний уровень или некоторым преобразованием (изменением) психологии трудового коллектива в пределах того же уровня. Регрессивное развитие также имеет место. По нашему мнению, существует объективная необходимость в некотором накоплении «потенциала развития», позволяющего коллективу двигаться по уровням. Это накопление реализуется несколькими путями: фактическим переходом на более низкий уровень развития или длительным пребыванием на одном и том же уровне без внешних видимых изменений (стадия сохранения «статус-кво»).

Возможен также и третий путь — это накопление потенциала в периоды прогрессивного поступательного изменения психологии трудового коллектива, однако данный способ обычно имеет место в особых, как правило, экстремальных условиях жизнедеятельности и ограничен по времени.

Чтобы понять детерминацию психологического развития трудового коллектива согласно системному подходу, необходимо рассмотреть такой коллектив в связи с большей общностью, в которую он включается, например, последовательно проанализировать цепочку «бригада — цех —предприятие — отрасль» и т. д. В социальной психологии хорошо известно, что развитие такой более широкой общности детерминирует развитие трудового коллектива. Возможности подобного анализа проработаны на методологическом и теоретическом уровне, хотя на эмпирическом он используется далеко не в полной мере. Результаты исследования убеждают также в том, что члены коллектива как элементы системы оказывают существенное влияние на его развитие в целом. Известны примеры, когда включение новых членов в трудовой коллектив может принципиально изменять психологическую направленность его функционирования и развития как в позитивную, так и негативную стороны. По нашему мнению, новые элементы системы (или соответствующее развитие прежних) приводят к изменению оснований целостности коллектива. Другой пример относится к воздействию на развитие трудового коллектива так называемых лидеров самоуправления — относительно нового феномена, интенсивно изучаемого в настоящее время. В некоторых случаях их деятельность может приводить к противопоставлению целей руководителей и органов самоуправления. В результате трудовой коллектив как система приходит в качественно новое неустойчивое состояние, для которого характерны рассогласованность взаимодействия между различными управленческими звеньями, разделение на группировки, изоляционизм и корпоративность и другие негативные социально-психологические явления.

Следовательно, анализ взаимодействия целого и его частей — относительно самостоятельное и еще недостаточно разработанное направление в изучении детерминации развития трудового коллектива как системы. В решении данной задачи большими потенциальными возможностями обладает именно системный подход.

Заключение

Целесообразно сформулировать некоторые направления применения системного подхода в дальнейших социально-психологических исследованиях трудовых коллективов.

Во-первых, необходима интеграция в единое целое различных психологических моделей трудового коллектива, построенных на разных основаниях (как субъекта совместной деятельности, общения, межличностных отношений и т. п.). Системные представления о трудовом коллективе могут базироваться только на всей совокупности факторов, образующих целостность коллектива.

Во-вторых, целесообразно разработать системную многомерную классификацию психологических свойств коллектива. В настоящее время в социальной психологии известно большое их число, но рассматриваются они, как правило, рядоположенно, хотя имеют разный уровень, порядок и основание классификации. Например, используются свойства сплоченности, совместимости, удовлетворенности, подготовленности, референтности и т. д., которые не характеризуют совместную трудовую деятельность, так как имеют другие основания выделения. В то же время можно привести большой перечень свойств, которые одновременно относятся и к этой деятельности, и к коллективному субъекту (целенаправленность, мотивированность, целостность, структурированность, согласованность, организованность, результативность и др.).

В-третьих, важно построить системную типологию трудовых коллективов. В основе ее должны лежать признаки целостности. При этом за ведущее основание можно принять, например, тип совместной трудовой деятельности, т. е. выделение типа коллектива должно быть тесно связано с признаками его системооб-разования.

Следовательно, обращение к системному подходу в современных условиях является, с одной стороны, необходимостью, а с другой — реальной возможностью дальнейшего развития такой отрасли психологической науки, как психология коллектива.

Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская