Поощрения за труд.

Из смысла статьи 196 Трудового Кодекса вытекает, что существует два основных вида поощрений:

1. за труд [1, ч. 2 ст. 196];

2. за особые трудовые заслуги [1, ч. 3 ст. 196].

Рассмотрим эти виды поощрения подробнее.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка устанавливают следующие виды поощрений за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, улучшение качества продукции, новаторство и другие достижения в работе применяются поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- другие, предусмотренные в отраслевых (местных) правилах внутреннего трудового распорядка и (или) в коллективном договоре.

Объявление благодарности является самым распространенным поощрением. Это поощрение может выражаться в письменной или устной форме, и применяется самостоятельно или в сочетании с иными поощрениями. Необходимо отметить, что с 1998 года в Республике Беларусь появился особый вид благодарности – Благодарность Президента Республики Беларусь, применение которой регулируется Указом Президента Республики Беларусь «Об утверждении Положения об объявлении Благодарности Президента Республики Беларусь и образца Специального Листа об объявлении Благодарности Президента Республики Беларусь» от 17 марта 1998 года №133. В части благодарности за труд, данный Указ предусматривает следующие основания для объявления президентской благодарности:

- за многолетнюю плодотворную работу, образцовое выполнение трудовых обязанностей, за другие достижения в труде;

- за плодотворную производственную деятельность;

- за особые достижения в хозяйственном, социально-экономическом развитии.

Этот вид поощрения носит моральный характер. Остальные же два вида поощрения – меры материального характера.

Важное значение в повышении материальной заинтересованности рабочих в эффективности и рентабельности производства, в росте объема и улучшении качества продукции, повышении производительности труда, в соблюдении трудовой дисциплины, проявлении инициативы и творчества имеет премирование, выплата премий, входящих в систему оплаты труда. Они выдаются сверх тарифной ставки (оклада) при выполнении (перевыполнении) определенных, предусмотренных в соответствующих нормативных актах, показателей. В настоящее время в Республике Беларусь действует широки круг нормативных актов, регулирующих порядок премирования работников и коллективов и предусматривающих большое разнообразие видов премий.

В Республике Беларусь сохранилась добрая традиция вознаграждения работников по итогам года как особый вид премирования – выплата тринадцатой зарплаты. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительностью его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Работники, допускающие нарушения трудовой дисциплины, хищения, пьянство и другие правонарушения, могут быть лишены тринадцатой заработной платы полностью или частично.

Необходимо отметить, что еще один вид поощрения зафиксирован в Трудовом Кодексе – это дополнительный поощрительный отпуск [1, ст. 160]. Эта норма впервые появилась в кодексе в таком виде. Она гласит, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором. Из смысла этой нормы вытекает, что если в трудовом договоре не установлено, что наниматель может предоставлять конкретному работнику поощрительный отпуск, то наниматель не может предоставить такой отпуск отдельному работнику, а только всему коллективу или отдельной категории работников.

Уставы и положения о дисциплине, девствующие в Республике Беларусь, расширяют перечень мер поощрения за труд. Так «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», в дополнение к установленным кодексом, предусматривает следующие меры поощрения за труд:

- награждение почетной грамотой;

- присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе;

- награждение нагрудным знаком " Почетному железнодорожнику";

- награждение нагрудным значком " Отличный работник Белорусской железной дороги".

В отличие от КЗоТа, Трудовой Кодекс вообще не упоминает о порядке поощрений за труд. Этот вопрос регулируется в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Там говориться, что порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, а там, где он не заключен – нанимателем. Поощрения могу объявляться приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя и доводятся до сведения работников. Объявленные приказом (распоряжением, постановлением) поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника [9, п. 30]. Из смысла этой статьи вытекает, что наниматель сам решает, издавать приказ (распоряжение, постановление) о поощрении или не издавать, и только в том случае, если издается такой приказ, запись о поощрении заносится в трудовую книжку. Более конкретизирован порядок применения мер поощрения в положениях о дисциплине. Так, «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь» устанавливает, что право устной благодарности имеет каждый руководитель; объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение почетным подарком, почетной грамотой производится руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором [6, п. 10].

Также к поощрениям за труд работника можно отнести преимущества и льготы за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей. Данный вид поощрения ранее регулировался статьей 133 КЗоТа, а теперь – статьей 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. В ней сказано, что работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.), а также преимущество при продвижении по работе.

Необходимо отметить, что Декретом Президента №29 от 26 июля 1999 года установлены дополнительные меры поощрения труда для работников, которые заключили контракт с нанимателем:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) [3, п. 2.5].

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии. При применении нескольких мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.

Как уже говорилось выше все меры поощрения можно поделить на два основных вида. Ко второму виду относятся поощрения за особые трудовые заслуги перед обществом и государством [1, ч. 3 ст. 196]. За такие заслуги работник может быть представлен к государственной награде в соответствии с законом. В отличие от КЗоТа, который перечисляет виды поощрений за данные заслуги (награждение орденами, медалями, Почетными грамотами, нагрудными значками) [2, ст. 134], Трудовой Кодекс пользуется термином «государственные награды, соответствующие закону». В настоящее время в Республике Беларусь действует Закон «О государственных наградах Республики Беларусь» от 13 апреля 1995 года №3726 и Закон «Об утверждении положений о звании «Герой Беларуси», орденах, медалях и почетных званиях Республики Беларусь» от 2 июля 1997 года №49-3, которые в частности регулируют вопросы награждения работников за трудовые заслуги перед обществом и государством.

Следует отметить, что все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку они установлены или санкционированы органами государственной власти. Но в тоже время данные меры поощрения имеют большое значение как в экономической, так и в социальной стороне производственного процесса и трудовых отношений.

.

33.

Дисциплинарный проступок

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 - 204).

Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Статья 199. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника

ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный

проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены

действующим законодательством.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный

проступок.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только

работник, состоящий с конкретным нанимателем в трудовых

правоотношениях.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой

распорядок данной организации, а точнее, те общественные отношения,

которые складываются в процессе его осуществления и охраняются

нормами трудового законодательства. С объектом тесно связан признак

противоправности, который означает запрещенность деяния под угрозой

наступления санкции.

Дисциплинарный проступок характеризуется наличием вредных

последствий и причинной связи между ними и действием (бездействием)

правонарушителя.

Таким образом, дисциплинарный проступок - это виновное

противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за

совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного

взыскания, установленных трудовым законодательством.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или

ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него

трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового

распорядка, должностных инструкций, приказов, технических

правил и т.п.).

34.Порядок применения дисциплинарных взысканий. Снятие дисциплинарного взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

35.