![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
В. Аудит структуры динамики персонала
Проводится на основе анализа следующих показателей: 1. Структура рабочей силы по категориям занятых. 2. Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. 3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования. 4. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляемостью кадров. Статистика выделяется следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более. 5. Половая структура организации. Половая структура организации — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза ограничена случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, такими как дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. 6. Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения персонала организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы: • факторы, возникающие в самой организации (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации т. п).; • факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т. п.); • факторы, внешние по отношению к организации (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства и т. п.). В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение персонала. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа работников, покинувших организацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднесписочному составу работников организации за определенный период:
где Ктп. — коэффициент текучести;
Р — среднесписочная численность работающих. Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли i-й группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в числе работающих: где
На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Организации могут снизить коэффициент текучести с. помощью следующих мер: улучшение организации труда, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19 -30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием. Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24 - 25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. 7. Показатель абсентеизма — количества самовольных невыходов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т. д. кроме отпусков и вынужденных по инициативе администрации. Стандартные формулы для расчета П. (А) следующие:
где Dn — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; D — число рабочих дней, N — среднее число работников,
Р — общее число рабочих часов по графику. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего и т. п. Для снижения абсентеизма необходимо проводить детальный анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма но основным причинам — болезням, прогулам и т. д. 8. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников организации. За данный период. Км = (Рсм /Р) • 100, где Рсм — число работников, сменивших должность за период; Р — среднесписочная численность работников. Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год; 3 года, 5 лет. Помимо коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т. д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства. Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяемости и оборота рабочей силы. Сменяемость — это замещение принятыми уволившихся работников. Показатель сменяемости (коэффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу работников. При определении сменяемости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной базе были замещены. Оборот рабочей силы — наиболее общий показатель ее динамики. В отличие от сменяемости оборот кадров включает еще и тех работников, которые в плановом организованном порядке переведены в другие организации. Эта категория работников никак не может быть отнесена к подлежащей замене, так как перевод может быть использован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в порядке сокращения штата. Оборот рабочей силы характеризуется числом вновь поступивших и выбывших работников за данный период, отнесенным к среднесписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текучестью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяемость, и на оборот. Коэффициент излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью работников, уволенных с данной организации, и численностью работников, вновь поступивших в эту организацию. Он характеризует постоянство персонала организации за определенный срок. При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, во-вторых, когда число принятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данной организации будет наименее благоприятным. Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь поступивших, необходимо произвести анализ отчетных данных предприятия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести рабочих кадров в перспективном плановом периоде. Для расчета коэффициента излишнего оборота рабочей силы можно использовать следующую формулу: где ЧРув — численность работников, уволенных из организации за данный год; ЧРпл —численность работников, уволенных из организации по причинам, учитываемым при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учебу в высшие и средние учебные заведения с отрывом от производства, призыв в ряды Российской Армии, и т. д.) Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: коэффициент стабильности число работников, состоящих в списках организации в течении всего периода
(постоянства) среднесписочная численность персонала за период
коэффициент число лиц с определенным стажем, покидающих организацию
закрепленности среднесписочная численность персонала за период
интенсивность оборота число принятых за период
по приему среднесписочная численность персонала за период
интенсивность оборота число выбывших за период по всем причинам
по выбытию среднесписочная численность персонала за период
9.Показатели адаптации персонала — измерители уровня успешности адаптации; делятся па объективные и субъективные. Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр. профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); соц. -психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные показатели. характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом пли отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником: • своего отношения к профессии и квалификации; • отношении с коллективом сотрудников, с руководством; • самочувствия, условий и тяжести труда; • понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. 10.Уровень удовлетворенности работников организацией. 1) Показатель, количественно оцениваемый как коэффициент Ку:
Ку = 1 - Рсж/Р, где Рсж — количество работников, уволившихся из организации но собственному желанию за определенный период; Р — среднесписочное количество работников организации за тот же период; 2) Показатель, качественно оцениваемый на основе анализа мнении работников, выявляемых путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее направления. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. 11. Показатель зарплатоемкости отдельных социально-профессиональных групп персонала характеризует экономическую значимость структурного подразделения или группы персонала. Он
доля подразделения в фонде оплаты труда Т =
12. Основные характеристики организационного климата: преобладающие стереотипы действий, взаимодействий, норм, установок, ценностей и результатов. Для проведения анализа целесообразно выделить три пары показателей: • отношение к переменам — открытость мышления; • перспективность мышления — готовность к риску; • организационные цели — видение факторов успеха. Каждый показатель имеет четыре варианта значений и их определение производится на основе тестов. На основании оценок по двум показателям в парах выводится общая оценка в баллах по девятибалльной шкале. Затем общие оценки усредняются и определяется средняя балльная оценка.
|