Типология корпоративных культур на основе типов управления

Была предложена Д. Коулом и модифицирована отечественными исследователями Т.Ю. Базаровым и П.В.Малиновским.

1. Органическая (важно: воля коллектива, авторитет, групповые интересы) Деятельность членов этой организации строится на принципе согласия с общей идеей, которая изначально определена и является целью. Люди оцениваются по тому критерию, насколько они «наши» или «не наши». структура такой организации построена четко, иерархия определена и почти не изменяется, поэтому повседневная работа как бы идет по инерции, на первый взгляд, почти без вмешательства в нее извне. Функции и ответственность членов группы тоже определены четко и исполняются в точности. Приоритетными являются интересы общего дела. Коммуникации с руководством и между членами группы ограничены. Вся внутренняя информация считается тем знанием, которое дано только этой группе и вынесение ее вовне карается.

2. Предпринимательская (важно: максимальная прибыль, рынок) Деятельность в такой организации направляется свободной инициативой. Необходимы сотрудники, которые способны принимать решения, исходя из нескольких возможных вариантов. Лидерство в такой группе основано на неформальном авторитете, признании. Эта культура скорее индивидуалистическая - интересы отдельной личности важнее интересов коллектива. Общение в таком коллективе чаще неформальное, насыщенность и интенсивность его меняется, делая непредсказуемым. Часто между подразделениями устанавливаются отношения по типу товарно-денежных. В подобном коллективе есть конфликты.Они не ведут к ухудшению результатов работы, они продуктивны и, как правило, приносят новые, нестандартные решения и пути развития.

3. Бюрократическая (важно: механизм, правила, воля начальства) Деятельность в такой организации определяется и направляется сильным руководством. Лидерство основывается на формальной власти, закрепленной за определенной должностью, официальным положением и статусом. Сильный руководитель определяет лидеров и пути возможного развития. Повседневная работа сотрудников зависит от четкости, постоянства целей. В такой организации трудно адаптироваться творческим личностям. Здесь задача сотрудника - неукоснительно исполнять пункты инструкции. Интересы коллектива первичны. Общение, коммуникативные связи формальные и подчиняются правилам и предписаниям. Что касается служебной информации: доступ к ней ограничен.

4. Партисипативная (важно: демократизм, рамки закона, интересы большинства при соблюдении интересов меньшинства). Деятельность определяется всесторонним обсуждением вопросов, связанных с процессом и результатом деятельности. Возникающие проблемы открыто обсуждаются, коллеги взаимодействуют, сотрудничают. Лидерство основывается на содействии различным контактам, поощрении вовлеченности каждого в процесс деятельности. Функции каждого распределяются и легко сменяются при необходимости или изменении условий. Роль руководства - координация группового взаимодействия, направление процессов в определенное русло. Интересы личности и интересы коллектива сосуществуют, регулируются договоренностями. В таком коллективе конфликты считаются почти необходимыми: они рассматриваются, как возможность найти новые и более прогрессивные способы и методы достижения результата.

На основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук, по содержанию доминирующих в организации

ценностей выделяются «личностно-ориентированные»( фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности ) и «функционально-ориентированные» (основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения)культуры.

Американский социолог Ч. Ханди предложил классификацию типов организационной культуры, которая основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. На основе исследования этих параметров Ч. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:

1. «Культура власти» («культура Зевса») - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Фирмы характеризуются неформальной структурой власти (кто «ближе к телу», тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Он характерен для организаций, руководимых харизматическими лидерами (секты, некоторые политические партии).Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы.

Обычно в таких фирмах поощряется сверхурочная работа. Для компаний с культурой Зевса наиболее подходят сотрудники, обладающие следующими характеристиками: стремление к риску; хорошо себя чувствуют в среде с высоким уровнем неопределенности; политическая сообразительность и ориентированность на власть.

2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Это наиболее широко распространенная культура. У нее много разновидностей. Таковы структуры крупных промышленных бюрократий (предприятия массового производства), некоторых профессиональных бюрократий (крупные больницы, университеты)

Отбор персонала производится по принципу соответствия качеств кандидата требованиям должностной позиции, поэтому существуют

жесткие требования к персоналу. Организации такого типа предлагают людям безопасность и предсказуемость.

3. « Культура задачи» («культура Афины») - основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач. Эта культура характерна для проектных организаций, фирм ориентированных на проектирование и выпуск новых изделий и продуктов, под каждую задачу создается рабочая группа. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. В подобных компаниях работа оценивается по результату решения задачи. При подборе персонала нужно учитывать, что эффективнее всего здесь работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу, не склонные к рутине.

4. «Культура личности» («культура Диониса») - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Эта культура присуща организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной

силой личности и влиянием. В культуре личностей отдельные персоны преследуют собственные цели; собственные интересы и ценности ставят выше общих. Структура в подобных фирмах минимальна и служит для обслуживания клиента. У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости, при этом они склонны к объединению для имиджевой поддержки, поиска корпоративных клиентов. При подборе персонала кроме профессиональной компетенции нужно учитывать склонность людей к деятельности «свободного художника».

• в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство по­вышения экономической эффективности, увеличения при­были;

• в предпринимательской культуре предпринимательская дея­тельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

• в опекунской (патриархальной) культуре средство дости­жения единства – обсуждение, консенсус;

• в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оцен­ки, контроля и т.д.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:

1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры