Взаимосвязь культуры и стратегии организации.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Стратегия организации- комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к ее конкурентам. - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют четыре возможности.

1. Игнорировать культуру. 2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры.

3. Изменить культуру. 4. Изменить стратегию.

От организационной культуры зависит, в каком направлении развивается человек: в позитивном (идет личностный рост) или негативном (личностный рост ограничивается). Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Если ему комфортно в организации, то и отдача от такого работника будет выше.

Организационная культура имеет субъективные и объективные элементы. Субъективные элементы: истории об организации, о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д. Объективные элементы: место расположения организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема т. д.

Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп. Преобладающая культура (по В. Сате) состоит из разделяемых норм поведения, единства в толкованиях, из материальных объектов, из разговорных выражений, из образцов поведения, из разделяемых чувств.

Влияние организационной культуры зависит от масштаба атрибутов культуры (много, мало), от разделяемости основных ее атрибутов членами организации (разделяют — не разделяют), от ясности приоритетов культуры (что главнее, а что второстепеннее для членов организа­ции).

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение (если необходимо).

Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шайну):

• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов); • решить проблему внутренней интеграции.

На формирование организационной культуры влияют: культура общества, внутри которого организация функционирует, культура руководства высшего звена управления организацией, напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность:

Модель В. Сате предложенная модель рассматривает 7 процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1. кооперация между индивидами и частями организации;

2. принятие решений;

3. контроль;

4. коммуникации;

5. лояльность организации;

6. восприятие организационной среды;

7. оправдание своего поведения.

Именно в рамках этих процессов организации В. Сате обнаруживает влияние корпоративной культуры на организационный эффект (производственный результат). По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности: • в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно); • в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников; • в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу)• в процессы найма, оценки и увольнения работников.

Модель Т. Питерса и Р. Уотермана корпоративную культуру неформализуемым явлением организации. В основе их подхода лежит исследование успешных предпринимательских структур и элементов корпоративной культуры в них реализованных:

1. вера в действия; 2. связь с потребителем; 3. поощрение автономии и предприимчивости; 4. рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; 5. знание того, чем управляешь; 6. не заниматься тем, чего не знаешь; 7. простая структура и немногочисленный штат управления; 8. одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

Особенность данной модели в том, что она предлагает не поиск формальных параметров, выражающих корпоративную культуру, а формирование таковой по аналогии с успешно практикующими организациями.

По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников:

• через взращивание веры в успех дела и ценности организации;

• внушением и обоснованием того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);

• формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы;

Модель Т. Парсонса можно влиять на организационную эффективность, меняя следующие функции социальной системы:

• повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды; • повышая целеустремленность членов организации; • повышая интеграцию и синергию подразделений (подразделения организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней); • повышая легитимность — признание людьми ценностей организации.