Етичні аспекти психологічних досліджень.

«Планування психологічних досліджень передбачає дотриман-ня таких умов: визначення об’єкта дослідження; чітке й однозначне формулювання його мети і завдань; встановлення контингенту обстежуваних; прогнозування можливостей використання одержаних результатів... Психолог самостійно вибирає методи роботи, керую-чись при цьому вимогами максимальної ефективності та наукової обґрунтованості».

«Психолог забезпечує цілковиту надійність результатів, відпо-відає за рішення, які приймають офіційні особи на основі його вис-новків та рекомендацій, запобігає можливим помилкам у діяльності непрофесіоналів...».

«Психолог зводить до мінімуму ризик ненавмисного негативно-го впливу на тих, хто бере участь в експерименті».

«Психолог заздалегідь інформує клієнтів про право відмовити-ся від участі в дослідженні».

Етичні принципи і правила психологічних досліджень

за участю людей

за Кодекс професійної етики та практики Американської психоло-гічної асоціації (1992 р.)

«... при проведенні дослідження психолог поважає почуття гід-ності та оберігає добробут учасників дослідження...».

«При плануванні дослідження дослідник несе відповідальність за ретельну перевірку його етичності».

«... дослідник та учасники на початку роботи досягають прямої і однозначної домовленості, в якій зазначаються обов’язки і відпові-дальність сторін».

«Дослідник поважає право кожної людини відмовитись від участі у дослідженні або вийти з нього в будь-який час».

«Дослідник вживає заходів щодо захисту учасника від будь-яко-го фізичного чи психологічного дискомфорту, незручностей або загроз, які можуть мати місце в дослідницьких процедурах».

«... дослідник надає учаснику інформацію про характер дослід-ження і намагається усунути усі можливі непорозуміння».

«Якщо дослідницькі процедури приводять до небажаних наслідків для конкретного досліджуваного, дослідник бере на себе обов’язки встановити та усунути або виправити ці наслідки, в тому числі і довготривалі».

«Інформація про учасників, що отримана під час дослідження, є конфіденційною...».

61. Консультативна бесіда як основний метод роботи психолога- консультанта.

Проведення консультативної бесіди передбачає дотримання спеціальної " технології", до якої входять: 1) умови взаємодії (час і місце бесіди, оформлення кабінету, одяг тощо); 2) уміння встановлювати й підтримувати контакт із клієнтом (коректність, уважність, спостережливість і досить високий рівень рефлексії психолога); 3) активне слухання.

У роботі психолога-консультанта не буває дрібниць. І той, хто думає, що розмова в парку — консультація, глибоко помиляється. Людина, що звертається до психолога по допомогу, має почуватися затишно. Вона хоче відчувати не тільки турботу, доброзичливість і розуміння, але й бути у безпеці. Безперечно, що домінуючими умовами створення такої атмосфери будуть професіоналізм і особисті якості консультанта, та разом з тим важливим фактором є організація робочого місця.

На думку Е. Берна, це місце, чи то офіс, чи кімната, призначене для консультування, має бути доступним, але в той же час розташованим осторонь від пожвавленої трасу, щоб ніхто не заважав тим, хто розмовляє. Не можна провести успішного консультування, коли сторонні постійно входять і виходять з кімнати чи дзвонить телефон, що порушує хід думок клієнта [2].

Отже, кімната має бути досить ізольованою, крім цього, вона мусить бути затишною й обладнаною необхідними меблями, краще в стилі " класик". Зрозуміло, що психолог може поставити у своєму кабінеті розкішні м'які крісла з великою кількістю подушок і подушечок та застелити підлогу білим килимом. Однак уже після перших дощів йому доведеться відмовитися від килима, а після невдалих спроб знайти клієнта серед подушок — і від модних крісел. Тому краще обмежитися розумним мінімумом. У кабінеті можуть бути два куточки для бесіди: перший — м'які меблі та журнальний столик; другий — кілька напівм'яких стільців і стіл. Також можна задіяти картини і квіти для створення гармонійної, заспокійливої атмосфери. І, звичайно, під рукою у психолога завжди мають бути канцелярське приладдя, графин з водою та одноразові серветки. У тому разі, якщо цей варіант недоступний, немає зручних меблів і спеціального приміщення, на думку Ю. Альошиної, консультацію можна успішно провести, спеціально організувавши якусь частину простору, найкраще в кутку, де можна було б розмістити клієнта спиною до дверей, обмеживши його поле зору і, таким чином, максимально зосередивши його на консультанті [1].

Час бесіди

Час є дуже важливою характеристикою консультативної бесіди. Феномен часу можна розглядати з різних боків.

Час як необхідна умова ефективності й успішності консультативного впливу. Зустріч має проходити тоді, коли у клієнта і консультанта є можливість поговорити спокійно, не поспішаючи.

Час як параметр психотерапевтичного впливу. Тимчасова рамка консультації (початок — кінець) впливає на клієнта і консультанта: час минає, і їм обом необхідно працювати активно та динамічно.

Час як показник професіоналізму психолога. Для того, щоб будь-яка репліка чи інтерпретація консультанта була справді зрозумілою й прийнятою клієнтом, вона має з'явитися не занадто пізно і не занадто рано.

Час як фактор структурованості консультативної бесіди. Для того, щоб психолог допоміг клієнтові, кожен етап бесіди має відбутися у відведений для цього часовий відрізок. Дуже умовно час консуль

тативної бесіди можна розподілити у такий спосіб: 1) 5-10 хвилин — знайомство з клієнтом і початок бесіди; 2) 25-35 хвилин — розпитування клієнта, формулювання і перевірка консультативних гіпотез; 3) 10-15 хвилин — корекційний вплив; 4) 5-10 хвилин — завершення бесіди [1].

Одяг та імідж консультанта

Як відомо, одяг, зачіска і прикраси є компонентом зовнішнього вигляду людини і можуть свідчити про її діяльність (військова форма), про національну належність (національний костюм), служити додатковою ознакою віку, характеризувати смаки та звички [3].

Одяг, зовнішній вигляд і манери поводження психолога, на думку О. Бондаренка, повинні відповідати загальноприйнятим у суспільстві стандартам. Зайвий макіяж, занадто яскравий, дорогий, чи, навпаки, надто демократизований одяг, підкреслено офіційний чи недбалий стиль поводження — усе це може свідчити про явну чи неявну особис-тісну проблему самого фахівця, підриваючи довіру до нього ще до початку спільної роботи. Вираз обличчя, погляд, манери, одяг — усе мусить свідчити про здоровий спосіб життя психолога-консультанта, збалансованість його (її) особистості і вселяти в клієнта впевненість у тому, що йому зможуть допомогти

62. Мотивація особистості. Види мотивів. Мотивація досягнення успіху і уникнення невдачі. Методи вивчення мотивації. Мотив — це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина постановки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між собою, хоч інколи збігаються.
Мотиви виявляються:
● як сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість;
● предмет, об’єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності;
● усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.
Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядковані їм. Сукупність мотивів діяльності утворює складну динамічну систему. Це означає, що, будучи відносно стійкою у кожної людини, система мотивів може змінюватися залежно від тих змін, які відбуваються у внутрішній структурі особистості, а також у зовнішніх умовах її життєдіяльності.
Система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки людини, називається мотивацією.
Відповідно до проявів мотивів мотивуючі фактори поділяються на три класи:
— потреби як основа активності;
— причини, які обумовлюють вибір діяльності залежно від спрямованості особистості;
— суб’єктивні переживання, емоції як форми регуляції (саморегуляції) поведінки і діяльності. Саме в емоціях оцінюється сенс і результат діяльності. Якщо останній не відповідає меті діяльності, то емоції змінюють її загальну спрямованість, включають допоміжні спонукання, які посилюють вихідні.
Мотивація на основі врахування відмічених мотивуючих факторів забезпечує спрямованість і регуляцію активності працівника. Усі мотиви діяльності є результатом відображення людиною умов свого існування та усвідомлення потреб. Мотив як усвідомлена потреба в досягненні бажаних умов і результатів діяльності набирає форми внутрішніх спонукань людини, тобто характеризує внутрішню мотивацію. Зовнішні спонукання працівника до тієї чи іншої форми трудової поведінки через використання різних стимулів характеризуються як зовнішня мотивація. Проте ефективність зовнішніх впливів може бути забезпечена лише за умови, коли вони стають мотивами, суб’єктивно значущими для працівника, відповідають його потребам та інтересам.
Людині властива ієрархія мотивів — від найбільш загальних, які характеризують спрямованість її діяльності (концепція життя, система цінностей), до ситуативних, пов’язаних із задоволенням певних потреб в конкретній ситуації. Серед цих мотивів одні також мають більше, інші менше значення. Можливі ситуації, коли має місце зіткнення різних мотивів, що вимагає від людини вольового рішення, тобто вибору певного способу діяльності в досягненні мети.
Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спрямування і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості. Мотиваційна сфера представлена:
● актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;
● потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.
Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:
● центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;
● зона мотивації, яка пов’язана з потребами, що постійно і легко задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;
● зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задоволення яких поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм діяльності.