![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Характеристики качества рабочей силы
Современный рынок труда предъявляет высокие требования к качеству трудовых ресурсов. Такие качества, как высокая квалификация, профессиональная гибкость и адаптационная способность работников становятся основной и социальной защищенности на рынке труда. Такие работники уже в настоящее время наиболее конкурентоспособны и мобильны на рынке труда. В литературных источниках понятие «квалификация» употребляется в двояком смысле: как мера освоения работником соответствующего круга работ операций; как качественный уровень рабочей силы, обусловленный общественно необходимыми затратами рабочего времени на подготовку к трудовой деятельности. В последние годы в ряде зарубежных стран наметилась тенденция рассматривать это понятие шире. Например, в Германии понятие «квалификация» рассматривается как совокупность профессиональной, социальной и персональной компетентности. Квалификация работника складывается из отдельных квалификационных характеристик – ключевых квалификаций. В Великобритании профессиональное образование основано на применении национальных профессиональных стандартов, основанных на профессиональных компетенциях. Для достижения национальной профессиональной квалификации определены одиннадцать областей профессиональной деятельности и по каждой из них введено пять уровней квалификации – от первого уровня, даваемого учебными центрами и колами, до пятого уровня, даваемого университетами и учреждениями дополнительного образования. Содержание профессиональных квалификаций разбито на модули, состоящие из профессиональных знаний и умений, критериев оценки, степени широты, гибкости, переноса знаний и умений. В США, Великобритании и Германии структуру ключевых квалификаций определяют на основе опросов высококвалифицированных специалистов, что служит основой для разработки каталогов ключевых квалификаций. В практике зарубежных стран эти квалификации подразделяются на: узкопрофессиональные (для конкретной профессии); полупрофессиональные (для групп профессий) и экстрафункциональные (для любой профессии). В свою очередь, ключевые квалификации включают следующие компоненты: мотивационные (цели, мотивы, интересы), когнитивные (знания, умения), психофизиологические (уровень развития психофизиологических качеств). Эти квалификации в совокупности определяют качество рабочей силы. До последнего времени критериями качества рабочей силы являлись: - уровень образования работника; - уровень профессиональной подготовки работника; - уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда; - способность организационной структуры учреждения (предприятия) раскрывать все качества работника. Рыночная экономика и развитие научно-технического прогресса повышают требования к качеству рабочей силы, и эти критерии постоянно дополняются новыми критериями. В отечественной и зарубежной литературе для наиболее полной характеристики работника наряду с термином «квалификация» используются понятия конкурентоспособности, компетентности, профессионально важных качества. Важнейшие показатели качества работника: уровень квалификации, уровень здоровья, уровень сознания, уровень благосостояния. Конкурентоспособность – соответствие рабочей силы требованиям рынка труда, совокупность качеств, определяющая сравнительные позиции конкретного работника на рынке труда и позволяющая ему претендовать на занятие определенных рабочих мест. Отечественные психологи и практики, подчеркивают, что основу конкурентоспособности работника составляют его компетенция. Под компетенцией понимается общая способность и готовность работника к деятельности, основанная на знании и опыте. В настоящее время, в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов, термин «компетентность» становится ведущим при оценке уровня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального обучения и интегральным показателем качества рабочей силы. Сущность новой концепции сводится к нёобходимости расширения границ знаний и умений, необходимых не только для производительности труда, но и в сфере жизнедеятельности в целом. Исходя из этого, ведущим критерием качества подготовки кадров становится «профессиональная компетентность». Этот критерий отражает: - владение системой знаний навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда; - развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала работника квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями оценить новое содержание профессиональной деятельности. Российский учёный Э.Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности: - специальная (в рамках конкретной профессии); - социальная (в сфере общения и взаимодействия); - персональная (использование своих индивидуальных особенностей); - полупрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор); - экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях). Согласно исследованиям ученых, современный работник в течение всей своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6 - 7 раз осваивать новую технику, что вызовет частую перестройку трудовых функций работников, заставит их постоянно переучиваться. Квалифицированный работник должен быть подготовлен не только к современным, но и к будущим условиям производства. Для этого ему необходимо иметь фундаментальную подготовку, которая в последний период обучения завершается специальной подготовкой. Таким образом, в основу подготовки конкурентоспособной рабочей силы должна быть заложена фундаментальность образования, позволяющая работникам осваивать и внедрять новые технологии и технические новшества, осваивать смежные профессии и легко адаптироваться к новым условиям труда. Квалифицированный работник должен быть конкурентоспособным, компетентным, обладать профессионально важными качествами, ключевыми квалификациями не только по своей профессии, но и в других видах деятельности. Вышеперечисленные критерии основные для всех категорий работников предприятий и организаций различных форм собственности, поэтому во многих странах идёт поиск путей повышения качеств рабочей силы. Так, в рекомендациях конференции ректоров европейских университетов отмечалось, что качествами специалистов, пользующихсяособым спросом на рынке труда, являются: творческий потенциал, адаптируемость, гибкость, способность решать проблемы, анализировать ситуации, работать в сетях, управлять ресурсами (включая время), способности к гражданской ответственности за принятые решения и последствия своей профессиональной деятельности. Политика государства по развитию качества рабочей силы и приведению ее в соответствие с потребностями рынка труда должна быть направлена на: - прогнозирование обеспеченности регионов рабочей силой на перспективу, определение потребностей в кадрах, осуществление мер по приведению объемов и профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями рыночной экономики; - оптимальные пропорции развития начального, среднего, высшего, дополнительного и непрерывного профессионального образования, их ориентацию на потребности работодателей и изменения спроса и предложения на рынке труда; - совершенствование системы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров, опережающее обучение высвобождаемых работников и лиц, находящихся под угрозой увольнения, для новых сфер приложения труда; - развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, трудовая реабилитация, социальная адаптация лиц, длительное время не работающих; - развитие профессиональной ориентации и психологической поддержки населения, как системы мер, обеспечивающих человеку возможность выбора сферы деятельности с учетом его интересов, склонностей и потребностей, сопровождения профессиональной карьеры; - развитие малого и среднего бизнеса; - развитие социального партнерства как особого типа социально-трудовых отношений, обеспечивающего на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей при посредничестве государства баланс и реализацию их основных интересов. При этом функции государственных органов власти должны быть направлены не только на решение вышеперечисленных проблем, но и на создание инструментов и механизмов формирования инновационной среды. Инновационная среда будет способна к самоорганизации при ориентации на государственную социально-экономическую политику, политику занятости и образования, потребности рынка труда и населения, согласованную деятельность социальных партнеров.
|