Вклад профессиональных тренеров и консультантов

Можно резонно полагать, что профессиональные тренеры и консуль­танты оказали наибольшее влияние на характер применения коучинга в деловой сфере, но при этом такая группа не является гомогенной. Находясь в условиях жесткого цейтнота, многие тренеры и кон­сультанты нередко считают, что их самая главная задача состоит в том, чтобы постоянно поражать и удивлять своих клиентов, а также сти­мулировать их. Поэтому неудивительно, что их много критикуют, а также называют «интеллектуальными плагиаторами и эпигонами», которые за несколько минут до начала сессии просто прочитывают последнюю вышедшую книгу по менеджменту. По-видимому, в этих претензиях по отношению к коучингу содержится попытка оправда­ния. Очевидно, что некоторые специалисты по обучению, чувствуя конъюнктуру, считают необходимым присоединиться к движению коучинга, и просто переименовывают некоторые из своих уже суще­ствующих программ развития межличностных навыков, которые от­ныне именуются коучингом.

Другие, поддавшись на несомненную привлекательность и высо­кий мотивирующий потенциал спортивных тренеров и других на­ставников, приглашают для проведения своих программ настоящих «звезд», блестящих профессионалов в данной деятельности, либо пытаются создать свои собственные подходы. При отсутствии хариз­мы «звездных» исполнителей или доверия к ним потенциальная цен­ность коучинговой информации, сообщаемой посредством данного способа, размывается и теряется.

Кроме того, создается впечатление, что существует сильное сопро­тивление уходу от традиционного стиля обучения, проводимого в спе­циальной учебной комнате и полностью контролируемого преподава­телем или консультантом. Это означает, что в некоторых организациях у людей, которым сложно применять полученный в ходе обучения опыт в реалиях своего рабочего места, создается превратное понимание коу­чинга как «еще одного модного поветрия». Однако это еще не все.

Грамотные тренеры и консультанты экспериментировали с раз­личными моделями и подходами, пытаясь модифицировать их таким образом, чтобы они удовлетворяли совершенно разным ситуациям возможного применения коучинга. Пришло осознание того, что суще­ствуют различия между коучингом, целью которого является, к приме­ру, развитие специфических навыков, и коучингом, направленным на общее личностное развитие. Еще одной областью исследований и экс­периментов является актуальная в наши дни проблема совмещения стилей и техник коучинга с различными фазами профессионального или карьерного цикла индивида. Вместе с различными моделями коу­чинга возникают новые техники, которые можно использовать в качестве ключевого звена общего комплекса мероприятий по реализации стратегии обучения и развития персонала в организации. Сейчас мно­гие согласны с тем, что «коучинг — это клей, соединяющий воедино традиционное обучение». Другие же, и мы в том числе, стоят за то, что коучинг и наставничество, вероятнее всего, можно считать «наиболее предпочтительным методом» развития личных навыков и перехода к самоуправляемому обучению.

Особенно верно это в отношении постоянно усиливающейся тен­денции дистанционного обучения, осуществляющегося за компью­тером на работе или дома. Некоторые люди считают эти разработки серьезной угрозой социальному и общественному поведению и пред­сказывают возникновение в скором будущем «общества одиночек». Такая установка часто сопровождается непоколебимой убежденно­стью в том, что коучинг всегда должен оставаться деятельностью, осуществляемой индивидуально, лицом к лицу и с глазу на глаз. Од­нако есть и другие люди, которым дистанционный коучинг посред­ством ПК кажется достаточно эффективным методом работы в не­которых ситуациях и с некоторыми людьми. Результаты исследо­ваний и экспериментов свидетельствуют о том, что дистанционный коучинг осуществляется главным образом посредством телефона и электронной почты, которая все больше входит в рабочее окруже­ние человека. Полезным дополнительным способом коммуникации начинает считаться и использование групповых интернет-конферен­ций. Люди обладают способностью адаптироваться к новым средам обитания, и мы верим, что это их качество поможет им привыкнуть и к дистанционному коучингу.

Как и всегда при возникновении новых профессий, возникает не­обходимость установления стандартов деятельности и поведения ко­учей. До сих пор эта инициатива осуществляется главным образом силами правительства или фонда Европейского Сообщества. Есте­ственно, что первоначально авторитетом являлись поддерживаемые государством мероприятия по сертификации, такие как Национальные профессиональные квалификационные экзамены (National Vocatio­nal Qualifications). Мы считаем, что этот подход практически дока­зал свое полное несоответствие данному виду деятельности. Воз­можно, академические учреждения будут играть все большую роль в удовлетворении будущих потребностей в надежных общепринятых стандартах, сочетающих практические элементы и академическую строгость.

По мере того как споры об установлении национальных стандартов набирают ход, наблюдается также усиление требований выработать и согласовать точные определения и терминологию коучинга и настав­ничества. И сейчас наступает самый подходящий момент для того, что­бы переключить ваше внимание с роли различных групп в развитии ко­учинга на рассмотрение процесса развития наставничества.

В первой главе «От маргинальности к господствующей тенденции» описывается история развития коучинга и наставничества — важ­ных и приобретающих все большую популярность методов, призван­ных помочь людям эффективнее обучаться и поддерживающих их на этом пути. Рост популярности коучинга приходится в основном на последнее десятилетие прошлого века. Можно сказать, коучинг нахо­дится в самой середине революции представлений об обучении. Скорей всего к концу следующего десятилетия коучинг и настав­ничество станут совершенно обычными способами обучения.

Осознание опыта обучения, приобретенного людьми только за по­следние десять лет, а также анализ огромного количества пережива­ний и сообщений, собранных авторами этой книги за это время, пора­жают воображение и заставляют задуматься, откуда все это взялось. Истина, конечно же, заключается в том, что значительная часть этого опыта покоилась в глубинах нашего бессознательного, в нашей долго­временной памяти.Кроме того, люди многому научились (зачастую это обучение имело наиболее мощный эффект) на своих же ошибках. Они счастливы, что их собственные коучи и настав­ники научили их воспринимать промахи и ошибки как развивающие ситуации, возможность чему-то научиться, а не как события, которым не следует уделять особого внимания или которые лучше скрыть, что­бы не опозорить себя.

Во второй главе, которая называется «Как помочь людям научиться учиться», на основе недавних исследований демонстрируется про­цесс создания новых теоретических построений и моделей, способных сделать обучение более эффективным. Доказывается необхо­димость усовершенствования традиционных методов обучения или, в некоторых случаях, отказа от них в пользу методов коучинга и на­ставничества. В частности, это относится к развитию личных навы­ков и к обучению руководству собственным самообучением.

В третьей и четвертой главах излашается теория и практика коу­чинга и наставничества. Как показывает название четвертой главы — «Наставничество: слияние теории и практики», можно понять, на­сколько важно увязывать теоретические модели с конкретными жиз­ненными ситуациями таким образом, чтобы получать реальные прак­тические выгоды.

Пятая глава называется «Общественные наставники: катализато­ры возникновения новой профессии». В ней говорится о том, что, последние разработки в обществен­ной сфере являются убедительными доказательствами силы и эффек­тивности коучинга и наставничества как методов, способствующих об­учению. Здесь также провозглашается рождение новой профессии — «коучей-наставников».

В шестой, седьмой и восьмой главах была попытка охватить новые идеи и разработки.

В девятой главе «Управление отношениями» коучинг и наставничество — не новые виды деятельности. Веками они использовались неформально. Новизна заключена в степени использования их возможностей для удов­летворения все увеличивающейся потребности в обучении новому но­выми способами. Это привело к попыткам формализовать отношения наставничества. Исследования показывают, что чрезмерно подчеркива­емая потребность в достижении совершенного подобия может увести далеко в сторону. Предлагаются «семь золотых правил простоты», ко­торым нужно следовать, чтобы наилучшим образом помочь людям при­менить практические методы улучшения их обучения.

В десятой главе приводится список дополнительной литературы, а также ссылки на различные источники, использованные в процессе собственно­го обучения и в ходе исследований. Поэтому в данной книге обсуждаются наставники трех основ­ных типов: «наставников по призванию» (vocational), «общественных» наставников (community) и «корпоративных наставников».