![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Билет 34. Особенности стратегии управления персоналом. ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6
Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, которые посредством своей квалификации должны обеспечить достижение целей организации и которые подразделяются на категории в зависимости от квалификации и занимаемой должности. Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Сущность стратегического управления: · Где сейчас находится организация и ее персонал? · В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации? · Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы? Цели стратегического управления персоналом: o Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу. o Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. o Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. o Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала. o Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами. o Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен. Стратегия управления человеческими ресурсами создается на базе общей стратегии развития организации и представляет собой направление действий в отношении персонала. В процессе формирования СУЧР необходимо учитывать внешние и внутриорганизационные факторы: Анализируется кол-во персонала и степень соответствия этого кол-ва объему выпускаемой продукции, связь между которыми осуществляется через показатель производительности труда – как изменится производительность труда а) в результате изменения ассортимента выпускаемой продукции и трудоемкости ее производства, б) исходя из используемых материалов, в) исходя из технического уровня производства. Анализируется соответствие этих людей по профессиональному и квалификационному составу задачам, поставленным стратегией. Исходя из этого, может быть запланировано перераспределение, обучение или повышение квалификации кадров. Анализируется степень соответствия квалификации персонала уровню установленного оборудования и установить причины несоответствия, в результате чего осуществляются набор, адаптация, мотивация и контроль, аттестация и продвижение по карьере. Должностная инструкция определяет, что должен знать и уметь, что умеет данный работник. Квалификационная карта определяет, какими чертами характера должен обладать сотрудник. С помощью набора тестов мы определяем готовность работника занимать определенную должность. Составляющими стратегии УП являются: § условия и охрана труда, техника безопасности персонала; § формы и методы регулирования трудовых отношений; § методы разрешения производственных и социальных конфликтов; § установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики); § политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; § профориентация и адаптация персонала; § меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; § совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; § разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; § новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; § разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; § совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; § разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; § меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; § разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; § совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; § мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов. Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.
|