![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Модели и стили руководства
Организации, добивающиеся успеха, отличаются главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. При этом научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к этой или иной деятельности. Авторитет менеджера и стиль его работы определяются множеством факторов, но главными среди них являются его интеллект и воля. Сочетание этих качеств позволяют говорить о лидерстве менеджера и успехе его деятельности (табл. 9.1). Таблица 9.1 Различие между менеджером и лидером
В рамках эффективного лидерства используются: • экспертная власть, помогающая лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они; • власть примера, являющая во многих случаях причиной признания лидера последователями (рис. 9.2). Рис. 9.2. Четыре модели лидера Лидер имеет власть: - информации; - принятия решения; - вознаграждения и принуждения; -над ресурсами. Итак, можно заключить, что человеческий фактор в организации становится все больше интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Менеджер должен знать, когда, где, как и в какой мере ему может помочь тот или иной метод менеджмента. При этом эффективность его работы во многом определяется стилем руководства. Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления. Общая схема использования различных методов менеджмента в зависимости от стиля руководства приведена в табл. 9.2. Авторитарный (автократический) стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Преимущество авторитарного стиля – внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата. Недостатки – в тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы. Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. Преимущество демократического стиля – в усилении личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Недостаток в том, что требуется много времени для достижения единой точки зрения. Применение либерального стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе. Преимущество либерального стиля в том, что он позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательств лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства, что является недостатком. Рекомендации руководителю по совершенствованию стиля руководства: - вырабатывайте ценностные установки и личные цели; - планируйте текущую деятельность и этапы саморазвития; - регулярно анализируйте достигнутые результаты; - иразвивайте коммуникативные умения: слушать, читать, говорить, писать; - развивайте наблюдательность, учитесь разбираться в людях; - ежедневно выбирайте время для мышления, записывайте свои мысли; - расширяйте общение с людьми других профессий; - учитесь сосредоточиваться на главном; - будьте решительным, упорным и настойчивым; - постоянно ищите новые возможности, проявляйте инициативу. Независимо от используемого стиля руководства, каждый менеджер должен помнить, что он является воспитателем своих подчиненных. Таблица 9.2 Взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства
Основой поведенческой школы менеджмента является мотивация к труду. Представитель этого направления Роберт Блейк для правильной ориентации менеджеров, определения важности поставленных ими целей и повышения квалификации разработал «решетку» менеджмента (рис. 9.3).
Рис. 9.3. «Решетка» Блейка
Идея Р. Блейка – любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководитель: - не должен быть погонщиком; - должен верить в свое дело, быть целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества своим подчиненным; - должен знать науку об организации и управлении; - должен научиться ценить время подчиненных; - должен быть строгим и требовательным, но его действия никогда не должны переходить в придирчивость и жестокость; - должен правильно понимать критику и уметь критиковать; - должен уметь наказывать и прощать; - должен быть приветливым и тактичным; -должен обладать чувством юмора; -должен уметь говорить и слушать; - должен уметь молчать; - должен знать своих подчиненных. 6.2 Методы управления персоналом Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического. Таблица 3 Концепции управления человеческими ресурсами в оганизации
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода. Управление персоналом следует рассматривать и как процесс, и как систему, включающие ряд частных процессов: планирование, организацию регулирования, контроль, учет. В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления, включает такие этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребности предприятия в рабочей силе и возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами. Таблица 4 - Модель управления персоналом
Процесс организации персонала предполагает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятие, организацию приема новых работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку, как рабочих, так и руководящего звена, проектирование и совершенствование организации труда занятого персонала, разработку норм труда для выполнения работ в различных сферах производства. Регулирование процессов управления персоналом предусматривает повышение, перемещение, понижение работников в должности, увольнение с последующим регулированием их заработной платы. Контроль сводится к учету хода работы персонала, к оценке результатов эффективности труда, как подразделений, так и отдельных исполнителей. Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, оценке трудовых усилий занятого персонала, проведении разовых обследований с использованием социологических методов. В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом: 1. планирование - расчет потребной численности сотрудников; 2. рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие; 3. маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту; 4. подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу; 5. адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний; 6. планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе; 7. мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду; руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему; 8. управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие; 9. организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность; 10. управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени; 11. освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»; 12. обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий; 13. правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства; 14. социальное обеспечение – социальное страхование, организация медицинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание; 15. развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками; 16. оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявление результатов их труда. Методы управления персоналом 1.Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. - хозяйственный расчет; - материальное стимулирование; - величина минимального размера оплаты; - величина минимального размера тарифной ставки; - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; - обеспечение получения работником заработной платы; - установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ); - стимулирующие выплаты; - гарантии к компенсации; - вознаграждение за конечный результат; - премия за основные результаты труда; - материальная помощь; - материальные льготы и привилегии; - ценные бумаги. 2. Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. - основные способы административно-правового воздействия: - организационное и распорядительное воздействие, - дисциплинарная ответственность и взыскания, - материальная ответственность и взыскания, - административная ответственность и взыскания. 3. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: - социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, - психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К ним относятся: - социальное планирование, - социологические исследования, - оценку личностных качеств, - мораль, - партнерство, - соревнование, - управление конфликтными ситуациями. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Способы психологического воздействия: - внушение, - убеждение, - подражание, - вовлечение, - побуждение, - принуждение, - осуждение, - требование, - запрещение, - порицание, - командование, - обман ожиданий, - намек, - комплимент, - похвала, - просьба, - совет и т.д.
|