Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)

Коучинг появился в 80-е года в США, Джон Уитмор. Он включает в себя наставничество, бизнес-консультирование, психологическое консультирование, психотерапию, для помощи в развитии и достижении больших успехов.

Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. В результате клиенты углубляют свои знания, повышают свой творческий потенциал и улучшают качество жизни.

Коучинг – это методика, позволяющая человеку: Осознать свои возможности; Поставить цель; Выработать множество стратегий достижения поставленной цели; Выбрать подходящую для данной ситуации стратегию; Реализовать стратегию и достигнуть цели.

Главная особенность коучинга - раскрытие и реализация внутреннего потенциала клиента. Другими словами коучинг подразумевает, что каждый человек заранее знает ответы на все свои вопросы. Каждый человек знает о себе и своей жизни больше других. В ходе коучинга коуч использует специальные приёмы: задавание вопросов, комментарии, представление и другие. Я остановлюсь на основном приёме, с которого всё начиналось. Это задавание вопросов. Суть приёма заключается в том, что, отвечая на коучинговый вопрос, коучи сам осознаёт свои возможности и цели. Секрет состоит в правильной постановке вопросов, их “направленности” на осознание. Например, - Я не могу сдать отчёт в срок. Какой вопрос можно задать, чтобы стимулировать его к осознанию? - Почему не можешь? – не коучинг-вопрос. - Какие именно препятствия ты видишь? – Коучинг-вопрос (осознание реальных ограничений). - Если бы твой друг оказался на твоём месте – что бы ты ему посоветовал? – Коучинг-вопрос (осознание возможных вариантов действия, говорить о других часто проще).

Виды коучинга:

1. Индивидуальный коучинг, он же персональный коучинг (применяется в любых сферах деятельности). Именно его делят на бизнес, лайф, и т.д. с целью дифференцироваться на рынке.

2. Групповой коучинг (Любой вид коучинга может быть групповым). Например: коучинг спортивной команды; коучинг отдела продаж; коучинг группы руководителей по особенностям управления IT-компанией (корпоративный коучинг).

3. Экспертный коучинг (Когда коуч является экспертом в сфере деятельности клиента, например, экспертом в сфере IT, сюда же относится спортивный коучинг).

Теория самообучающейся организации. Появилась в конце 20-ого века. Выдвинул эту идею Питер Сенге - автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», написанной в 1990 году: " Самая большая ложь бизнес-образования - это утверждение, что цель бизнеса - зарабатывать деньги". Компании подвергаются быстрым изменениям, и их руководители должны быть готовыми к неожиданностям. Для этого в компаниях должно проходить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности.

Самообучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций.

В «Пятой дисциплине» П. Сенге определяет пять основных «компонентных технологий», объединение которых позволяет создать обучающуюся организацию. К ним относятся совершенное понимание личности, ментальные моде ли, построение общего видения, групповое обучение и системное мышление. Первое место П. Сенге отводит «пятой дисциплине» - системному мышлению, которое способно помочь нам преодолеть когнитивные ограничения; программируем подсознание на выполнение некоторых действий не в виде последовательности дискретных операций, а системным образом. По мнению П. Сенге, именно такой тип мышления мы должны использовать в процессе организационного обучения.

Существуют четыре основных признака самообучающейся организации:

1. Обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием.

2. Существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.

3. Кроме индивидуального и группового, или командного, обучения необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации.

4. Соответствующая организационная культура - Культурный и управленческий стиль, которому свойственны - экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации.

В рамках системно-кибернетического подхода рассматривается «Двойная петля обучения» (Double-loop learning) — Процесс использования полученной в ходе изменений информации (первый цикл) для более эффективного управления будущими трансформациями (второй цикл). Применительно к организации обучение одиночной петле означает, что у орг-ии повышается способность достигать известных целей. Оно связанно в основном с обычным обучением без сильных изменений в своих устоях. Обучение по двойной петле приводит к пересмотру не только организационных целей, но и к переоценке ценностей и других компонентов орг.культуры. Кроме того считается, что орг-я, учась, не только получает новые знания и меняет себя, но и вырабатывает новые, более совершенные учебные навыки.