Основные этапы деловой оценки при текущей, периодической аттестации персонала.

Субъект оценки - тот, кто оценивает. Субъектами могут быть:

· линейные руководители и подчиненные;

· работники службы управления персоналом;

· коллеги и др. работники;

· иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров);

· само оцениваемое лицо.

Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные.

К фор­мальным относят руководителей и работников служб управления пер­соналом.

Неформальные - коллеги, независимые эксперты - дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений.

Объект оценки - тот, кого оценивают - отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессио­нальному признаку).

Предмет оценки - личные качества работников, процесс и результативность труда.

Различают два основных вида деловой оценки:

· оценка кандидатов на вакантную должность;

· текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Деловая оценка на вакантную должность включает в себя 4 этапа:

1) анализ имеющихся данных;

2) наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

3) проверочные испытания;

4) собеседование.

Текущая деловая оценка включает в себя 2 этапа:

· Оценка результатов работы за определенное время;

· Оценка факторов, влияющих на результативность.

Можно также выделить следующие этапы деловой оценки персонала:

1) Сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщённой оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2) Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3) Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчинёнными сотрудниками;

4) Проведение оценочной беседы и подведение её результатов;

5) Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6) Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Этапы оценки (информация из другого источника):

1. описание функций;

2. определение требований;

3. оценка по факторам конкретного исполнителя;

4. расчет общей оценки;

5. сопоставление со стандартом;

6. оценка уровня сотрудника;

7. доведение результатов оценки до подчиненного.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

Задача службы персонала состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

§ объективно

§ надежно

§ достоверно в отношении деятельности

§ с возможностью прогноза (потенциальные возможности)

§ комплексно

§ процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).