Оценка персонала.

Оценка персонала — это процесс определения соответствия ка­чественных характеристик работников требованиям должности или рабочего места, исполняемой организационной роли.

Такая оценка включает: 1.текущий контроль результатов деятельности; 2.проведение различных аттестационных мероприятий; 3.анализ результатов текущего контроля и аттестаций; 4.доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Оценка персонала на предприятии служит трем основным целям: *Административная цель. Это — повышение по службе, по­нижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится с целью принятия админист­ративных решений. *Информационная цель. В результате оценки появляется воз­можность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны. *Мотивационная цель. Результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив хороших работников, их можно вознаградить.

Оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

• выявить уровень профессиональной подготовленности работ­ника (знания, навыки, умения);

• выявить уровень его психологическом подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

• определить эффективность труда (производительность и каче­ство труда, стремление к рационализации и изобретательству);

• выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств;

• определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;

• определить основные направления развития персонала;

• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Различают два основных вида деловой оценки: * оценка кандидатов на вакантную должность. Она обычно про­водится при найме работников; * текущая периодическая оценка сотрудников организации. Она предполагает оценку результатов работа и факторов, определяю­щих степень достижения результатов, а также анализ динамики ре­зультативности труда.

При оценке персонала используют различные показатели: 1.объективные показатели. Они достаточно легко. Их используют для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности кото­рых могут иметь количественное выражение. 2.субъективные показатели. Они используются при оценке тех подразделений, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (планово-экономический отдел, юридическая служба); 3 .показатели профессионального поведения. Они охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию до­полнительной ответственности; 4 .показатели личностных качеств. Из всего многообразия ка­честв личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей сте­пени определяют результаты профессиональной деятельности. При этом следует иметь в виду, что качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

Выделяют следующие методы оценки персонала: 1.прогностические методы. Здесь используются анкетные дан­ные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руко­водителя и коллег по работе, личные беседы, тесты; 2.практические методы. Пригодность работника к выполне­нию служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. При этом могут использоваться проб­ные перемещения; 3.имитационные методы. Претенденту дается конкретная си­туация, которую он должен разрешить.

Одной из разновидностей оценки персонала является аттеста­ция, Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредст­венно руководителем. В центре этого процесса - аттестационное собеседование. Оно требует тщательной подготовки как аттестуемого, так и руководителя.