Формы контроля за деятельностью социальной службы. Анализируемые характеристики социально-педагогической деятельности в ходе контролируемой проверки.

В социальной работе различают несколько видов контроля:
стратегический (управленческий) и тактический (административный). Стратегический (управленческий) контроль направлен на решение стратегических задач, тактический (административный) призван обеспечивать выполнение текущих задач, программ, планов;
финансовый (осуществляется на основе представления финансовой отчетности по соответствующей форме от подразделений; включает анализ расхода бюджетных средств, всевозможных инвестиций и т. д.);
контроль качества;
социальный контроль (включает два основных элемента – нормы и санкции).
В социальной работе контроль развивается в системе социальных служб, системе социального обслуживания, социальной защиты населения.

Контроль социально-педагогической деятельности и отчетность Документация и учет работы социального педагог не подлежат строгой регламентации, ведутся в произвольной фор­ме, выбираются с учетом передового опыта и традиций. Согласно основным рекомендациям методического письма «О социально педагогической работе с детьми», оценка деятельности социаль­ного педагога дается по ее результатам, с учетом стажа и опыт работы, на основе глубокого анализа фактов, мнения жителей микрорайона, актива общественности, детей, предприятий, уч­реждений, организаций микрорайона, родителей, работников образовательных учреждений. Обязательными для социального педагога являются следующие документы: социально-педагоги­ческая характеристика школьного микросоциума, медико-пси­холого-педагогические характеристики подопечных (они отно­сятся к числу документов для внутреннего пользования и не под­лежат широкой огласке); перспективный план работы на год, утвержденный руководителем учреждения. За наличие этих до­кументов социальный педагог несет персональную ответствен­ность. В процессе анализа эксперт (руководитель учреждения, представитель вышестоящих органов управления и т. п.) уделяет внимание внутренним преобразованиям в жизни учащихся, ка­чественным и количественным изменениям в их социокультур­ной ситуации, наметившимся позитивным и негативным тен­денциям в социуме. Немаловажным источником для анализа результативности и эффективности социально-педагогической деятельности высту­пает отчетность.Отчетность включает следующие блоки информации: - о числе выявленных в микрорайоне образовательного учреж­дения детей, оставшихся без попечения родителей, и их устрой­стве на дальнейшее воспитание; - о выполненной работе по охране детства за истекший календарный год; - об успеваемости и здоровье подопечных детей; - об оздоровлении и летнем отдыхе учащихся, проживающих в семьях опекунов; - об оказании материальной помощи несовершеннолетним; - о продолжении обучения или выпуске из детского дома, школы-интерната, ПТУ учащихся, оставшихся без родителей, в том числе имеющих опекунов (попечителей). Наибольшую сложность при осуществлении контроля и оценки социально-педагогической деятельности представляет определение критериев ее эффективности (результативности) деятельности. Существует два пути определения степени эффективности.Первый — это соотношение между достигнутыми результата­ми (эффектами) и затратами, связанными с обеспечением этих результатов. Оно бывает самым разным.Второй подход рассматривает эффективность работы как фак­тически достигнутые и необходимые результаты (эффекты). По­скольку результаты и затраты могут предполагаться, планировать­ся, намечаться или выступать в виде целей (задач), постольку эффективность может быть предполагаемой (расчетной, плани­руемой) и фактической (реально достигнутой).

49.Отчетно-аналитическая документация. Виды отчетов в работе социальной службы. Анкета клиента присутствовала всегда. Дневник, на наш взгляд, необходим. Это и отчетность социального работника, и возможность сохранить максимум текущей информации, планировать свою деятельность. Но в то же время, он требует максимального времени от социального работника, и часто вызывает нарекания с их стороны. Важно, чтобы форма ведения дневника была удобна для самого социального работника.Дневник включает примерный план работы на неделю (время работы и основные мероприятия), а также время, продолжительность, цели и результаты встреч с клиентами и представителями учреждений.Документация на «критических» клиентов. В тех случаях, когда ситуация ребенка или семьи достаточно сложная и социальный работник принимает решение об активной работе, на клиента и его семью собирается максимально полная информация из всех структур, где он состоял на учете, о здоровье членов семьи, история семьи и т.д. Для каждого «критического» клиента выделяется отдельный файл в папке района. Подробно информация о желательных документах дана в описании Консилиума. Программа реабилитации составляется по итогам Консилиума или самим социальным работником при работе с «критическими» клиентами. Форма программы дана в приложении. Составление данной формы требует от социального работника понимания ситуации, ее предварительного анализа и представления об этапах работы.

50.Критерии эффективности деятельности социальной службы. Оценка работы социального работника администрацией. Критерий — это признак, на основании которого оценивается результативность социальном работы, мерило оценки ее эффективности.Для оценки эффективности социальной работы используются метод измерений, комплексного подхода. Как руководители социальных служб оценивают работу сотрудников Исходя из данных исследования, критерии успешной работы сотрудника в представлениях руководителей можно разделить на следующие группы: 1. Производительность труда2.Профессиональная квалификация 3.Успешность обслуживания конкретного клиента как соответствие идеальному образу обслуживания, сложившемуся в учреждении или профессии/ведомстве 4. Мотивация сотрудника к достижению соответствующих целей 5. Корректность документирования своей успешности6. Позиция в коллективе Критерий 1. Производительность труда определяется нормативами времени, числа обслуживаемых и числа услуг. Этот критерий в интервью с руководителями и сотрудниками обследованных организаций раскрывается Критерий 2. о квалификации специалиста, руководители организаций прибегают к следующим понятиям: «компетентность, максимальное использование знаний и умений в области социальной.работы, профессионализм».Формальная квалификация специалиста, как и в большинстве организаций, ценится выше, если сочетается с накопленным опытом. Профессиональный рост.оценивается через участие в семинарах и проектах, самообразование, фиксируемое в специальных тетрадях, и стимулируется повышением разряда (соответственно, зарплатой) и премированием. Принимаемый по умолчанию элемент профессиональной квалификации – это «специфика работы с людьми», подразумевающая набор определенных личных качеств специалиста.Критерий3.Успешность, или результативность обслуживания представляет собой сложный, комплексный критерий оценки деятельности специалиста. Этот критерий раскрывается в аспектах удовлетворенности клиента (отсутствие претензий и жалоб со стороны обслуживаемых лиц) и соответствие идеальной модели профессионального обслуживания.Критерий 4. Такой критерий эффективной работы персонала, как мотивация, растворен в представлениях о профессиональном соответствии(«качества души», «настрой» работника), профессиональном росте(мотивация к самообразованию, участие в методической жизни Центра), и успешности обслуживания (участие в проектах, инициативность, разработка новых технологий). Критерий 5. Корректность документирования своей успешности –важный критерий качества работы персонала. Этот критерий раскрывает-ся в умениях эффектно представить достижения и результаты работы, правильного и своевременного ведения отчетной документации, навыках аккуратного и своевременного заполнения социальных паспортов, владении основами статистического анализа Критерий 6. Позиция в коллективе понимается как признание сотрудника его/ее коллегами, характер мнения коллег о данном специалисте, а руководителями этот критерий связывается еще и с активным участиемв общеорганизационных мероприятиях.