Слухи и сплетни как информация, распространяемая в неформальном деловом общении. Способы предотвращения и нейтрализации негативных слухов.

Слух – это «циркулирующая форма коммуникации, с помощью которой люди, находясь в неопределенной ситуации, объединяются, создавая разумную ее интерпретацию, сообща используя при этом свои интеллектуальные возможности».
Слух «специфический вид межличностной коммуникации, в процессе которой сюжет, до известной степени отражающий некоторые реальные или вымышленные события, становится достоянием обширной аудитории».
Слух – это искреннее искажение информации. Человек что – то услышал, как то по–своему, понял и передал дальше, не желая никого вводить в заблуждение.
сплетню от слуха отличает тот факт, что сплетня – это сознательное и злостное придумывание и перевирание фактов.
Как правило, под любыми слухами, есть какая – то основа, сплетни же могут возникать относительно событий, которые и в помине не было.

Возникновению слухов способствует ряд социально–психологических обстоятельств:
1. Слухи возникают в условиях желательной, значимой информации при неудовлетворенном интересе.
2. Источником возникновения слуха -сотрудники с повышенным уровнем тревожности или люди, удовлетворяющие личные потребности
3. Эмоциональное напряжение само по себе является фактором возникновения слухов, с помощью которых люди контролируют угрожающие условия реальности. Также делясь, друг с другом тревожными опасениями происходит эмоциональная разрядка.
4. Дефицит или слабая официальная информация, о какой-либо ситуации.
5. Возникновению слухов способствует неблагоприятная, тревожная обстановка в коллективе
6. Иногда порождению слухов способствует «утечка информации» из так называемых, достоверных источников.
две основные классификации – по происхождению и по эмоциональной характеристике:
По происхождению слухи бывают «спонтанными» и «сфабрикованные».

«Слух – желание» чаще представляют собой попытку выдать желаемое за действительное.
«Агрессивные слухи» или «слух - разделитель» обычно основывается на предрассудках, и выражает собой резкое негативное отношение некоторой группы людей к объекту,
Слухи выполняют как ряд позитивных, так и негативных функций. Положительными функциями слухов являются удовлетворение комплекса своих потребностей.
Учитывая негативную роль слухов в организации, существуют принципы профилактики:
1. Оперативное реагирование в виде предоставления достоверной информации со стороныофициальных источников.
2. Исчерпывающее информирование, предполагающее систематическое предоставление информации по интересующему персонал вопросу.
3. Обратная связь. Отслеживание мнения сотрудников
4. Однозначная трактовка информации
несколько методов противодействия слухам:
Подтверждение слуха. Иногда для предотвращения дальнейшего «наслоения» сюжета лучше подтвердить слух.
Опровержение слуха. Официальное опровержение слуха уместно лишь при условии, что данный источник пользуется уважением и доверием у аудитории.

Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.

В торговой компании допускается большая вариативность в поведении и коммуникации, как правило, принят демократичный стиль общения, приветствуются инициативность, энергичность, открытость. Мы работаем в чрезвычайно динамичной рыночной среде, поэтому корпоративная культура «Пальмира-Рута» строится на поощрении индивидуальной инициативы работников, свободного обмена идеями.

Наши сотрудники отличаются высокой вовлеченностью в свое дело, готовностью к разумному риску, к восприятию конфликтов как рабочих моментов. Топ-менеджеры компании стремятся быть помощниками и наставниками для своих подчиненных. Оптимизм, дружелюбие, помощь коллегам в решении деловых и, при необходимости, личных проблем — вот качества, характеризующие стиль отношения руководителей к подчиненным.

Исходя из корпоративных ценностей, эйчары нашей компании придерживаются при работе с персоналом следующих принципов:

• Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.
• Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.
• Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.
• Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.
• Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.
• Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.
• Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год).
• Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).
• Обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.

Благодаря такому подходу нам удалось четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Мы ведем постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет нам оперативно формировать кадровый резерв.

Целенаправленная трансформация корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. В нашей компании он начался с определения миссии организации, ее базовых ценностей. Затем была разработана корпоративная символика, описаны и формализованы стандарты поведения сотрудников. Мы осознанно внедряли новые ценности, стандарты работы с клиентами, поощряли новые формы взаимоотношений сотрудников. Как следствие — в компании сложились определенные традиции. Основные направления нашей работы по формированию корпоративной культуры представлены в таблице 1.

Табл. 1. Основные направления работы по формированию корпоративной культуры

В нашей компании мы используем следующие методы развития корпоративной культуры:

• диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;
• раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
• создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
• диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
• адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании;
• работа системы «Анонимный хайтек-центр» (приложение).

Каждый наш работник четко знает, какими нормами и принципами поведения ему следует руководствоваться, соблюдение корпоративных норм у нас — укоренившаяся традиция. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности сотрудников обеспечиваются либо за счет высокой степени формализации, либо (как в нашей компании) — благодаря вовлечению работника в «культурную среду» организации. Причем достигается такой результат при минимальном объеме документооборота. Более того, традиция добросовестного отношения к работе оказывается более эффективной, чем любой формальный контроль. Поддержка таких традиций — обязанность непосредственно топ-менеджеров, но и все политики, процедуры в области управления персоналом, включая методы подбора, адаптации и обучения новичков, также способствуют вовлечению людей в общее дело, развивают чувство гордости за свою компанию.

Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой — поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется нашей корпоративной культурой.

Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники «экономически выгодны» ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п.