Характеристика двух подходов к понятию персонала 2 страница

В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Рассмотрим функциональную структуру службы управления персоналом крупной компании.

Рис.3. Функциональная структура службы управления персоналом.

Отдел планирования трудовых ресурсов: изучает рынок труда, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребности в человеческих ресурсах.

Отдел найма персонала: проводит набор и отбор персонала, заключает трудовые договора.

Отдел кадров: осуществляет проф.ориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку кадров.

Отдел организации заработной платы: проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и стимулирования труда.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: производственное обучение, специальное обучение инструкторов, подготовку учебных материалов, отношения с внешними учебными центрами, учет и статистику программ обучения.

Отдел трудовых отношений отвечает за: участие в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жалобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками.

Отдел социального развития: сосредотачивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением работникам дополнительных социальных льгот.

Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет разработку правил, приемов и процедур кадровой работы, разработку форм документооборота для кадровой службы.

Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

количественный и качественный состав работников организации;

сфера деятельности организации;

система управления организацией;

качественный состав линейных руководителей;

наличие объектов социальной инфраструктуры.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, организации труда и заработной платы, подготовки кадров.

Рис.4. Структура управления персоналом в организациях России.

Также ряд функций выполняли отделы (при их наличии): главного технолога, плановый, юридический, охраны труда и техники безопасности, социального развития. При этом отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Требования к специалистам службы управления персоналом.

Основными значимыми качествами личности специалиста службы управления персоналом являются: гражданская и эмоциональная зрелость, социально-психологическая направленность на работу с людьми; развитые познавательные, организаторские и коммуникативные способности; профессиональные знания, умения и навыки.

В последние годы во внутрифирменном управлении за рубежом выделился ряд новых профессий и специализаций в области управления персоналом. Например, в США готовят кадровиков по 20 специальностям. Рассмотрим некоторые из них.

Таблица 3

Каждый вид деятельности по управлению персоналом затрагивает как службу управления персоналом, так и линейного менеджера.

Таблица 4.

Виды деятельности и обязанности линейных руководителей

и службы УЧР.

Нормативно-методическое обеспечение СУП

Нормативно-методическое обеспечение СУП – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в соответствующем порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по управлению персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, их содержание, примеры и наименования некоторых документов приведены в табл.5.

Таблица 5.

Нормативно-методические документы СУП

Контрольные вопросы:

1. Виды персонала организации.

2. Факторы, влияющие на структуру службы управления персоналом.

3. Обязанности линейных руководителей и службы управления персоналом.

4. Нормативно-методическое обеспечение деятельности службы управления персоналом.

Тема 4. Трудовые ресурсы и рынок труда.

Категории населения.

Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте (для мужчин – от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица, которые:

1) выполняют работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход работу;

2) временно не работают из-за болезни или травмы, находятся в трудовом отпуске или пользуются отгулами;

3) выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;

4) самостоятельно обеспечивают себя работой;

5) являются военнослужащими;

6) находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ре­бенком;

7) избраны, назначены или утверждены на оплачиваемую долж­ность;

8) обучаются в общеобразовательных школах, ПТУ, проходят оч­ный курс обучения в высших, средних специальных и прочих учебных заведениях.

К безработным относятся лица, которые:

1) по не зависящим от них причинам не имеют работы и трудо­вого дохода; 2) зарегистрированы в государственной службе заня­тости в качестве лиц, ищущих работу; 3) способные и готовые тру­диться, но не находящие соответствующего спроса на рынке труда.

Занятые и безработные как категории населения образуют в це­лом экономически активное население, или совокупную рабочую силу.

Экономически неактивное население - это: пенсионеры; инвали­ды; лица, находящиеся в местах лишения свободы; домохозяйки; ли­ца, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики в целом представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения рабочей силы.

Состояние рынка труда характеризует проблема занятости-безработицы. Количественным показателем состояния дел на рынке труда счи­тается норма безработицы. Она исчисляется как процентное отноше­ние числа безработных к численности совокупной рабочей силы (эко­номически активное население).

В экономической науке господствует мнение, что наличие в обществе небольшого процента безработных неизбежно и при здоровой экономике. Когда идет речь о нормализации положения на рынке труда, имеется в виду не достижение стопроцентной заня­тости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню естественной нормы безработицы. Под естест­венной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. Есть точка зрения, что безработица в размере 5-7% допустима и целесообразна. Вопрос тактики и стратегии реформ состоит в пра­вильном выборе в каждый данный момент того ее вида и тех ее масштабов, которые связаны с наименьшими экономическими и политичес­кими издержками.

Таблица 6

Население и трудовые ресурсы России

(млн.чел.)

Таблица 7

Численность экономически активного населения

(тыс.чел.)

Безработица может быть вынужденной и добровольной. К добровольной относятся фрикционная, институционная и сезонная безработица.

Фрикционная безработица - это временная незанятость, связан­ная с переходом с одного рабочего места на другое или поисками более подходящей работы. Фрикционная безработица имеет низкую продолжительность и более половины граждан в этом случае находят работу самостоятельно.

Институционная безработица порождается институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие по безработице, тем продолжительнее время поиска новой работы), а также таким фактором как повышение гарантированного минимума заработной платы. Этот вид безработицы провоцируется и несовершенством налоговой системы. Чем ниже доходы работающих, чем меньше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше у безработных желание трудиться и тем более длительными оказываются сроки поиска работы.

Сезонная безработица возникает в результате сезонных колеба­ний спроса на рабочую силу. Она затрагивает тех, чей труд обус­ловлен спецификой времени года, - занятых в рыболовстве, строительстве, сельском хозяйстве.

К вынужденной безработице относятся технологическая, структурная, конверсионная, экономическая, молодежная.

Технологическая безработица порождается переходом к новым поколениям техники и технологии, когда часть рабочей силы становится либо лишней, либо требует нового, более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.

Структурная безработица связана с масштабными структурными преобразованиями экономики, закрытием устаревших предприятий, сокращением численности управленческого персонала.

Конверсионная безработица связана с сокращением занятых в отраслях военно-промышленного комплекса и в армии.

Экономическая безработица вызывается конъюнктурой рынка, экономической политикой государства, поражением части производителей в конкурентной борьбе.

Молодежная безработица (к молодежи по статистике относятся граждане в возрасте от 16 до 29 лет) обычно наблюдается на двух этапах: (а) после окончания школы, (б) после окончания учебных заведений. В настоящее время удельный вес молодежи среди безработных составляет около 35%.

С точки зрения продолжительности безработица может быть продолжительной (4 - 8 месяцев), длительной (8 – 18 месяцев) и застойной (более 18 месяцев). Продолжительность безработицы оп­ределяется временем, в течение которого человек не может найти работу. При одном и том же годичном уровне безработицы, скажем, 5%, возможны две совершенно различные ситуации на рынке труда:

1) В течение года каждый работник был безработным 5% време­ни, т.е. примерно 2, 5 недели. В этом случае мы имеем дело с мас­совой безработицей, средняя продолжительность которой мала.

2) В течение всего года 5% совокупной рабочей силы охвачены безработицей. Следовательно, подавляющее большинство трудоспо­собного населения имеет работу, но у тех 5%, которые ее лишены, продолжительность безработицы очень высока.

Из этих двух ситуаций, безусловно, вторая тяжелее. Наличие в обществе стабильной группы, охваченной застойной безработи­цей, чревато опасными последствиями, как для самих безработных, так и для всего общества. Такие безработные составляют сейчас более 25% общей численности безработных.

Вынужденная безработица в условиях экономики с глубокими деформациями рыночных отношений часто приобретает скрытый характер. Существует количественная взаимосвязь между экономической активностью и безработицей, которая исчисляется согласно следую­щему закону: для того, чтобы безработица не прогрессировала и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходимо ежегодное увеличение валового национального продукта примерно на 2.7 %. Каждые дополнительные 2% прироста ВНП уменьшают долю безработных на 1 процентный пункт, и наоборот.

С этой точки зрения сложившаяся сейчас в России ситуация представляет собой экономический парадокс. Официально объявленные Госкомстатом РФ оценки уровня безработицы резко не соответствуют показателям уровня производства. В 1994 г. ВНП составлял только 59% от уровня 1991 г. И, тем не менее, сокращение занятости за ука­занный период не превысило 4, 5%. Объяснение состоит в том, что спад производства в России выражен преимущественно в резком сни­жении производительности труда при относительно умеренном росте открытой безработицы.

Отсюда можно сделать вывод, что, помимо открытой, существует и скрытая безработица. Она проявляется в том, что значительное количество людей, официально имеющих работу, и числящихся заняты­ми, в действительности длительное время не участвуют реально в производстве. По оценкам Государственной службы занятости скрытая безработица в России на конец 1994 г. составляет 4-5 млн. чело­век. Это примерно 7% экономически активного населения.

Проявлением скрытой безработицы в России можно считать и та­кое характерное явление, как невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 г. 4, 5-5 триллионов рублей. Исходя из величины средней зарплаты, можно рассчитать, что не получили денежного вознаграж­дения за свой труд около 1, 5 млн. человек, которые, следователь­но, тоже могут рассматриваться как безработные.

Кроме того, в России существует большая армия частично без­работных. Эту категорию составляют люди, формально имеющие рабо­ту, но в течение длительного времени находящиеся под угрозой увольнения, переведенные на сокращенную рабочую неделю. Частичная безработица в 1994 г. охватывала 5-6 млн. человек.

Безработица и инфляция. Существует экономическая закономер­ность: уровень безработицы в стране находится в обратной пропор­ции к уровню инфляции. График, отражающий эту зависимость, называ­ется " кривой Филипса". Кривая Филипса представляет собой гипер­болу, показывающую, что темпы роста заработной платы, а, следова­тельно, и цен, определяются уровнем безработицы. Концепция анти­инфляционной политики, основанная на кривой Филипса, предполага­ет, таким образом, жесткую ситуацию выбора: либо низкие темпы инфляции при высоком уровне безработицы, либо высокие темпы инф­ляции при низком уровне безработицы.

Контрольные вопросы:

Категории населения на рынке труда.

Современная ситуация на рынке труда России.

Виды безработицы.

Безработица и инфляция.

Тема 5. Кадровое планирование

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Содержание процесса кадрового планирования можно представить в виде схемы (Рис.5).

Рис.5. Содержание процесса кадрового планирования.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких основных блоков (рис.6).

2-й блок 1-й блок

3-й блок

Рис.6. Общая схема кадрового планирования.

Первый блок – постановка кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Анализ работ. Термин анализ работ описывает процесс получения информации о различных видах работ. В результате анализа работы получают информацию двух видов. Описание работы – какие задачи должны быть выполнены в процессе работы. Спецификация работы – какие требования предъявляются к исполнителю данной работы.

Динамические характеристики работы. При анализе работы важно учитывать два момента. Во-первых, с течением времени все меняется. Природа самой работы должна меняться по трем причинам: время года или суток; люди; окружающая среда. Во-вторых, спецификация работы должна быть составлена, исходя из минимально необходимой квалификации исполнителя. Это не всегда происходит, так в американской промышленности по оценкам 65 % работ требуют от кандидатов высшего образования, хотя они с легкостью могут быть выполнены и работником, с более низким уровнем образования.

Таблица 8

Методы анализа работы

На основе производственной программы и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает ошибку от 2 до 20%.

Второй блок (ресурсный) – источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. Первое направление – оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе – оценка внешних источников, третье – оценка потенциала указанных источников.