Особенности заключения и расторжения трудового договора с педагогическим работником

Трудовой договор является основным документом, определяющим отношения педагогического работника с его работодателем – образовательной организацией. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя.

Специфическим условием трудового договора, заключаемого с педагогическими работниками образовательного учреждения, является учебная нагрузка, зафиксированная в тарификационной ведомости.

Если при приёме на работу объём учебной нагрузки не оговорён, считается, что трудовой договор заключён исходя из количества педагогической (преподавательской) работы, соответствующего ставке занимаемой должности[27].

Поскольку деятельность педагога связана не только с обучением, но и с воспитанием, законодатель предъявляет специальные требования к его личности: он должен соответствовать определенным моральным стандартам и не нарушать общепризнанных правил поведения. В этой связи законом установлены, с одной стороны, ограничения для занятия педагогической деятельностью для лиц, имеющих судимость за определенные преступления, а с другой – дополнительные основания увольнения педагогических работников за аморальные поступки.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ указано, что увольнение за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, относится к работникам, выполняющим воспитательные функции.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”[28] (далее Постановление от 17 марта 2004г.)по данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Судебная практика однозначна: лица, хотя и работающие в учреждениях, где основным содержанием работы является воспитание и обучение (высшие и средние специальные учебные заведения, школы, интернаты и т. д.), но выполняющие лишь технические обязанности (уборщица, кладовщик), уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ быть не могут.

В законодательстве и Постановлении от 17.03.2004 понятие аморального проступка отсутствует.

В судебной практике выработалось определение аморального проступка. Так, в апелляционном определении Омского областного суда от 3 сентября 2008 г. N 33-3296/2008[29] указано: «Под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности».

Это же определение аморального проступка содержится в Определении судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 11.03.2014 по делу N 33-693/2014[30], которое дополнено следующим положением: «Аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. При этом, например, не является аморальным проступком сообщение сведений, не соответствующих действительности».

Считаем необходимым определение аморального проступка, выработанное судебной практикой, закрепить на законодательном уровне, внеся соответствующие поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Для противодействия коррупции в сфере образования, незаконному предпринимательству в законодательство об образовании Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ " О противодействии коррупции" [31] введено понятие «конфликт интересов педагогического работника» (п. 33 ст. 2) и «защита прав учащихся и их родителей (законных представителей)» (ст. 45). Педагогический работник не вправе оказывать платные образовательные услуги учащимся в данном образовательном учреждении, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника (п. 2 ст. 48)[32].

Правила поведения, которым обязательно подчиняются дисциплинированные работники, включают в себя и трудовой распорядок. Официального определения трудового распорядка в Кодексе не приводится, поэтому толкование его смысла производится по грамматическому и логическому принципам. Распорядок – это сложившиеся или установленные кем-либо правила, относящиеся к образу жизни, труду, последовательности действий; режим, т.е. точно установленный, строго предписанный кем-либо порядок[33].

Согласно ст. 189 Трудового Кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

- режим работы;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Разновидность нормативов численности — типовые штаты. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована её структура, штатный состав и штатная численность. Штатное расписание – стратегически важный документ, отражающий структуру и численность работников организации. Штатное расписание позволяет планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания подчас влечет за собой увольнение сотрудников, прием новых, переводы работников организации[34].

Ст. 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Трудовым законодательством не установлено норм, запрещающих увольнять в связи с сокращением штата или численности работников одновременно двух членов семьи. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников каждый из супругов может иметь только при наличии оснований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.

Коллективным договором ГПОУ «Сыктывкарский гуманитарно-педагогический колледж имени И.А. Куратова» на 2014-2016 годы[35] предусмотрен запрет на увольнение двух работников из одной семьи: «При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно» (п. 4.1.5).

Судебная практика по делам, связанным с трудовой деятельностью педагогических работников, достаточно единообразна, в ходе изучения судебных решений существенных противоречий между решениями судов в разных субъектах РФ по данной категории дел не выявлено. В ст. 336 ТК РФ названо третье специальное основание увольнения педагогических работников. Оно касается руководящих работников вузов и их филиалов и будет проанализировано в следующей теме. При увольнении педагогов по инициативе работодателя по другим основаниям, которые не связаны с виновным поведением работника, (к примеру, в связи с сокращением штата, вызванным уменьшением нагрузки или числа обучающихся) применяется правило, согласно которому увольнение осуществляется по окончании учебного года. Такие нормы закреплены в некоторых Типовых положениях об образовательных учреждениях (начального профессионального образования, среднего профессионального образования, дополнительного профессионального образования специалистов).

Ниже сформулированы основные выводы судов по трудовым спорам с участием педагогических работников:

- суды, как правило, признают правомерным увольнение педагогических работников по ст. 336 Трудового кодекса РФ (за повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность и за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника);

- суды признают правомерным увольнение работников не только образовательных организаций, но и социальных учреждений (дом-интернат), осуществляющих обучение, по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение методов воспитания, связанных с психическим насилием над обучающимся;

- образовательный ценз лиц, претендующих на осуществление педагогической деятельности, имеет значение не только при принятии решения о заключении трудового договора, но и при лицензировании образовательной организации;

- должности " инструктор по вождению" и " мастер производственного обучения" не тождественны, инструктор по вождению не является педагогическим работником, на него не распространяются гарантии и льготы, предусмотренные для лиц данной категории;

- стимулирующие выплаты за качество выполняемой работы не являются обязательной составляющей заработной платы, а осуществляются в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, поэтому их отмена приказом директора школы при отсутствии денежных средств на указанные цели в фонде оплаты труда, не является нарушением трудовых прав;

- ненадлежащее выполнение процедуры аттестации может стать причиной признания решения аттестационной комиссии незаконным.

Оценка соответствия педагогического работника предъявляемым квалификационным требованиям осуществляется не только при приеме на работу, но и в процессе трудовой деятельности. Организационно-правовой формой такой проверки является аттестация. Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено приказом Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. Оно распространяется на работников государственных и муниципальных образовательных учреждений всех типов и видов (кроме вузов). Педагогические работники негосударственных образовательных учреждений могут пройти аттестацию на основе договора между органом управления образованием, при котором создана соответствующая аттестационная комиссия, и этим учреждением или самим работником.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий. Аттестация должна обеспечить целенаправленное, непрерывное повышение уровня профессиональной компетентности работников и повышение оплаты их труда в соответствии с ростом квалификации. Она проводится с соблюдением принципов открытости, коллегиальности, обеспечивающих объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим и руководящим работникам.

Аттестация руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность и на первую квалификационную категорию, является обязательной. Основанием для ее проведения является представление в соответствующую аттестационную комиссию руководителей органов управления образованием (на руководителей образовательных учреждений и лиц, претендующих на должности руководителей образовательных учреждений) или руководителей образовательных учреждений (на их заместителей, а также на руководителей филиалов и других руководителей структурных подразделений, старших мастеров). Представление должно содержать всестороннюю оценку профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; его возможностей управления данным образовательным учреждением или структурным подразделением; опыта работы, знаний основ управленческой деятельности. Работник должен быть ознакомлен с указанным представлением не позднее чем за две недели до аттестации. Срок ее проведения определяется соответствующим органом управления образованием.

Аттестация на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников проводится на добровольной основе.

Итак, заключение и расторжение трудового договора с педагогическими работниками производится как по общим правилам, так и обязательным для всех категорий работников, так и по специальным, присущим только трудовым отношениям с участием педагогов.