Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы
|
|
На рисунке 2.3.1 схематично представлена система управления персоналом, действующая в ОАО «Богородицкмежрайгаз» г. Богородицк.
Рисунок 2.3.1 – Схема управления персоналом в государственной газовой службе
В результате анализа управления персоналом в организации можно выявить ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.
Таблица 2.3.1
Недостатки системы управления персоналом в ГорГаз
| Область | Характеристика недостатка |
| 1. Структура системы | Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим |
| 2. Подбор персонала | Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими |
| 3. Система обучения и развития персонала | Деятельность по созданию резерва " на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников |
| 4. Мотивация труда | Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег |
Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.
Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в Приложении.
Таблица 2.3.2
Анализ соблюдения принципов формирования эффективной кадровой политики в ОАО «Богородицкмежрайгаз»
| Наименование принципа | Содержание принципа | |
| Соответствие функций управления персоналом целями деятельности | Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в налоговой сфере | |
| Первичности функций управления персоналом | Не выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом | |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Не выполняется. Налоговая служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность) | |
| Потенциальных имитаций | Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности | |
| Экономичности | Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат | |
| Прогрессивности | Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления | |
| Перспективности | Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует | |
| Комплексности | Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность | |
| Оперативности | Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве своем своевременно, оперативно | |
| Оптимальности | Не выполняется | |
| Простоты | Выполняется | |
| Научности | Не выполняется | |
| Иерархичности | Не выполняется | Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение отсутствует |
| Автономности | Не выполняется | |
| Многоаспектности | Не выполняется | |
| Согласованности | Не выполняется | |
| Устойчивости | Не выполняется | |
| Прозрачности | Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах | |
| Комфортности | Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. |
Таким образом, система управления персоналом в «Богородицкмежрайгаз» и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. В ГорГаз она также неавтономна, не имеет собственной структуры, а значит, неустойчива.
В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый " человеческий фактор". Руководство налогового органа использует " технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.
Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.
В результате анализа управления персоналом в ГорГаз и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом «Богородицкмежрайгаз» (рис.2.3.2).
Рисунок 2.3.2 – Направления совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Богородицкмежрагаз»
Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом.
Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации.
Специфика деятельности по управлению персоналом в «Богородицкмежрайгаз», обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.
Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.
Исследования и наблюдения, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков».
Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.
Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство Департамента кадровой политики должно придавать первостепенное значение.
Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.
Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Государственный служащий, получив приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в организации с их невостребованностью. В результате не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении должностной карьерой.
Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.
Управление карьерой персонала государственной службы – многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду. Их содержание и некоторые методические рекомендации представлены с третьей главе дипломной работы.