Объект - это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

Инцидент - это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

Динамика конфликта

Развитие конфликта проходит три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия. Начинается с конфликтной ситуации, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. Инцидент - вторая фаза предконфликтной стадии.

Конфликтная стадия. Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны в движение. Только вместе, конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Первая фаза - наступает после инцидента. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых - наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Очень часто сопровождается нарастанием агрессивности. Эта фаза способствует “переоценке ценностей” с учетом происшедших перемен. Вторая фаза - выбор путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. Существует два пути: либо искать примирения; либо эскалация, продолжение конфликта.

Послеконфликтная стадия. Ослабление противостояния - первая фаза. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться, как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются.

Заключительная фаза - подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта. Последствия конфликта, при любом исходе, оказывают влияние на организацию и ее персонал.

14. Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает в себя:

§ методологию – предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления;

§ систему управления персоналом – формирование целей, функций, орг. структуры управления персоналом, установление связей подчинения;

§ технологию – отбор, найм, аттестация, обучение, деловая карьера и т.д.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

15.. Власть и лидерство в организации Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает сильное влияние на организацию трудоC вой деятельности. Иными словами, руководитель не должен злоупотреблять своими властными полномоC чиями: отношения «руководитель — подчиненный». От этого зависит психологический климат в коллективе и, как следствие, состав и качество трудовых отношений. С точки зрения менеджмента как науки об эффективC ном управлении руководитель должен обладать опреC деленным набором качеств. 1. Интеллектуальные качества: оригинальность мышC ления, образованность, интуитивность, отсутствие авC торитетов, любопытство, творческое начало. 2. Личностные качества включают в себя уверенC ность руководителя в собственной деятельности, его целеустремленность, решительность, энергичность, упорство и высокую работоспособность. Кроме того, руководитель должен быть независим от чужого мнеC ния. Но это, конечно, не значит, что работникам нельC зя участвовать в принятии решений. 3. Деловые качества подразумевают прежде всего споC собность кооперироваться. Это значит, что для принятия важных стратегических решений руководитель должен объединять усилия всех членов организации. Однако для этого крайне важным является умение разбираться в люC дях, выявлять у них творческие способности. Власть нетипична для всех организаций. В соответC ствии с этим выделяют три стиля управления. 1. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя, он принимает все решения лично подсвою ответственность, отдает распоряжения подC чиненным и осуществляет жесткий формальный контроль. В такой организации проявление инициативы подчиненными не разрешается, существуют лишь вертикальные нисходящие коммуникативные связи. ДоC стоинством такого стиля управления являются быстрота и четкость выполнения заданий. Однако явным недоC статком является снижение работоспособности рабочеC го коллектива, их заинтересованности в труде. 2. Демократический. Такой стиль построен на взаимC ном сотрудничестве, характеризуется наличием гориC зонтальных связей среди персонала. В такой организаC ции заметно растут квалификация и преданность персонала, что определяет развитие трудовых отношеC ний, трудовой дисциплины и характер трудовой деяC тельности. 3. Либеральный стиль: невмешательство руководитеC ля в работу персонала, вследствие чего работникам предоставлена большая свобода, чем они могут злоупоC треблять, оказывая давление на руководство. Несмотря на столь дифференцированные взгляды на власть, принято считать, что демократический стиль наC иболее приемлем для современной организации

16. Менеджер – это член организации, который осуществляет управленческие функции и решает управленческие задачи. [6]
Менеджеры – ключевые фигуры организации, хотя они выполняют различные управленческие функции, решают различные управленческие задачи. Независимо от своего места в организации, объёма работы, менеджер обязательно выступает в трёх ключевых ролях:
* роль по принятию решения. На менеджера возлагается роль не просто по принятию решения, но он должен взять на себя ответственность за принятое решение;
* информационная роль. Менеджер активно задействован в процессе информационного обмена. Менеджер куммулирует ту внешнюю и внутреннюю информацию для принятия решения, с другой стороны он организует распространение новой информации в рамках коллектива и за его пределами.
* роль руководителя. Менеджер формирует отношения как внутри организации, так и за её пределами. Также он осуществляет мотивационную деятельность.
Менеджер предполагает наличие особого мировоззрения. Основу этого мировоззрения составляет совокупность терминальных ценностей.
Терминальные ценности – это ключевые позиции, которые формируют сущность управленческой деятельности.
К ним относятся, например, способность и настрой руководителя к раскрепощению потенциала сотрудников. Способность руководителя совершенствовать способы и условия производительной деятельности. Способность к совершенствованию отношений в количестве. Способность повышать производительную культуру подчинённых. [22]
Терминальные ценности реализуются через определённые способы, возможности, которые называются инструментальными ценностями.
Инструментальные ценности – 1) ценности, которые характеризуют отношение руководителя к подчинённому:
o способность влиять на людей;
o навыки эффективного руководства;
o способность обучать;
o умение делегировать полномочия.
2) это ценности, которые характеризуют состояние самой личности руководителя:
o способность к творчеству;
o умение прояснять личные ценности;
o способность определять цели.
Терминальные ценности и инструментальные ценности определяют поведенческую стратегию руководителя.