Субъектами);

- сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.

5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:

- показатели результативности труда, среди которых выделяют:

• " жесткие" показатели, поддающиеся объективной оценке;

• " мягкие" показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в Подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата;

- условия достижения результатов труда:

• планирование работы;

• организация и регулирование процесса;

• учет и контроль хода работы;

- показатели профессионального поведения:

• сотрудничество и коллективизм в работе;

• готовность взять на себя дополнительную ответственность;

• самостоятельность в принятии решения;

- личностные качества:

• работоспособность;

• лидерские качества;

• дисциплинированность;

• психологическая гибкость и др.

6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:

- качественные;

- количественные;

- комбинированные методы.

К качественным методам относят:

- метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;

- методы биографического описания;

- деловую характеристику;

- устный отзыв;

- метод сравнения с эталоном;

- оценку на основе дискуссий.

Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника, К ним относятся методы:

- шкалирования, предполагающий балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;

- альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

- попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг р другом;

- заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

- управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад • каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

44. Отбор персонала До принятия организацией решения о приеме кан; дидата на работу к нему применяется процедура от; бора. 1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы — оценить внешний вид и опреде; ляющие личностные качества. Предварительный от; сев призван отобрать для следующего этапа 30—40% кандидатов от числа откликнувшихся. 2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа орга; низации. Количество пунктов анкеты должно быть оп; тимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума). 3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т. е. заранее готовятся вопро; сы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направле; ния беседы). Полезно во время беседы задать пре; тенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно — работа или заработок; каковы сильные и слабые сто; роны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и се; мейную жизнь с выполнением должностных обязан; ностей. 4. Тестирование — это источник данных о профес; сиональных способностях, умениях кандидата, опи; сать возможные ориентации, цели, установки челове; ка, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используютсятесты для оценки таких характеристик кандида; тов на вакантную должность, как: профессио; нальная подготовка, наклонности, интеллектуальный уровень, физические характеристики, личностные ка; чества. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. 6. Медицинский осмотр (если предъявляются осо; бые требования к здоровью претендента). Как прави; ло, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответ; ственность за других людей. К ним относятся: маши; нисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные слу; жащие и др. 7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организа; ции на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. Для проверки профессиональных качеств работни; ка устанавливается испытательный срок. В соответ; ствии с Трудовым кодексом (ст. 70 ТК РФ) этот период не должен превышать 3 месяцев. Если его профес; сиональные качества окажутся неудовлетворительны; ми, организация может, предупредив увольняемого за 3 дня до окончания испытательного срока, расторг; нуть трудовой договор. Расторжение трудового дого; вора в данном случае производится без согласования с профсоюзом, выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации)

45. Организационное проектирование системы управления персоналом – процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит их трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

Предроектная подготовка включает в себя этапы:

§ разработка технико-экономическое обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления) организацией (ТЭО) включает следующие разделы: